员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究

发布时间：2020-10-02 10:35

　　信任是当个体收益依赖他人并且此收益存在风险时,个体对他人予己收益影响的预期和假设。信任对组织功能的发挥是具有高度价值的,如果信任缺失,没有人可以逃避风险,而且所有人将损失从合作和分享中获得的益处。然而现实中的情况并不乐观,一些关于企业内部信任度的调查表明,员工对直接上级的信任(employee trust in supervisor,文中简写为ETS)和员工对所在组织的信任(employee trust in organization,文中简写为ETO)水平都偏低,而较低的ETS和ETO将直接影响到上级领导力的发挥和员工对组织的忠诚和依恋。因此,员工对上级和组织的信任是本研究关注的焦点。国外学者对此类信任问题已经做过大量的探讨,这些研究不同程度上拓展了我们的认识。但作者看来,还缺乏一个关于影响员工对上级和组织信任的一个整合研究,特别是前因变量——信任因素的研究,另外,在竞争日趋激烈的今天,阻碍组织决策质量和创新水平的员工沉默行为正得到越来越多的关注,那么,员工对上级和组织信任的提高是否可以有效降低员工的沉默水平?最后,以往关于信任、信任因素和沉默的研究多是在西方文化背景下,中国文化内涵中的儒家思想、权力差距、集体主义和面子文化是否会影响相关的研究结果? 围绕上述问题,作者采用问卷调查的实证研究方法,通过对928名中低层员工的调研,探讨了中国背景下ETS和ETO的现状,以及ETS和ETO与前因变量(信任因素)和结果变量(员工沉默)之间的关系。本研究的结论具体包括以下几点: 1,从ETS和ETO描述性分析的结果来看,接近50%的员工对他们的直接上级和所在组织比较信任和非常信任,而另有一半员工的ETS和ETO水平较低和不确定。不同婚姻状况、企业性质、员工层级和企业发展阶段的ETS和ETO存在显著差异,而ETS和ETO对员工工作态度的实证研究则表明,ETS和ETO对组织承诺和工作满意度有积极的影响,对员工的离职倾向有负的影响,并且ETO对组织承诺和工作满意度的影响通过ETS部分中介,ETO对离职倾向的影响通过ETS完全中介。 2,虽然国外研究者对于员工组织内信任进行了大量的研究,但是许多研究者常常混淆信任因素和信任的关系,常常使用信任因素来代替信任进行相关研究。因此,本研究基于访谈和国外文献,对上级和组织的信任因素进行归纳,再经过预试和正式问卷调查,开发出上级和组织信任因素的维度和具体测量工具。研究结果表明:上级可信任因素的六维结构拟合更好,六维结构分别为:公平公正、承担责任、指导和支持、履行承诺、业务能力、公开开放。而组织可信任因素的八维结构拟合相对更好,八因素结构分别为:规范管理、组织发展、职业保障、履行承诺、和谐气氛、公正公平、个人发展、公开开放。 3,在上级和组织信任因素与ETS和ETO的关系研究中,6个上级可信因素对ETS的影响系数为正,并且累计解释因变量达72.9%,说明上级的6个可信因素都会正向影响ETS水平,公开开放和履行承诺对因变量的解释较高。8个组织可信因素对ETO的影响系数为正,累计解释因变量达71.6%,说明组织的8个可信因素都会正向影响ETO水平,公正公平对因变量的解释较高。研究同时表明,信任倾向在信任因素对信任水平影响中的调节作用并不显著。 4,国外关于员工沉默的研究大多处于概念的探讨,相关的问卷较为鲜见,因此,作者基于访谈和国外文献,对员工沉默动因的条目进行归纳,并经过预试和正式问卷调查,开发出员工沉默的维度和具体测量工具。三维结构分别为:默许沉默、漠视沉默和防御沉默。默许性沉默是员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点,意味着消极的顺从。防御沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂,这种隔阂可以是同事间,而更多是上级和下级间的,它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护。漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点,意味着漠视组织的利益。 5,从员工沉默三个维度的描述性分析来看,中国企业的员工沉默现象较为普遍,相对漠视沉默,组织中默许沉默和防御沉默更为普遍。员工沉默的三个维度在不同年龄、教育程度、累计工龄、企业性质、员工层级、企业发展阶段水平上存在显著差异。在探讨员工组织内信任对员工沉默行为的影响研究中,作者使用ETS和ETO为自变量,以员工沉默的三个维度为因变量,运用调查数据对此模型进行验证,结果表明:ETS和ETO对员工沉默有负面的影响,也即,ETS和ETO越高,越有利于消弱员工的默许沉默、漠视沉默和防御沉默。并且ETO对漠视沉默的影响通过ETS部分中介,ETO对默许沉默和防御沉默的影响通过ETS完全中介。本研究同样考察了自我效能在ETS和ETO对员工沉默影响的调节作用,在所有的交互效应中自我效能只是在ETS对防御沉默的影响中起到调节作用,并且员工自我效能越大,ETS对员工防御沉默的负向影响越小,其他的交互效应项并不显著。本研究的创新点有以下两个: (1)本研究开发了中国背景的员工组织内信任因素的量表。发现员工上级的可信因素包括6个维度,分别为公平公正、承担责任、指导和支持、履行承诺、业务能力、公开开放。组织可信任因素为八因素结构:规范管理、组织发展、职业保障、履行承诺、和谐气氛、公正公平、个人发展、公开开放。而上述可信因素的维度中,上级的公开开放更有利于对ETS的解释,其他依次为履行承诺、承担责任、公正公平、业务能力和指导支持;组织的公正公平更有利于对ETO的解释,其他依次为组织发展、履行承诺、公开开放、规范管理、个人发展、和谐气氛和职业保障。 (2)本研究提出员工沉默的三维度结构,员工沉默的三个维度分别为,默许沉默、漠视沉默和防御沉默。作者使用此员工三维度问卷验证了ETS和ETO对员工沉默的影响,结果表明ETS和ETO都会显著降低员工的沉默行为。并且ETS和ETO对默许沉默和漠视沉默有直接作用,而ETO对防御沉默的影响通过ETS中介。而本研究对管理实践的启示主要有两点:(1)组织应采取更针对性的管理实践来提高ETS和ETO;(2)组织应通过营造信任氛围来降低员工沉默的发生。
【学位单位】：上海交通大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2007
【中图分类】：F272.92;F224
【文章目录】：
摘要
Abstract
目录
表目录
图目录
第1章绪论
    1.1 研究背景与动机
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论层面
        1.2.2 实践层面
    1.3 研究问题与初步模型
        1.3.1 关键研究问题
        1.3.2 初步概念模型
    1.4 论文的框架架构与内容安排
第2章文献回顾与述评
    2.1 组织内信任的理论
        2.1.1 工作关系中的信任概念
        2.1.2 人际信任和组织信任
        2.1.3 信任因素
        2.1.4 信任倾向
        2.1.5 信任行为
        2.1.6 信任在组织中的效果
        2.1.7 信任的国内研究状况
        2.1.8 以往信任研究的不足
    2.2 员工沉默理论
        2.2.1 员工沉默的定义
        2.2.2 员工沉默的动因或维度
        2.2.3 产生员工沉默的情境
        2.2.4 员工沉默的测量
        2.2.5 影响员工沉默的因素
        2.2.6 员工沉默的影响
        2.2.7 员工沉默研究的不足
    2.3 本文努力的方向
第3章研究方法
    3.1 研究设计
        3.1.1 研究流程
        3.1.2 统计方法
    3.2 变量的操作性定义与测量
        3.2.1 员工对上级的信任和对组织的信任
        3.2.2 信任倾向
        3.2.3 组织承诺
        3.2.4 工作满意度
        3.2.5 离职倾向
        3.2.6 自我效能
        3.2.7 人口统计变量
    3.3 问卷调查程序和样本结构分析
        3.3.1 调查对象的确定
        3.3.2 抽样方法的选择
        3.3.3 问卷回收、问卷统计与样本结构分析
    3.4 测量工具评价
        3.4.1 效度分析方法
        3.4.2 效度分析结果
        3.4.3 信度分析方法
        3.4.4 信度分析结果
第4章 ETS 和ETO 对员工工作态度的影响研究
    4.1 研究目的与研究假设
    4.2 研究方法
        4.2.1 样本
        4.2.2 测量
        4.2.3 统计方法
    4.3 研究结果
        4.3.1 ETS 和ETO 的现状分析
        4.3.2 ETS 和ETO 与工作态度的相关性分析
        4.3.3 人口统计变量在ETS 和ETO 上的差异性分析
        4.3.4 ETS 和ETO 对员工工作态度的影响分析
    4.4 讨论
        4.4.1 ETS 和ETO 的现状分析
        4.4.2 人口统计变量对ETS 和ETO 的影响
        4.4.3 ETS 和ETO 对员工工作态度的影响
第5章上级和组织信任因素量表的构建
    5.1 研究设想
    5.2 预研究
        5.2.1 项目收集和初始问卷的编制
        5.2.2 预试
    5.3 上级和组织信任因素的结构探讨
        5.3.1 研究方法
        5.3.2 结果
    5.4 讨论
        5.4.1 上级可信任因素构思的讨论
        5.4.2 组织信任因素构思的讨论
第6章上级和组织信任因素与ETS 和ETO 的关系研究
    6.1 研究目的与研究假设
    6.2 研究方法
        6.2.1 样本
        6.2.2 测量
        6.2.3 统计方法
    6.3 研究结果
        6.3.1 信任因素、信任倾向和ETS 和ETO 的相关分析
        6.3.2 上级和组织信任因素对ETS 和ETO 的影响分析
        6.3.3 信任倾向、上级和组织信任因素以及ETS 和ETO 的关系分析
    6.4 讨论
        6.4.1 上级可信因素对ETS 的影响
        6.4.2 组织可信因素对ETO 的影响
        6.4.3 信任倾向对上级和组织可信因素对ETS 和ETO 关系的影响
第7章中国背景下员工沉默量表的构建
    7.1 研究设想
    7.2 预研究
        7.2.1 项目收集和初始问卷的编制
        7.2.2 预试
    7.3 上级可信任因素的结构探讨
        7.3.1 研究方法
        7.3.2 结果
    7.4 讨论
第8章 ETS 和ETO 对员工沉默的影响研究
    8.1 研究目的与研究假设
    8.2 研究方法
        8.2.1 样本
        8.2.2 测量
        8.2.3 统计方法
    8.3 研究结果
        8.3.1 中国背景下员工沉默的现状分析
        8.3.2 ETS、ETO、员工沉默和自我效能的相关分析
        8.3.3 员工沉默差异性分析
        8.3.4 ETS 和ETO 对员工沉默的影响分析
        8.3.5 ETS、ETO、员工沉默与员工自我效能的关系研究
    8.4 讨论
        8.4.1 员工沉默的现状分析
        8.4.2 人口统计变量对员工沉默的差异性分析
        8.4.3 ETS 和ETO 对员工沉默的影响
        8.4.4 自我效能在ETS 和ETO 对员工沉默影响中的调节作用
第9章研究结论与研究展望
    9.1 主要研究结论
    9.2 关键创新点
    9.3 管理启示
        9.3.1 组织应采取更针对性的管理实践来提高ETS 和ETO
        9.3.2 营造组织内的信任氛围来降低员工沉默的发生
    9.4 研究局限与研究展望
参考文献
附录1：员工上级和组织信任因素以及员工沉默构思的开放式访谈问卷
附录2：上级和组织可信因素以及员工沉默的访谈内容总结（按照重要性和频率排序）
附录3：上级和组织信任因素以及员工沉默预测试问卷
附录4：上级和组织信任因素以及员工沉默项目分析结果
附录5：上级和组织信任因素以及员工沉默临界比率法分析结果
附录6：上级和组织信任因素以及员工沉默预试探索性因素分析结果
附录7：上级和组织信任因素以及员工沉默正式问卷
附录8：上级和组织信任因素以及员工沉默验证性因子分析的相关系数矩阵
附录9：员工组织内信任与员工工作态度以及员工沉默的的相关系数矩阵
攻读博士期间的科研情况
致谢

【引证文献】