中国流动人口就业质量及其影响因素的理论与实证研究

发布时间：2020-08-17 17:48

【摘要】：我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段,与之相适应,劳动力市场的关注重心也正逐步由就业率向就业质量转变。流动人口是我国经济社会发展不可或缺的重要力量,其就业质量多年来一直在相对低位徘徊,普遍存在工资水平低、劳动强度大、工作环境差、社会保障与职业发展空间不足等问题。努力改善流动人口就业质量,有利于激发劳动者生产积极性,优化劳动力资源配置,提高劳动生产率和社会创新能力,加快推动产业结构优化升级。与此同时,学术界在“人口迁移”领域的长期探索已经形成了相对完整的基础理论框架,分别从就业歧视、收入差异、就业安全与社会保障等视角对就业质量的研究尽管还存在一定争议,但已经足以支撑对就业质量核心指标体系的构建。围绕就业质量的影响因素,现有的文献从个体因素、家庭因素和社会因素等角度进行的分项研究较多,而从微观视角进行的系统、整体性研究仍显不足。基于基于以上背景,本文提出了研究流动人口就业质量影响因素的新命题。围绕研究目的,本文做了以下几项主要的研究工作,以充分体现就业理论从侧重就业总量过渡到就业结构分析、就业质量的形势变化。(1)流动人口就业质量指标体系构建。综合分析国内外关于就业质量的评价指标和流动人口就业特点,从劳动报酬、工作时间、社会保障和劳动关系四个角度构建就业质量指标体系,体现了理论合理性和现实可操作性。运用该指标体系测评的2010-2017年我国流动人口就业质量虽有所改善但整体上仍旧不高,且不同细分群体就业质量水平及改善情况有所差别。其中,不同就业身份的流动人口中,雇员的就业质量高于自雇群体,自雇群体中雇主的就业质量高于自营劳动者;女性流动人口就业质量略高于男性;非农流动人口就业质量显著高于农业户口流动人口;不同行业与职业流动人口的就业质量差异较大,管理技术人员就业质量最高。(2)按照三重身份属性对流动人口就业质量影响因素作用机理进行深入解读。基于自然人、家庭成员、社会成员三重身份属性,流动人口的跨区就业如同处于生物层、生存层、生态层三个层级,由此构建的理论框架将影响流动人口就业质量的因素区分为个体、家庭和社会三个集合,每个因素集合下又包括多个子因素,而且每种因素影响流动人口就业质量的机理存在差别。个体因素通常会通往公平就业难题,年轻人在找工作时经验缺失的沮丧有时类似于遭受性别歧视者的感受;家庭因素把流动人口圈入一个就业的生命周期之中,婚姻和家人随迁都会让他们背负家庭责任来确立自已的流动目标;而社会因素则会无形中产生一种资本累积效应,无论是流动的频次和距离还是社会资源的调动能力,都影响着流动人口找工作时的经验值和便利性。(3)基于理论构建的计量模型和使用2016年全国流动人口动态监测调查数据进行了流动人口就业质量实证检验。结果表明,各种因素对于流动人口整体就业质量的作用是交错产生的,既有受教育程度、党员身份、拥有城市户籍等因素带来的线性正效应,也有家庭随迁、流动次数等因素产生的线性负效应,还有年龄因素带来的先上升后下降的U型效应,以及婚姻状况所引发的不确定性。分位数回归的结果进一步增加了各种因素在不同就业质量等级人群中的复杂性,随着就业质量的提高,受教育程度和户口类型的影响力都在减弱,而在低就业质量层级男性不如女性的现象却发生了逆转,即在高质量就业层级男性就业质量超越了女性。划分群体进一步实证分析表明,雇员、自营劳动者和雇主群体的就业质量影响因素存在一定差异。在雇员群体中,个体因素中的受教育程度、党员身份和家庭因素中初婚状况、家庭收支以及社会因素中的流动时间、非农户口都发挥着正向促进作用,而同居状况、家庭成员随迁、流动次数等因素则变成了阻力;对于自营劳动者群体而言,年龄的影响表现为一次单调递增函数,党员身份、家庭支出、与子女一起随迁会提高其就业质量,汉族、再婚、同居、非农户口和流动次数则有负向影响,而受教育程度的作用相对不明显;在雇主群体中,年龄拐点要晚于雇员,大专以上受教育程度、党员身份和家庭支出都对其就业质量有正向促进作用,而汉族、配偶随迁和流动次数的增加则形成相反的力量。运用夏普利值分解法对各因素影响强度和贡献率的分析发现:对雇员流动人口就业质量贡献最大的影响因素是受教育程度和家庭支出情况;在自营劳动者中,年龄、家庭支出和流动次数对就业质量的贡献率较大;对雇主流动人口就业质量贡献最大的影响因素是家庭支出、大专及以上受教育程度和年龄因素。本文的创新之处体现在,探索性地从微观视角对我国流动人口群体性就业质量进行分析,尝试性地构建流动人口就业质量评价指标体系,全面系统地考察了流动人口就业质量变化特征,对就业质量基本原理进行了全新阐释,在理论分析基础上构建了实证模型,运用多种方法从不同角度对我国流动人口就业质量影响因素进行了实证检验,这为后续系统地进行不同群体就业质量研究工作提供了思路和框架借鉴。
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：C924.2;F249.2
【图文】：

改进对策,基本思路,创新点,研究方法

图１－１论文的研宄思路与框架图逡逑１．３研究方法与主要创新点逡逑

欧洲经济,年代,维度,就业质量

得生产性体面工作的机会”。２００３年，国际劳工组织提出了体面劳动的主要指逡逑标体系，包括就业机会、社会保护、社会对话和工作中的权利四个维度，这同逡逑时也成为体面劳动的四个战略目标，图３－１展示了体面劳动的四个维度之间的逡逑相互依存关系（林燕玲，２０１２）。此后，ＩＬＯ在不同的国家推行体面劳动国家逡逑行动计划与体面劳动国别计划。逡逑畀扩大权利的范围进权利的发展逡逑｜逦ｓ逡逑的影响其范围和内容ｉ逡逑栻逡逑加强创新和政策逦＾逦／影响就业灵活性、逡逑创新和生产率逡逑逦逦逡逑图３－１体面劳动四个目标的相互依存关系逡逑２０世纪９０年代后期，欧洲经济环境的变化使得欧洲劳动力市场中出现同时逡逑存在较高的失业率和企业招聘困难的窘境，欧盟委员会和欧盟基金会提出了逡逑“工作质量”的内涵，将改善工作质量作为欧盟就业战略的三大目标之一。２００１逡逑年的欧洲议会会议上，欧盟从“工作本身的特点”和“更广泛劳动力市场环境”逡逑作为定义就业质量的两大维度，并定义了一些具体的指标评估每个维度，第二逡逑个维度主要指标包括性别公平、工作健康安全因素、劳动力进入劳动力市场的逡逑难易程度、多样化和歧视、社会对话和工人参与等。２００８年，欧洲工会联合会逡逑研究所发布了有６个一级指标和若干个二级指标构成的欧洲就业质量指数。逡逑此后

就业质量,评价指标

不仅存在国别差异，而且评价视角、划分维度均不相同，从而导致逡逑目前看到的几十个变量相互之间的关系十分复杂，完全测度所有变量既不容易逡逑也没必要，必须对这些变量进行合理的分类（图３－２），达到简化研究过程但不逡逑显著改变研究结论的目的。逡逑｜工资收入、奖金、津贴、加班率、职业发展、工作生活平衡度、社会对话、员工关系、逡逑第一步：逦＿劳动安全、培训机会、日工作量、专ｔｉｎ；配度、加班待遇、：Ｔ：资发放、职ｔ受尊ｆ程度、逡逑圈定变量范畴逦工作时间、工作稳定性、劳资关系、工作环境、各类社会保险、职业发展、劳动合同、逡逑主观满意度．．．．．．逡逑逦逡逑逦邋逦｜＃｜工资收入，奖金＇邋＾邋｜Ｔ丨加贫生、Ｋｉr体澹澹＃惫す叵怠⒆ǎ体澹＃澹艋岫曰啊⒀襄义希ふ膶迹Ъ影啻荨ⅲ脲澹В恳ぷ魃钇剑脲澹ュ澹保牛遥洹⒐ゅ澹﹀危铡⑹В北Ｏ眨义系芤徊剑哄危撸叨祷帷⒐ぷ剩咦鳎颍ぃ投踩鞯露ㄐ裕汀龌嵘亍⒁搅棋义戏苣窒ふ礤伪ǎ剩鳎妫椋迹浚庸ぷ髁浚Чぷ鳎刂ο怠ⅲ１０帧⒐ゅ义希弑洹⒍允茏鹬劐蝚⑹奔洹⒐ぷ骰罚绣澹绶ⅲ。投希闶б祡、住房逡逑逦邋明芩变……逦『皮境……逦Ｊ邋｜糸｜同…．．．逦ｆ逦丨公积孓二…逡逑图３－２就业质量评价指标分类整理逡逑３９逡逑

【参考文献】