陕西省普通高校体育教师评价现状研究

　　一、问题的提出"中华人民共和国高等教育法"第五十一条规定:高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。在21世纪里，如何科学地评价教师，笔耕论文新浪博客，促进教师的专业化发展，提高教育质量，是当前教育改革和发展面临的重要课题。实践表明:教师考核制度的贯彻实施，极大地调动了广大教师爱岗敬业、教书育人、努力进取、为人师表的积极性，有力地椎动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的规范化、科学化。

　　二、体育教师评价的概念"评价"一词，仅从汉语字面上理解，是"评定其价值"的意思。《辞海》里，评价(evaluation)是泛指衡量人物或事物的价与值。目前对教师评价的理解，专家学者有不同的说法。但有一点是毋容置疑的，那就是教师评价是一个价值判断的过程，是指对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的一种活动G体育教师评价是教师评价的一部分，因体育教师的工作性质与其他学科教师的工作有区别，因此对体育教师评价概念的界定，也应该突出其专业的特点。由此，可以将体育教师评价界定为:在正确的教育价值的指导下，根据学校体育教育的目标，体育与健康标准的要求以及体育教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对体育教师的个人素质、工作过程及工作结果进行综合的价值判断，从而为体育教师改进体育教学，促进其自身专业的发展，以及为学校领导加强和改进体育教师队伍的管理与建设提供决策依据的过程。

　　三、陕西省普通高校体育教师评价的实施现状(-)评份体余不先』且，评价#电子形式随着全民健身计划和奥运争光计划的实施和发展，高校体育课程发生了很大的变化，作为体育课程改革的评价指标，体育教师评价也必将进行适度的调整和完善。然而大多高校体育教师评价体系没有整体性，缺乏可持续发展。就目前高校体育教师评价现状的普遍问题是，大多高校体育教师评价体系只注重诊断性，忽视了形成性评价和终结性评价，而且是口号响，步伐小。

　　(二)忽视略性知识的评份，偏重予量化评分迈克尔·德鲁克(Peter F.Drucker)认为，隐性知识是不可用语言来解释，它只能被演示证明它的存在，主要来源于经验和技能，学习的唯一方法是领悟和练习。著名心理学家滕伯格(Robert1.Sternberg)认为，隐性知识是以行动为导向的知识，是程序性的，它的获得一般不需要他人的帮助，它能促使个人实现自己所追求的价值目标。这类知识的获得与运用，反应了从经验中学习的能力以及在追求和实现个人价值目标是运用知识的能力，对于现实生活是很重要的。

　　由于隐性知识在度量上的困难性，所以对教师的评价是以往的工作表现，科研成果，教学任务完成量和社会工作等情况，作为提干、晋升职称、奖励及是否聘任的主要依据。评价过于形式化，用某种僵硬、外在的所谓客观尺度来衡量个性各异的人，使评价对象失去了自己的个性而为这种尺度所操纵，这样评价对象作为评价客体缺乏评价的主动性和积极性。因此教师评价必须尝试进行改革。

　　(三)评价的主体单-缺少广泛的参由研究结果看应逐步加强教师自评的分量，尊重教师的意见，作为评价的主体和客体教师对自身作出的评价是客观的。但要提高评价结果的可信性和有效性，仍需要进一步的完善、教师的自评体系。学生对教师的评价，由于学生是教师知识传播的授体，对教师知识水平的评价是最直接的，也应该是最可靠的。且由于对学生评教的可靠性和有效性的顾虑，目前大多高校对学生评教持观望态度。在美国、加拿大等同方国家，高校比较重视学生对教师的评价，当然解决高校体育教师评价的另一个重要办法就是同事，同行之间的评价，但由于我同大多数高校是按岗定编的.岗位的编制限定了教师的职称，致使教师之间有一定的竞争关系，所以同行的评定也有一定的局限性。

　　四、解决高校体育教师评价存在的问题的基本对策(一)转变观念只有从观念上树立了对教师评价的正确认识，在实际的评价活动中才能推动教师队伍思想政治素质和业务水平的提高O评价不是为了督察教师的工作表现，更重要的是尊重教师的劳动，为他们创造宽松的环境、激励他们发展。教师评价最终价值并不体现在得出一个客观准确的评价结论，而更重要的是营造平等、尊重、互惠的评价氛罔，利用评价结论作教师调节其教学行为的参照，这样才能实现教师评价最大的价值。

　　(二)建主科学的体育教师评价体企随着当前对教师的职称评定、岗位聘任、岗位津贴的发放等项工作的深入开展，需要建立一套科学的评价方法，调动广大教师的积极性和创造性，推动学校体院工作的进步和发展。

　　1、明确岗位职责和工作标准，按教师职务和岗位职责进行考核。一些高校在对教师的进行考核时，依照统一的条件和标准，对全体教师的各方面表现进行比较，教师不清楚自身的工作计划和价值，丧失了考核的公平性。

　　2、建立促进教师发展为主要目的的教师评体系，需要注重教师之间的个体差异，强调评价的针对性;需要注重教育教学实践，强调建立一种系统的、动态的过程性评价;需要注重教师的自我反思，强调评价的主动性、注重诊断性评价、形成性评价和终结性评价相结合。

　　(三)要科学的规范的管理。注重有效的双向沟通，考核的最终目的不仅为了鼓励教师更好的履行岗位职责，同时也促使教师了解自己教学的不足，更好的改进教学水平。依据一定的价值取向而设定评价的标准(尺度)，并且通过对相关信息的收集(比如观察课程的实施过程和学生的学习结果)与尺度进行比较。将教学效果的信息与评价标准进行比照后，发现课程教学存在那些不足时，才可能针对不足进行改进。

　　同时把教师的评价考核与再培训紧密结合，根据教师评价反馈的信息，有目的、有计划的进行校内外培训安排，才是评价考核的最优结果。

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