我国高校辅导员薪酬管理研究

发布时间：2021-11-13 03:46

　　随着我国高等教育的发展,高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起着关键性的作用。高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,在高校的稳定和发展中扮演了重要角色,但是其本身的薪酬状况却令人担忧。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,研究我国高校辅导员的薪酬管理,探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式,实现薪酬公平和有效激励,对我国高校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路,依循薪酬管理的目标和内容,本文从我国高校辅导员队伍实际情况和薪酬管理基本理论相结合的角度出发,考察分析了我国高校辅导员薪酬管理中存在的突出问题及主要原因,并在此基础上,针对这些问题提出了相关对策。本文认为我国高校辅导员薪酬管理中存在的突出问题表现在:在以职称、资历为主导因素的薪酬分配模式下,辅导员的薪酬管理表现为薪酬水平偏低、对内公平性不够、对外缺乏竞争性;薪酬体系不合理,激励性不足;薪酬结构失衡,非货币薪酬不受重视;薪酬形式单一,岗位职责不明确;薪酬制度不健全,管理不够科学等方面。辅导员薪酬管理之所以会出现这些问题,主要是历史、认识、管理、政策... 

【文章来源】：华中师范大学湖北省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：50 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
中文摘要
Abstract
一、引论
    (一) 问题的提出
    (二) 相关概念界定
    (三) 文献综述
    (四) 研究方法、创新与不足
二、辅导员薪酬管理的相关理论
    (一) 薪酬管理的目标与原则
    (二) 薪酬管理的内容
    (三) 辅导员薪酬管理的模式
三、我国高校辅导员薪酬管理中存在的突出问题及成因
    (一) 我国高校辅导员薪酬管理中存在的突出问题
    (二) 高校辅导员薪酬管理问题的成因
四、解决我国高校辅导员薪酬管理突出问题的对策分析
    (一) 提高辅导员薪酬水平，兼顾内外公平
    (二) 建立科学的薪酬体系，实现薪酬激励
    (三) 调整辅导员薪酬结构，重视非货币薪酬
    (四) 实行多样的薪酬形式，明确岗位职责
    (五) 建立完善的薪酬制度，实行科学管理
结束语
参考文献
后记


【参考文献】：
期刊论文
[1]激励理论在高校辅导员管理中的应用[J]. 周立新,龚建勤.  教书育人. 2008(21)
[2]高校转型与薪酬激励机制的整合[J]. 王玉峰.  中国人力资源开发. 2008(03)
[3]论辅导员队伍管理模式的创新[J]. 曾昭皓.  法制与经济(下半月). 2008(02)
[4]对高校教师薪酬制度改革的探讨[J]. 桑向荣.  南宁职业技术学院学报. 2007(04)
[5]高校教师激励存在的问题及其对策[J]. 徐淑玲.  黑龙江教育(高教研究与评估). 2007(12)
[6]加强辅导员职业生涯规划研究 推动辅导员职业化发展[J]. 赵瑞君.  思想教育研究. 2007(11)
[7]高校辅导员的出路问题对辅导员队伍建设的意义及其解决途径[J]. 蒋杰.  中国科教创新导刊. 2007(16)
[8]利用期望理论构建高校辅导员激励机制[J]. 孙淑军,傅书勇.  药学教育. 2007(04)
[9]高校辅导员队伍和谐发展对策研究[J]. 李新红.  山东省青年管理干部学院学报. 2007(04)
[10]高校辅导员的压力管理——专职辅导员基本状况调查的结果分析[J]. 黄文浩.  广东技术师范学院学报. 2007(06)

硕士论文
[1]我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究[D]. 王晓薇.大连理工大学 2006



本文编号：3492256