高职院校辅导员激励机制：因素探测及应用

发布时间：2020-05-10 11:40

【摘要】：高职院校辅导员是高职院校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者和实施者,是教育高职学生健康成长的引路人。建立科学的高职院校辅导员激励机制是深入推进辅导员队伍建设、改进大学生思想政治教育和维护高职院校稳定的重要组织保证,这对于进一步做好高职院校思想政治教育工作具有重要意义。只有深入研究高职院校辅导员的关键激励因素并构建有效的激励机制,才能充分调动辅导员的工作积极性和主动性,进而提升大学生思想政治教育工作的效果。本文在对高职院校辅导员队伍建设进行充分考察分析的基础上,基于激励过程及相关理论,结合高职院校自身的特点,深入剖析了高职院校辅导员激励机制存在的问题及原因。考虑到KANO模型的优势,从完善的考核体系、系统的学习培训、良好的职业发展规划等方面分析了高职院校辅导员的激励因素,构建基于定量化KANO模型的高职院校辅导员激励因素探测模型,在实证调查的基础上,把激励因素划分为魅力因素、一元因素、必备因素等。在此基础上,提出了高职院校辅导员队伍的激励策略。最后,以A职业技术学院为例,对该校辅导员激励机制进行了案例分析,提出了有效的激励策略。以期为我国高职院校辅导员激励机制研究提供一定的研究基础,丰富高职院校辅导员队伍建设研究成果。
【图文】：

论文,思路,辅导员,高职院校

通过把辅导员激励因素进行分类，进而提出高职院校辅导员的相关激励策略。最后，通过A职业技术学院的案例分析，验证其可行性和有效性。论文的逻辑框架如图1.1所示:二研究内容研究方法激激励机制的相关理论论高高职院校辅导员激励机制存在问题及及原原因因基基于KANO模型的高职院校辅导员激励因因素素探测模型研究究高高职院校辅导员的激励策略研究究案案例分析析文文献检索法法KKKANO模型型实证研究图1.1论文的研究思路(2)主要研究方法①调查研究法:采用问卷调查、个别谈话的方法，对不同高职院校辅导员队伍建设现状、激励机制存在的问题、激励因素，进行科学地调查、分析和研究。②文献检索法:搜集与本论文有关的信息和资料，，尤其是对论文研究有理论支撑和有重要指导作用的文献资料，拓宽思路。③KANO模型:对高职院校辅导员进行问卷调查，找出吸引辅导员的魅力、一元及必备激励因素，为激励策略提供指导。④案例分析法:结合某高职院校的实例，更好地研究辅导员工作的激励因素，验证相关激励策略的可行性、有效性。乙

报酬,公平理论,组织成员,个人

使行为者感觉到某种程度的满足或不满足，从而影响人们对报酬价值以及努力—报酬因果关系的评价，进而影响人们在下一时期的行为表现。波特和劳勒的综合激励模式如图2.1所示[29〕:效效价价价环境境境能力力力公平感感内内在奖励励努努力程度度度工作绩效效效满足足期期望值值值认识程度度图2.1综合激励模式③公平理论。公平理论由美国行为心理学家亚当斯于1965年提出，他认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且还与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感会直接影响职工的工作动机和行为[30，3’，32J。要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。他提出了一个贡献率的公式:QP/IP二QO/Io式中，QP代表一个人对他所获报酬的感觉;加代表一个人对他所做投入的感觉;Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉;Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。这个等式表明
【学位授予单位】：南京理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：G711

【参考文献】