国有电力企业80后技术员工流失原因及对策研究

发布时间：2017-04-11 03:08

  本文关键词：国有电力企业80后技术员工流失原因及对策研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：随着全球化竞争和知识经济的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基础。电力行业作为国有基础性垄断行业,对于人才的吸引具有较强的优势。但随着国有企业改革和电力体制改革,国有电力企业的竞争日趋激烈,五大发电集团和两大电网公司对项目的需求和竞争越来越迫切,随之而来的是越来越多的电站拨地而起,员工们有了更大的工作选择空间,员工流失问题成为了电力企业管理者关注的重点。过高的员工流失率对于企业来说不仅造成了经济和技术的损失,对企业的凝聚力、良好的组织氛围和企业文化都带来很大的冲击。此时企业应意识到发展过程中的各种问题和影响因素并加以改进,从而降低员工流失率。G公司作为一家国有发电企业,在人才引进和培养方面投入了很大的成本。但本文通过研究发现,G公司近五年来技术人员的流失却一直在增加,尤其是80后技术员工。大量的人员流失不仅对公司的投入成本和管理成本造成损失,还从很大程度上影响了员工的士气和凝聚力,从而影响到公司的人才队伍建设和长远发展。本文从G公司80后技术员工流失的现状出发,抽取公司部分80后技术员工进行了工作满意度调查,从薪资待遇、绩效考核、培训、个人发展、与领导、同事的关系等各方面,调查了员工对公司管理的满意度、重视程度以及压力情况。在对调查结果进行分析和总结的基础上,针对调查中集中反映的问题进行了访谈。结合文献研究、制度分析找出导致了G公司80后技术员工流失的原因,主要包括企业文化不完善、薪酬水平低、晋升发展空间小、专业技能和岗位不匹配、绩效考核结果应用不合理等方面。本文运用人力资源管理的相关理论,结合G公司发展和管理的实际,从构建企业文化、提升企业战略、完善人力资源管理等几方面提出了改进措施和建议。重点是针对人力资源管理工作实践,分别从薪酬待遇、绩效考核、职业发展通道、岗位匹配度等方面提出了具体的实施方案和措施。下一步,本文将把研究成果应用于G公司的制度建设和企业管理中,通过不断完善内部管理,提高公司员工的满意度,建立健全人力资源管理体系,从根本上预防未来更多80后技术员工的流失,为G公司未来的发展做好人才保障。
【关键词】：电力企业 80后技术员工 流失率 对策
【学位授予单位】：广东工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.61
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-13
• 第一章 绪论13-19
• 1.1 研究背景与研究意义13-15
• 1.1.1 研究背景13-14
• 1.1.2 研究意义14-15
• 1.2 研究方法及技术路线15-16
• 1.2.1 研究方法15-16
• 1.2.2 技术路线16
• 1.3 研究内容16-17
• 1.4 主要创新点17-19
• 第二章 相关理论研究19-31
• 2.1 员工流失的定义及相关理论研究19-22
• 2.1.1 员工流失的定义19
• 2.1.2 员工流失的相关理论研究19-22
• 2.1.3 员工流失率相关理论研究22
• 2.2 员工满意度定义及相关理论研究22-24
• 2.2.1 员工满意度定义22
• 2.2.2 员工满意度相关理论研究22-24
• 2.3 员工流失与员工满意度关系的相关理论研究24-28
• 2.3.1 马奇和西蒙的“参与者模型”24-25
• 2.3.2 普莱斯模型25-26
• 2.3.3 莫布雷中介链模型26-28
• 2.4 80后员工流失的相关研究28-30
• 2.4.1 80后员工的定义与特点28
• 2.4.2 80后员工的需求28-30
• 2.5 本章小结30-31
• 第三章 G公司80后技术员工离职情况及满意度问卷调查31-54
• 3.1 G公司概况31
• 3.1.1 G公司总体概况31
• 3.1.2 G公司人力资源概况31
• 3.2 G公司80后技术员工的特征及离职现状31-36
• 3.2.1 G公司80后技术员工特征31-33
• 3.2.2 G公司80后技术员工离职情况33-36
• 3.3 G公司80后技术员工满意度调查结果及分析36-53
• 3.3.1 调查问卷结构36
• 3.3.2 调查样本基本信息36-37
• 3.3.3 员工满意度及影响因素重要程度的调查结果分析37-46
• 3.3.4 员工压力情况及调查结果分析46-50
• 3.3.5 员工对公司的建议调查结果50-52
• 3.3.6 问卷调查结果分析汇总52-53
• 3.4 本章小结53-54
• 第四章 G公司80后技术员工流失原因分析54-62
• 4.1 企业外部环境分析54
• 4.2 企业文化因素分析54-55
• 4.3 人力资源管理因素分析55-61
• 4.3.1 薪资待遇有待提高55-57
• 4.3.2 员工发展空间受限57-58
• 4.3.3 招聘与人员配置不科学58-59
• 4.3.4 工作任务分配不合理59-60
• 4.3.5 考核结果的运用不合理60
• 4.3.6 缺少合理的休假时间60-61
• 4.4 员工个体因素分析61
• 4.5 本章小结61-62
• 第五章 降低G公司80后技术员工流失率的建议和对策62-75
• 5.1 构建有利于企业发展的特色文化62-64
• 5.2 加强企业战略目标与战略合作管理64-65
• 5.2.1 制定清晰可行的战略目标64-65
• 5.2.2 加强企业战略宣传65
• 5.3 构建更加完善的战略性人力资源管理体系65-74
• 5.3.1 提高岗位匹配度66-68
• 5.3.2 拓宽职业发展空间68-69
• 5.3.3 合理利用考核结果69-70
• 5.3.4 完善薪酬体系70-72
• 5.3.5 提升公司的人性化管理水平72-74
• 5.3.6 创新激励机制74
• 5.4 本章小结74-75
• 结论75-77
• 参考文献77-80
• 致谢80-81
• 附录1 80后员工满意度调查问卷81-84

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