高职院校教师管理激励的定义、依据、特征

　　众所周知，高职院校将培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高级应用型人才，作为学校的人才培养目标，要实现这个目标，就必须重视教师管理，因为教师是制约高职院校人才培养目标实现的决定性因素。随着改革开放的深入、社会主义市场经济制度的建立、高校扩招及信息社会的到来：传统的计划经济体制下师资管理体制已不能适应新形势发展的需要，它阻碍了高校教师积极性和创造性的发挥，导致了部分高校人才的严重流失。有资料显示：在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的20%至30%;如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜能的80%至9O%。因此通过激励调动教师的工作积极性，是高职院校教师管理的焦点问题。

　　1、激励是“以人为本”管理理念的核心内容之一

　　美国心理学家贝雷尔林给激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励 [3J。管理者通过创造→定的环境和条件，激活个体，使之增强对心理和行为的组织、控制和调节能力，实现一定的目标。

　　2、在管理中，激励的依据有两个方面：一是组织目标，二是个人的心理目标。前者是激励的方向；后者是激励的心理基础，是激励力量的源泉。对于有效的激励来说，二者相互者联系，不可偏废。正如西方管理学家米尔所说的那样：行为管理的目标就是弄清楚在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，人们更愿意留在所分配的岗位上，工作得更有效力。

　　3、激励有三个基本特征：导向性、差异性、持久性。

　　导向性是指高职院校教师管理中，一个人的工作受到组织的指导或引导下，指向组织目标，其目的就在于充分调动人的积极性和创造性，笔耕论文，挖掘内在潜能，使每个人都能够施展自己的才华，实现自身的价值。

　　差异性是指在高职院校教师管理中，应根据不同岗位，确定不同的激励目标。教师管理的目标是要充分调动每一个教师的积极性，教师分布于高职院校不同的专业和岗位，享有不同的职务和职称，处于不同的年龄和阶段，拥有不同的学历、心理，因此，他们在某一特定时期的需要无论从层次上，还是从内容和形式上都是各不相同的。故在教师管理中激励目标的制定过程中要充分考虑全体教师的差异性，制定不同的激励目标。

　　持久性是指在高职院校教师管理中，通过激励，推动教师充分挖掘自身的潜力，充分发挥自己的才干，在实现个人奋斗目标的同时，自觉地将自身融入国家和学校建设的大环境中，树立强烈的事业心，有不懈的工作动力，有责任感和成就感，使他们长期、努力、坚持地工作。