人才激励视角下的济铁通公司薪酬体系研究

发布时间：2020-11-09 17:29

　　 今天,随着经济全球化进程的加快,铁路行业的竞争也在加剧,中国铁路公司正从计划经济向市场经济转变,正处于战略转型时期。如何吸引人才激励人才是企业人才战略的重要组成部分,公司需要具有竞争力和吸引力的薪酬管理体系来激励员工为公司更好的服务。本文通过调查研究发现,济铁通公司薪酬体系存在几个问题:薪酬设计战略不明晰,薪酬体系缺乏对内公平性和对外竞争性,薪酬结构不完全合理科学,基本福利不能满足员工的安全感和稳定性,绩效考核体系不健全。公司薪酬体系不能体现公平性和激励效应,没有对外竞争力,引起员工不满,工作懒散,跳槽时常发生。本文针对性提出了济铁通公司薪酬管理体系设计具体内容。包括科学合理的进行薪酬结构优化设计,更加科学的进行岗位工资设置,配套进行规范化薪酬动态管理,建立健全福利补贴等薪酬体系。基于马斯洛的需求原则,首先保证员工的基本生活,设立基本工资,同时提高岗位工资,增加企业的对外竞争力,补充福利措施,强化绩效考核的科学性,使员工对企业有强烈的认同感。同时结合济铁通公司行业特点,增加了岗位安全绩效考核工资,加强岗位安全绩效考核。增强员工个人价值感,彻底从大锅饭体制中解脱出来,促进员工努力工作,同时也增加了工资以外的补偿工资、福利及企业年金,企业年金制度是被西方国家实施并且有效的方法,它的目的是将公司的部分利润与员工生活发展相结合,实现共赢。通过本文的分析,济铁通公司管理者可以重新认识人才激励和薪酬管理,并能通过运用本文提出的建议合理化进行薪酬体系优化设计。
【学位单位】：青岛科技大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92;F532.6
【部分图文】：

局部又呈现出人才紧张的状态，这与铁路企业人员配置结构不合理有关，力资源没有系统的规划。尤其是：专业技术人才较少，技术人才这几年不断流不能适应现代化高铁飞速发展的需要。在通信系统领域，随着高铁运输业的飞发展，动车组出行次数的增加，迫切需要大量高技术的动车组通信人员，但这通信人员的培训不可能一蹴而就，而且重要岗位都需要极其严格丰富的实践验。没有几年的操作工龄，难以处理疑难故障，达不到动车组的水平。这导致员短缺。与此同时，一些不太重要的职位出现盈余，这就造成了一个现象，有人工作马马虎虎，极为轻松，有的人却累死累活，超负荷工作，但薪酬却是平主义，大锅饭盛行，时间一长，不但挫伤员工工作热情，最终更会导致公司的动生产率降低，安全故障频出，影响公司的运营效率。济南通信段从 2009 年底划归路局管理，发展到现在已有在岗职工 1609 其中，干部 526 人，工人 1001 人，新职人员 82 人。从年龄上看，全段职工平均年龄 39 岁，其中 25 岁及以下的 251 人，占 15.26 至 35 岁的 438 人，占 27.2%；36 至 45 岁的 357 人，占 22.2%；46 至 55 岁481 人，占 29.9%；56 岁及以上的 82 人，占 5.1%。见图 3-1

图 3-2 济铁通公司人员学历现状Figure 3-2 The status quo of personnel education of the company从技术职称上看，高级专业技术人员 19 人，占干部总数的 3.6%；中级专业术人员 141 人，占干部总数的 26.8%；初级专业技术人员 337 人，占干部总数 64.1%；无职称干部 29 人，占干部总数的 5.5%。从总体上看，随着近几年以大学毕业生为主体的人才的引进，济铁通公司职队伍较为年轻，知识结构趋于合理，专科及以上学历人员占 58.1%，专业技术员众多。但要在更好的发现人才、培养人才、使用人才，使人才真正为“科技段”，战略服务方面还有较大差距。（1）人才队伍建设不能适应新形势的需要。由于历史原因，济铁通公司在铁通管理时期到划归路局管理的前三年中 12的时间里接收大中专院校毕业生和复退军人总数还不足 100 人，平均每年接收足 9 人，造成了干部人才队伍在专业、年龄、学历等结构中存在的“断层”情较为突出，人才队伍建设还不能完全适应新时期干部管理的需要，与路局的要

图 3-3 济铁通公司被调查人员类型分布情况Figure 3-3 The type distribution of the company is investigated根据上述调查得知，问卷调查的对象主要分布在各个年龄段，20-29 岁的分之二十六，共 52 人，30 到 39 岁的人数占百分四十四，共 88 人，40 到 4的人数占百分之十七，共 34 人，50 岁以上的人群占百分之十三，共 26 人。体情况见图 3-4。
【参考文献】

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本文编号：2876751