TZ公司检测人员绩效管理体系的优化

发布时间：2020-12-04 07:09

　　绩效管理体系是指组织内的各级管理者和员工为了达到组织的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升这一持续循环过程。绩效管理是组织管理者和员工之间保持双向沟通的一个过程,其强调的是员工个人的工作、发展目标与组织的战略、发展目标的一致性,在持续提高员工个人工作绩效以及工作能力的同时,促进企业战略目标的实现,实现个人与企业共同成长。在经济危机、行业竞争日趋激烈的大环境下,人力资源效率成为了企业获取竞争优势的关键,而绩效管理则是企业提高人力资源效率的核心,因此,科学、有效的绩效管理体系对员工与企业的发展至关重要。TZ检测技术有限公司作为一家从原国有企业内部检测实验室转型成第三方检测机构的公司,面对从企业内部的服务部门转变为自负盈亏的检测公司这种身份转变,公司在体制和战略目标上均发生了变化,为快速进入检测市场、树立实验室品牌、增强社会公信力,公司检测人员必须提高检测能力、扩展检测领域以提升市场竞争力。作为原国有企业第一方实验室,一方面原来的绩效考核方法陈旧、绩效考核指标单一、绩效考核流于形式,另一方面实验室检测人员多沿袭了国有企业员工懒散、没有危机感的特... 

【文章来源】：云南财经大学云南省

【文章页数】：73 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

60°绩效考核法考核主体

第二章 绩效管理相关概念和理论的套用，将凡是不符合 SMART 原则的指标一律删除。关键绩效指标（KPI）是从企业工作流程的关键性成功因素中提炼和归纳出来的，体现了集中管理的思想。该方法从组织战略目标出发，通过层层分解到各层级作为设定绩效指标的依据，将组织的战略目标贯彻到各层级，具有很强的战略导向作用。其也是以结果为导向的一种考评方法，强调指标的具体性和可量化性，因此考评结果较为客观。同时 KPI 法也存在缺陷，由于指标的选取强调“关键指标”，但“非关键”指标对于最后绩效考核的结果并非毫无影响，因此仅将少数的关键指标纳入最后绩效指标的考核范围，是不够全面的；KPI法是以事实为依据结果为导向的考核方法，忽略了行为性和动态性等难以量化的指标 。

图 2.3 平衡记分卡框架图从根本上来讲，平衡记分卡不单单是一种绩效考核的有效方法，还是企业进行全面管理的一种重要手段，这种新型的绩效管理方法有的十分突出的优点，它是以企业远景及战略目标为核心的一种评价方法，引入了非财务指标体系，平衡了企业长期战略目标与短期目标，能够综合的反映企业的绩效，同时平衡记分卡也比较重视指标的量化和整个过程的系统性，不只看绩效考核的结果，而是注重绩效管理的整个过程以及组织上下的协调配合和沟通。但平衡记分卡也不是万能的，从缺点方面来看，对于非财务指标的引入，虽然能够更全面对绩效进行评价，较好的弥补财务指标的滞后性，但是非财务指标却难以量化；对于平衡记分卡的应用，企业不仅需要有明确的战略，同时其管理者还需要有良好的分析沟通及创新能力，平衡记分卡整套体系的设计需要耗费的工作量极大，而且当企业战略目标或者组织结构发生改变时，平衡记分卡也需要随之进行修改；平衡记分卡对于外部因素的反映不够全面，比如对于供应商、竞争对


本文编号：2897201