ZJ建筑企业人力资源生态环境评价与建设研究

发布时间：2020-06-02 06:23

【摘要】：随着市场经济的发展,建筑企业机遇与挑战并存,建筑企业发展经营环境艰难,竞争异常激烈。建筑企业之间的竞争,实质是人才之间的竞争,所以建筑企业加强人力资源管理很有必要。建筑企业具有劳动密集型、人员流动性、劳动力需求大等特点,这就决定了我国建筑企业的人力资源管理具有很大的特殊性,现有的人力资源管理理论对于具有行业特殊性的建筑业也不完全适用,同时也对建筑企业的人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理的根本问题是吸引人才、留住人才、并使人才发挥其作用和价值。ZJ建筑企业的人力资源生态环境及其建设方案与策略在业内具有普遍的代表性。通过对ZJ建筑企业的人力资源生态环境进行评价,研究它的人力资源生态建设特点和经验,可以为建筑企业吸引人才、留住人才并发挥好人才的价值提供借鉴意义。本文结合建筑企业行业特点及建筑产品的特性,以ZJ建筑企业为研究范本,从建筑企业人力资源管理现状入手,探讨了建筑企业人力资源管理方面的真实现状,以及诸多问题产生的原因。本文通过实地调查、文献研究、问卷调查等研究方法,先后建立了建筑企业人力资源管理评价指标体系,建筑企业人力资源生态环境的假设模型,并应用结构方程法和AMOS22.0软件对假设模型进行了验证,从而对ZJ建筑企业乃至整个建筑行业的人力资源生态环境建立了更为理性的认知与评价。本文通过研究发现:(1)建筑企业人力资源管理评价:根据评价指标的典型性、动态性、简明性以及可量化原则,由外围环境、企业机制、人才质量以及人力资源管理绩效四个一级指标建构而成的评价指标体系,采用AHP-模糊综合评价法,可以对ZJ建筑企业人力资源管理生态环境进行更为精准的把握,从而为ZJ人力资源生态环境的建设与完善提供准确的路径,也为进一步研究建筑企业人力资源生态环境建设策略奠定了基础。(2)影响建筑企业人力资源生态环境的7个因素:本文通过量表设计、问卷调查与统计分析,归纳得出了外围环境、机制、人才质量、人才发展、企业发展、团队组织、人力资源管理绩效等影响建筑企业人力资源生态环境的7个因素。为了研究其相互关系,对此7个影响因素间关系进行了假设,提出了建筑企业人力资源生态环境的假设模型。并且,这一假设模型得以被结构模型验证,为进一步建设资源生态环境提供了理论依据。(3)建筑企业人力资源生态环境建设的原则与策略:本文根据ZJ建筑企业人力资源管理的结构方程模型和影响因素之间的相互关系,构建了人力资源生态环境建设方案的三角形模型,并在此基础上提出了更为科学准确的建筑企业人力资源生态环境建设策略。
【学位授予单位】：东华大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F426.92

【参考文献】

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本文编号：2692743