加拿大留学生,求一篇关于人力资源管理方面的论文!急

  本文关键词：高等教育制度变迁视野中的中外合作办学研究，由笔耕文化传播整理发布。

求一篇人力资源管理方面的毕业论文啊
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加拿大有关人力资源管理的大学企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号:RL049 字数：14186，页数：12 有开题报告，和任务书 摘要 目前中国大部分企业的人力资源管理,主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用，将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争，对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视，工作分析作为人力资源管理开展的第一步，起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能，就必须进行工作分析。但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍，最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究, 结合国内外研究学者的观点，详细描述工作分析中常见的几个问题，并根据这些问题提出相应的解决对策。最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目录 引言1 一、企业工作分析概述 1 （一） 国内外研究现状 1 （二） 工作分析的涵义 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企业工作分析的具体内容 3 ......
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加拿大留学生毕业论文怎么写?如果想在国外的人力资源发展，中国人是很难的。除非你是加拿大出生的，如果仅仅是留学生很难从这个领域发展。我是HR，所以比较了解这个领域。劝你换个会计或者金融，这两个赚钱多，工作机会多。
祝你成功
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关于留学加拿大的问题浅谈性别差异与职位升迁问题 本文根据某省职位变动与就业培训政策的比较研究的数据库的数据，对该省男女两性在职位升迁方面的差异进行分析, 发现：社会开放程度的增加和社会流动使两性的职业地位都得到了提升，但同时又使得两性的职位层次差异呈现出了扩大的趋势；进一步对影响职位升迁的影响进行分析，结果显示：社会性因素、个人性因素和制度性因素是影响职位升迁的最主要因素。论文代写性别差异论文最后提出大力发展社会经济，扩展就业空间，增加职位数量、努力消除导致职位变动过程不平等问题的政策性和制度性因素、改革劳动人事就业制度，促进、完善就业，实现职位公平升迁等措施，从而消除性别差异，实现职位的公平升迁。留学生毕业论文
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求一篇关于人力资源管理方面的论文(5000字)我也在加拿大留学的，论文主要是要写出自己的观点，当时也是看的莫文网，有牛人帮忙很简单的

中外合作办学中引进优质教育资源问题研究
中外合作办学基本规律及其运用
关于中外合作办学近十年来的研究综述
中外合作办学现状分析与对策建议
中外评委对大学生英语演讲能力评价的差异
中外合作办学模式研究
论中外合作办学学生管理工作存在问题及对策
20世纪中外文学关系研究中的“世界性因素”的几点思考
中外合作办学中面临的法律问题及解决途径
中外合作办学跨文化教育研究
论中外合作办学的可持续发展
从互文性角度重新审视20世纪中外文学关系——兼论影响研究
高等教育制度变迁视野中的中外合作办学研究
第三办学力量的希望与困境——对中外合作办学的实践、理论及有关政策问题分析
中外合作办学的动因及发展对策
关于中外合作办学体制问题的思考
大理古城民居客栈中外游客满意度对比研究
中外合作办学英语课程现状调查与分析
中外合作办学:现状、问题与发展对策
高等教育中外合作办学“走出去”发展战略探新
研究生教育中外合作办学的探索与发展
提高中外合作办学人才培养质量的有效途径
浅谈中外合作办学
中外合资企业企业文化冲突与绩效关系实证研究——基于中国合资企业的数据
中外合作办学中的文化冲突与超越
WTO《服务贸易总协定》与中外合作办学的立法
我国中外合作办学若干问题研究
中外合作办学近十年政策法规分析
中外合作办学政策发展分析
高校中外合作办学项目发展中的问题与策略
中外合作办学发展趋势的政策分析——关于落实《教育规划纲要》的几点思考
论高等教育中外合作办学的困境及法治对策——以办学模式为视角
中外合作办学中优质高等教育资源的合理引进与有效利用
?你要写什么方面的，
字数多少
?你是学什么的
?这个跟哪个工作没关系
关键是你自己怎么想,谢谢
?你好， 是什么专业的，，细聊
?亲 发表论文吗
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第一篇：
人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解......
?企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通

人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢
（一）人性化管理不等于人情化管理
首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。
“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。
但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。
有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。
（二）用制度提升人性化管理
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？
“人性化”与“制度”是相辅相成的，......
?企业人力资源管理之薪酬管理问题分析

摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词：薪酬管理 问题 分析
一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：
1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环......
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------解决思路----------------------
你好，是否在加拿大能顺利移民你的专业不是最重要的，重要的是你是否能找到工作，尽量多参加带薪实习提高自己的实践能力。
?文凭是国外的？中国的人家不承认，国外文凭有的话也没用 ，你得找工作，找到当地工作以后让公司帮你移民才可以（前提是这个公司有正规手续有能力和规模帮你移民）。
热心网友?人力资源是属于可以移民的 专业，但是还要看你的具体情况是怎么样。如果你是在国内读的人力资源专业，并且拿的是国内的文凭，那么你在加拿大是很难找到工作的，移民也很困难。但是如果你在加拿大读一个人力资源管理的专业，那么你想要移民会容易多了，你可以通过经验型移民的途径来实现，向人力资源专业，人力资源经理都是属于可以移民的职业列表内的。这样的移民途径在加拿大可以直接申请，目前加拿大对于留学生的移民政策还是很宽松的，比如说你在安大略省读了研究生，并且获得硕士文凭，那么你就可以直接申请移民，不需要找到工作并且获得雇主的担保。
?不可以，很难移民。先找到雇主雇佣您再说。
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1. 读HR的中国留学生在加拿大应该不好找工作。

因为，HR还要有极强的语言能力，当地历史知识，并知晓劳工法律和政策。这些都是中国人的弱项。所以，如果中国留学生和当地毕业生来竞争一个HR的位置的话，你说雇主会倾向于雇佣谁？

2. 不管什么分类，大的国际贸易公司在加拿大并不很多，这就决定了工作位置的绝对数量比较少。但是，绝大多数公司都有相关的国际贸易可做，只不过他们没有专门的学习国际贸易的人来操作。

至于，留学中介告诉你加拿大没有国际贸易这个专业，这是一个错误信息。我是多伦多几个公立学院的招生代表，我可以负责任地讲：在加拿大有很多学校都有这个专业。我就不在这里一一举例了。如果需要了解详细情况，QQ 109148 5108
?1.HR的工作对语言要求很高，不适合母语不是英语的国际学生
2. 国际贸易专业毕业后就业范围广，容易起步
?国际贸易一般都是文凭课程居多，学位课的少。
其实这两个专业在加拿大都不好就业。
相对商科来说还是会计和金融好就业。
?相对来说HR不适合你

但万事没有绝对
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人力资源管理研究就业，招聘等问题以支持组织的战略和目标。你将会学习招聘、职位安排、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳工关系、工作健康和安全等。

麻烦采纳，谢谢!
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“要求可以过查重的，学生毕业论文最好，没有发表，应该可以过查重关”，，有这么多要求，楼主想想别人也不会直接在这给你的，有这么一篇文章，人家自己去发表或者卖了，对吧
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　　 相关数据直接在你们学校的图书馆里，或者图书馆的电子阅览室里找你们学校有的数据库，就可以了，最好是找核心期刊，普刊的话作用比较小，直接找论文参考也可以，但是要防止雷同比率哦！
　　

　　 论文要想写好，写出色，先确定题目，一定要和老师商量，因为你喜欢的并不一定是老师喜欢的，然后把要写作的论点确定了，然后再找资料选择论据证明你的论点是正确的。最后给老师列个大纲看一下确定框架，同意了在开始着手写。

　　 你的人力资源管理专业论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？
　　 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！
　　学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。

　　

　　拟写论文写作提纲，首先必须了解论文写作提纲的构成。

　　一份完整、正规的论文写作提纲，应由以下项目构成：

　　(1)标题

　　标题是一篇文章的名称，也是文章内容的标示性语句。论文作者为论文拟定标题，一般

　　可以着眼于两个方面，也就是说可以从两个角度去考虑，这样，论文的标题也就相应地形成了两种类型：

　　一种是揭示课题的标题。这类标题所反映的只是文章所要证明的问题，而不涉及作者对问题的看法。论文标题多为揭示课题的标题。

　　另一种是揭示论点的标题。这类标题直接反映作者对问题的看法，或者说标题就是对文章的内容要点的概括。揭示论点的标题虽然不如揭示课题的标题用得那么普遍，但也应当算是一种比较常见的标题形式。

　　除了上面两类单行标题之外，学术论文还经常使用双行标题。有的双行标题中的正标题标明论点或与论点有关，副标题着重揭示课题或与课题有关。

　　作者在编制写作提纲时所拟定的标题，既可能就此便被确定下来，最后成为文章的标题，也就是说，写作提纲中的标题同论文定稿后的标题完全相同；也可能要经过加工、润色，才能用做文章的标题，提纲上的标题同论文定稿后的标题有所不同；甚或在起草、修改文章时，随着认识的深化和文章内容的调整，作者感到标题也需要重新考虑，最初拟定的标题同最终确定下来的标题完全不同。

　　(2)观点句

　　观点句也叫论点句或主题句，简单地说，所谓的观点句就是概括全篇文章的基本观点

　　的语句。

　　把文章的基本观点写在提纲中，落实到书面上，不仅有利于观点的进—步梳理和明确，而且能够有效地防止“写跑题”，因为观点句会时时提醒、限制作者，使作者牢记文章的中心之所在。

　　观点句不是论文提纲的必备项目，但内容比较复杂的论文一般应当写出观点句。

　　(3)内容纲要

　　内容纲要是论文写作提纲的主体部分。在这—部分中，要以分条列项的形式把论文正文

　　部分的构成状况如实地反映出来。

　　内容纲要常见的写作形式为：

　　一、大的部分或大的层次的论点

　　（一）段的论点

　　…………

　　1.段内层次的意思

　　…………

　　（1）材料

　　…………

　　二、同上

　　三、同上

　　…………

　　写作提纲中的内容纲要就是一篇文章的结构关系图，编写内容纲要，绝非简单地罗列各级论点与各种材料，而是要设置出一个能够包容全部观点及主要材料的逻辑框架，并使观点与材料在这个框架中都能得到一个最为恰当的位置。内容纲要大都从大的部分写起，即先写出大的部分或大的层次的论点，然后是该部分或该层次内的中项目，最后是中项目中的各个......
?现代企业人力资源管理战略研究
人力资源是企业的第一资源，是企
业的核心竞争力。随着我国社会主义
市场经济体制的建立，从政府职能到
企业的经营管理方式都发生了很大的
转变，对企业人力资源管理也提出了
新的要求。市场经济形式下，如何进行
有效的人力资源管理，关系到企业的
生存与发展，是企业要深入研究和解
决的课题。
【关键词】
现代企业;人力资源管理;策略
近年来，企业的人力资源管理问题日
益受到专家学者以及经营管理者的关注和
重视。全面考察我国人力资源管理的现
状，建立健全现代企业人力资源管理制
度，对提高企业竞争力有着重要的意义。
看员工的满意度。
3、开发人的潜能是企业最主要的管
理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，
成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所
以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的
途径只有利用和开发本企业的人力资源。
4、塑造高素质的员工队伍是组织成
功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对
企业的发展来说，是至关重要的。在这日
新月异的时代，企业应该把培育人、小断
提高员工的集体素质，作为一项经常性任
务。提高员工素质，也是提高企业的生命
力。我们可以在这几个方面来看出到底什
么是人力资源管理，其实也就是对于人的
回归和实现人的自身的价值的有效手段。
一、人力资源管理的概念
人力资源管理已成为目前企业管理的
重要内容，但人们对于什么是人力资源，
什么是人力资源管理，以及人力资源管理
的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践
中人们对此各持己见，智者见智，仁者见
仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而
喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其
实小然，这小是一个纯学术问题，而是一
个非常重要的认识问题。实践表明，企业
之间，山于管理者对这一问题认识的小
同。因而采取了小同的管理方式与策略。
导致大小一样的结果。因此，我们有必要
首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资
源管理，是在深刻认识人在社会经济活动
中的作用的基础上，提出了人是最重要的
资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和
精神健康的理论，在实践中积极推行以人
为中心的管理。具体来说，主要包括以下
几层含义:
1、依靠人一全新的管理理念，归根到
底，一切经济行为都是人来进行的，人没
有活力，企业就没有活力和竞争力，人是
社会经济活力的主体。
2,尊重每一个人是企业最高的经营
宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业
的成功与否，小能仅看财务报表，而是要
二、我国企业人力资源管理的现状
及存在的问题
1、人力资源管理观念落后。目前我国
很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，
观念落后，与传统的人事管理相差无异。传
统的人事管理是以事为中心，未能树立以
人为本的观念，强调一种静态的控制和管
理，其目的是控制人，把员工视为被管理
和控制的工具;是一种封闭式的、小注重
培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的
管理观念，这种落后的观念已难以适应市
场经济的发展，其结果造成企业人才大量
流失。市场经济的建立，我国企业面临严
峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这
将促使我国企业的人力资源管理更新观念。
2、未能建立科学、完善的人力资源管
理体系。很多企业的人力资源管理部门按
惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，
领导说了算，人力资源部门忙于应付一般
性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人
力资源管理框架体系小完善，职能小健
全，管理混乱，无章可循。有的人力资源
管理部门只是办办手续，登记考勤，发放
员工工资了事，未能突出人力资源管理的
规划、组织、......
热心网友?人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的......
热心网友?

  本文关键词：高等教育制度变迁视野中的中外合作办学研究，由笔耕文化传播整理发布。