格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究

发布时间：2017-04-16 06:04

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【摘要】：随着传统的北上广深杭等传统的一线城市房地产竞争日益白热化,一些全国性的大型房地产集团公司逐渐调整发展战略,进入一些发展潜力巨大的二、三线城市进行开发。2013年以后,万科、恒大、合景泰富、宝能等全国性的房企开始抢滩南宁市场,而格林兰集团旗下的格林兰南宁公司也在这个时期成立,在南宁进行房地产开发。随着限购限贷政策的推出,国家对房地产市场宏观调控的进一步深入,房地产早已过了拿到一块地就稳赚不赔的时代,而转向通过规模化和专业化的发展,通过内部科学管理、合理设计、快速施工、成本管控、高效经营来获取利润。房地产开发运营标准的提高,催生出对房地产专业人才的需求,各大全国性的房开公司在南宁打起了一场人才争夺战。新兴的格林兰南宁公司,依据集团给公司制定的跨越发展的规划,公司的快速发展离不开一只能打硬仗,善打硬仗人才队伍。人员的招聘成为公司发展重要的一环。本人经过格林兰南宁公司一年以来的招聘经历,通过亲身经历和对招聘过程中相关人员的访谈,结合九年以来房地产人力资源工作的经验和攻读大学本科、硕士研究生期间所学的专业知识。对格林兰南宁公司成立以来的招聘情况进行分析和总结,归纳出格林兰南宁公司招聘过程中的问题,并针对问题提出解决问题的方案,以期提高格林兰南宁公司招聘的效率和效果,为实现格林兰公司发展目标打下坚实的人力资源基础。对于目前正在进行发展地域战略调整,初步进入一个潜力二、三线城市,亟待实现跨越式发展的其他大型房地产企业集团公司旗下的城市公司招聘问题的解决具有较强的理论和具体实践的指导意义。
【关键词】：人力资源 房地产 招聘
【学位授予单位】：广西大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F299.233.4;F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 导论10-14
• 1.1 研究的意义10-11
• 1.2 研究的思路11-12
• 1.3 研究内容12-13
• 1.4 研究的方法13-14
• 第二章 格林兰南宁公司基本情况介绍14-20
• 2.1 格林兰公司上海总部概况14
• 2.2 格林兰南宁公司概况14-15
• 2.3 格林兰南宁公司人力资源管理现状15-20
• 2.3.1 格林兰南宁公司人力资源线条的设置与分工15-17
• 2.3.2 格林兰南宁公司招聘流程图17-18
• 2.3.3 新目标,新要求18-20
• 第三章 格林兰南宁公司招聘存在的一些问题及原因分析20-30
• 3.1 人力资源规划存在缺陷20-21
• 3.1.1 着眼点片面、短视20
• 3.1.2 人员需求节点的紧迫和不确定20-21
• 3.1.3 人员编制确定不够科学21
• 3.1.4 人才梯队培养机制缺位21
• 3.2 缺乏科学的岗位说明书21-22
• 3.3 招聘渠道的选择和搭建仍需优化22-24
• 3.3.1 目前招聘渠道主要有22-23
• 3.3.2 渠道使用的现状23
• 3.3.3 渠道选择存在的问题23-24
• 3.4 招聘的各程序和环节仍需完善24
• 3.5 选拔手段单一影响评价的效率和效果24-25
• 3.6 完善程序设计,提高面试能力25
• 3.7 招聘标准存在偏差25-26
• 3.8 忽视后备人才的储备26
• 3.9 现行工资架构影响招聘效果26-27
• 3.10 公司的知名度影响招聘效果27-28
• 3.11 目标人才存量影响招聘效果28
• 3.12 行业环境,竞争公司的招聘策略影响招聘效果28-29
• 3.13 紧缺职位招聘及时率低29-30
• 第四章 解决格林兰南宁公司招聘问题的对策和建议30-45
• 4.1 科学制定人力资源规划30-33
• 4.1.1 以发展规划为根本依据制定规划30
• 4.1.2 充分考虑内外环境的变化因素30-31
• 4.1.3 全面了解当前公司人力资源现状31
• 4.1.4 合理确定管理架构、规划人员总需求31-32
• 4.1.5 科学定制人才招聘计划32
• 4.1.6 合理搭建公司人才梯队32-33
• 4.2 合理制定各岗位说明书33-34
• 4.3 科学选择和搭建招聘渠道体系34-38
• 4.3.1 各种招聘渠道利弊分析34-36
• 4.3.2 招聘渠道搭建的原则和思路36
• 4.3.3 审时度势,灵活运用招聘渠道36-38
• 4.4 完善面试流程设计,科学甄选人才38-40
• 4.4.1 完善面试流程,减低用人风险38
• 4.4.2 科学安排面试38
• 4.4.3 运用新方法助力人才选拔38-39
• 4.4.4 运用胜任力模型作为选拔工具39-40
• 4.5 建立后备人才联系及储备机制40
• 4.5.1 完善面试台账,建立后备人才库40
• 4.5.2 建立长效联系机制40
• 4.6 充分进行薪酬沟通40-41
• 4.6.1 提前进行薪酬调查40-41
• 4.6.2 进行充分的薪酬沟通41
• 4.6.3 宣贯公司的定薪原则41
• 4.7 提高招聘人员素质41-43
• 4.7.1 提高人力资源人员的招聘技能41-42
• 4.7.2 提高部门面试官人才甄选能力42
• 4.7.3 将招聘评估常态化、制度化42-43
• 4.8 开通紧缺职位绿色通道43-45
• 第五章 结论与展望45-46
• 5.1 研究结论45
• 5.2 不足之处45-46
• 参考文献46-48
• 致谢48

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前1条

1 黎永忠;;企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J];企业家天地;2008年06期

中国硕士学位论文全文数据库 前1条

1 刘叶容;基于能岗匹配原理的大中型企业人才招聘研究[D];兰州理工大学;2013年

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本文编号：310152