有效降低独立学院教师工作不安全感对策研究

发布时间：2020-06-21 22:43

【摘要】：工作是实现人们基本物质保障的重要来源,也是实现个人社会价值的最好载体。伴随激烈的全球化竞争、灵活的雇佣方式及快速的技术变革,雇佣环境的不确定使得工作不安全感成为一种普遍现象,剧烈地影响着个人的工作及生活。独立学院经过十年的快速发展,已成为中国高等教育的重要组成。独立学院实行董事会领导下的院长负责制,采用类似现代企业的管理办法,实行签署劳动合同、能上能下、优胜劣汰的灵活管理机制,这种管理机制在中国传统公立高校中是没有的,是一种全新的尝试。竞争压力的加剧和灵活的雇佣关系使独立学院教师容易感知到工作情境的威胁,同时由于教师队伍普遍年轻化、行业资历尚浅的现实状况,会使其对岗位胜任力、职业发展方向、面对未来的就业竞争力等重要工作特征等感到不确定,这些状况势必影响独立学院教师工作的投入,使他们感到职业压力大,缺乏归属感。独立学院作为新生事物,生源决定出路。“生存”是其基础目标,更是独立学院“可持续发展”的基本条件,对卓越教育教学质量的追求与实践,.竭尽全力寻求社会认可与此类院校教师普遍存在“不安全感”之间充满矛盾,本文以此为出发点,研究如何能有效地降低独立学院教师工作不安全感。首先,从工作不安全感的概念、组织模型、前因变量、结果变量、调节变量五方面回顾了与工作不安全感相关的理论及研究成果。其次,通过文献分析法、观察法、访谈法、问卷调查法等提出了独立学院教师工作不安全感的主要来源,进而分析了独立学院教师工作不安全感产生的原因,讨论了独立学院教师工作不安全感给独立学院带来的结果变量,即组织承诺与离职倾向,以进一步确立本课题的研究意义,并针对性提出降低独立学院教师工作不安全感的基本思路。最后,重点研究了降低独立学院教师工作不安全感的对策,这一部分也是本文的核心内容。从组织环境和软件建设两方面提出了建立以“组织文化为根基,职业发展为保障,核心教师为主体”的人力资源管理策略。三项举措相互作用,互为联系。文化建设为教师职业发展提供环境保障,同时对于独立学院核心教师的界定、核心教师关注机制的落实具有重要意义。职业发展是核心教师“留、用、育”之前提,核心教师则是独立学院职业发展体系得以落实和目标实现的重要体现。希望通过本文的研究,能为独立学院教学核心队伍的建设和发展起到抛砖引玉的作用。
【学位授予单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：G648
【图文】：

顺序图,不安全感,选择率,顺序

“工作不安全感体验”的调查结果是:98.29%的被调查者选择了完全同意“自身在工作中具有工作不安全感的体验”，95.43%选择了完全同意“周围的大部分教师具有工作不安全感”，如图3.1(a)所示。100.00%99.00%98.00%97.00脸96.00%95.00%马4.0既93.00%92.00%91.00%90.00%周围的大部分教师具有工作不安全感自身在工作中具有工作不安全感的体验图3.1(a)工作不安全感体验关于“工作不安全感产生的原因”的调查结果，按选项选择率高低顺序排名前五位的是:有97.14%的被调查对象选择“工作提供培训和学习的机会增多”非常不可能，93.71%选择了“定期加薪机会将增加”非常不可能，92.57%选择了不同意“对分配结果(比如，薪酬分配、升迁和裁员方面)可参与并发表自己看法”，有92%选择完全不同意“我的领导能保证我完成重要任务后能得到荣誉”，有91.43%选择“得到上级对自己工作成绩的反馈增加”是不可能的，如图3.1(b)所示。

不安全感,独立学院

图3.1(c)工作不安全感的结果3.2.3访谈及问卷调查结果分析通过对独立学院教师的访谈及问卷调查，加深了对四川独立学院状况、工作不安全感的概念、独立学院教师工作不安全感的来源、独立学院教师工作不安全感的结果的理解。(1)四少11独立学院整体概况四川独立学院的主要背景情况是:全省目前共有13所独立学院，成立时间不算很长，办学时间8年及以上的独立学院可以算作是“元老”级别。这些学校的教师普遍比较年轻，年龄在30岁以下及未婚教师占了独立学院的主体。教师受教育程度整体水平比较高，学历在硕士层次的教师占多数。教师的从业时间相对比较短，一般在一所独立学院工作5年以上就己属于老资格人员。

【参考文献】