基于BPM的绩效管理系统的设计与实现

发布时间：2020-07-05 21:28

【摘要】：随着商业环境的竞争不断加剧,大部分企业的架构逐渐转变为职能与项目共存的矩阵型组织结构。理光公司在转型矩阵型的组织架构过程中发现,传统的绩效考核已经无法满足日益变化的绩效期望,尤其是在引入了跨部门的项目绩效考核后,整体的绩效考核耗时过长,而且人力资源部缺乏具体的数据去分析流程设计上的缺陷,并且在提出应对策略后,也需要很长的周期来进行策略的验证。为了解决这些问题,本文根据理光公司的实际需求,结合国内外绩效管理的经验,从绩效考核管理和绩效流程管理两方面入手,构建了一个包含绩效的目标管理、绩效考核和绩效反馈的绩效管理模型,同时在此基础上构建了一个包含流程设定、流程实施到流程优化的流程管理模型。然后基于业务流程管理(Business Process Management)平台,本文实现了一套适用于理光的绩效管理系统,协助理光完成了多种绩效考核维度下绩效考核的综合得分计算。同时,系统通过以下几个方面加强了绩效考核流程的管理:1)用户能浏览自己参与的每个流程的活动状态,便于用户了解自己考核流程的进程,并根据系统的指导知道自己需要找谁去进行下一步的审核。2)通过给出流程各个考核节点的具体时间数据,协助人力资源部分析绩效管理流程每个节点的效率和目前流程存在的管理问题。3)依靠BPM平台的流程设计器,在不编程的情况下,利用设计器的路由调整功能,和少量脚本修改,快速地调整考核的流程,降低了系统迭代的开发维护成本,便于企业更快更高效地调整绩效管理的流程。在新设计的绩效管理系统测试通过后,在2017年年初上线,并在次年4月人力资源部和IT部两个部门的员工参与进行了一次中期绩效考核,得到了与预期相符的考核结果。比起理光原本线下纸质单据考核后录入系统的模式,从考核开始到所有员工考核完成的平均时间减少了。人力资源部在考核的同时也发现了几个导致流程阻塞的节点,并针对这些节点提出了相关流程的剪裁或系统的优化方案,在1个月内完成了系统的第一次迭代,整体上验证了业务流程管理系统在绩效管理领域的应用。
【学位授予单位】：上海交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F416.6;F272.92;TP311.52
【图文】：

图 2-2 企业战略目标的分解Fig.2-2 the decomposition of strategic objectives of enterprises实现考核的目标，需要通过目标管理也就是绩效的计划，来进行第一除了包括组织对员工工作结果的期望，还有组织对于员工的表现、行的期望。同时，包括一个组织对员工的期望，以及企业得到员工认的制定与企业战略目标相关，能便于企业战略目标的实现，同时具有可量化的考核标准。图 2-3 实现企业战略的绩效考核整体模型

怎么样的一个工具。图 2-2 企业战略目标的分解Fig.2-2 the decomposition of strategic objectives of enterprises实现考核的目标，需要通过目标管理也就是绩效的计划，来进行第一除了包括组织对员工工作结果的期望，还有组织对于员工的表现、的期望。同时，包括一个组织对员工的期望，以及企业得到员工认的制定与企业战略目标相关，能便于企业战略目标的实现，同时具可量化的考核标准。

图 2-4 员工价值体现内容Fig.2-4 the embodiment of employee val计原则，针对员工的态度，可以，可以认为他们的态度良好，如果否满足员工是否满足了岗位的具品德，要用企业对员工的核心价工的品德未达到要求。针对员工或者对下属的管理效果。通过增为期中考核和期末考核，对于考的考核基础上增加了流程，便于

【参考文献】

相关期刊论文 前4条

1 周恩红;王永军;孟亮;樊飞舟;;商业银行绩效管理评价体系重构[J];金融理论与实践;2015年05期

2 黄丹凤;杨琼;;英国高校内部绩效管理模式探析[J];复旦教育论坛;2015年02期

3 冯海艳;;论当前事业单位人力资源管理问题及其对策[J];企业导报;2011年20期

4 王晨光;;构建战略导向的绩效管理体系[J];中国人力资源开发;2009年03期

相关硕士学位论文 前3条

1 朱琳;WK公司销售人员绩效管理体系优化研究[D];山东大学;2016年

2 李远辉;中国电信GZ分公司ZY中心绩效管理改进方案研究[D];兰州大学;2011年

3 程志坤;基于工作流技术的通用电子绩效支持系统的研究[D];大连理工大学;2005年

本文编号：2743147