城市公交驾驶员离职动因分析

发布时间：2017-06-28 01:10

  本文关键词：城市公交驾驶员离职动因分析，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：公交是城市居民出行最常用和最重要的交通工具之一，是现代社会公共服务体系的重要组成部分，城市经济社会的稳定发展离不开公交的高效运营，而公交驾驶员是公交正常运营和提升服务质量的根本保障。目前，大多数公交企业驾驶员离职率居高不下，离职意愿强，这既增加了公交企业的人力成本，又影响了市民的正常出行。但国内公交驾驶员离职意愿影响因素的实证研究很少，为给公交企业制定人力资源管理政策提供量化依据，故作此研究。 本研究以广州市某企业公交驾驶员为研究对象，选取了工作满意度、组织承诺和薪酬福利等13个变量作为离职意愿的影响因素，设计问卷量表，抽取了633个有效样本。运用列表联分析、方差分析、相关分析和分组多元逐步回归等统计方法对样本进行分析，建立公交驾驶员离职动因模型。得出如下结论：第一，方差分析表明公交驾驶员的平均离职意愿在性别、年龄等6个人口统计变量上没有显著差异，在转换工作单位次数这个变量上有显著差异。第二，相关分析表明离职意愿与工作满意度、组织承诺成负相关；工作满意度与薪酬福利、工作条件、同事关系、分配公平和程序公正、组织支持和期望匹配度呈正相关，与工作压力、制度约束呈负相关；组织承诺与分配公平和程序工作、组织支持、期望匹配度、离职约束、家庭好个人因素呈正相关，与工作机会呈负相关。第三，由离职动因模型显示转换工作单位次数为1-2次的驾驶员离职意愿的影响因素主要有：工作满意度、组织承诺、工作压力、期望匹配度、分配公平和程序工作、制度约束同事关系；转换工作单位次数为3次的驾驶员离职意愿的影响因素主要有：组织承诺、工作机会、离职约束、分配公平和程序公正、期望匹配度、家庭和个人因素。 根据实证结论并结合管理学以及公交行业的特点，为公交企业提出以下应对公交驾驶员离职的策略：第一，降低工作压力，改善工作环境；第二，建立良好的薪酬结构体系；第三，注重企业文化建设；第四，加强制度建设；第五，为公交驾驶员建立职业生涯发展规划。 本研究的贡献在于：为广州市公交企业降低驾驶员离职率提供理论支撑和可操作建议，并为后续的相关研究提供一定的参考数据。
【关键词】：公交驾驶员 离职意愿 离职动因
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F572;F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-8
• 目录8-11
• 第一章 绪论11-17
• 1.1 研究背景11-13
• 1.1.1 公交驾驶员对公交发展的影响11-12
• 1.1.2 公交驾驶员离职带来的影响12-13
• 1.2 研究目的13
• 1.3 研究意义13-14
• 1.3.1 研究的理论意义13-14
• 1.3.2 研究的现实意义14
• 1.4 研究方法14-15
• 1.5 研究的内容框架15-17
• 第二章 文献综述17-28
• 2.1 离职概念的界定17-18
• 2.2 国内外理论研究现状18-24
• 2.2.1 国外理论研究18-22
• 2.2.2 国内理论研究22-24
• 2.3 离职动因模型实证研究24-26
• 2.4 公交驾驶员相关研究26-27
• 2.5 本章小结27-28
• 第三章 公交驾驶员离职分析28-36
• 3.1 公交企业驾驶员特点与工作特性28-33
• 3.2 公交驾驶员离职现状分析33-35
• 3.3 本章小结35-36
• 第四章 公交驾驶员离职意愿理论模型36-44
• 4.1 公交驾驶员离职影响因素分析36-39
• 4.1.1 变量的确定36-38
• 4.1.2 变量定义38-39
• 4.2 公交驾驶员离职模型构建39-40
• 4.3 研究假设40-43
• 4.4 本章小结43-44
• 第五章 研究设计44-49
• 5.1 变量测量44-45
• 5.2 问卷设计45-46
• 5.3 正式调查46
• 5.4 数据预处理46-47
• 5.5 数据分析方法47
• 5.6 本章小结47-49
• 第六章 实证分析49-71
• 6.1 简单样本分析49-50
• 6.2 信度和效度分析50-51
• 6.3 列联表分析51-56
• 6.4 人口统计变量对离职意愿的方差分析56-59
• 6.4.1 性别与离职意愿的方差分析56-57
• 6.4.2 年龄与离职意愿的方差分析57
• 6.4.3 教育程度与离职意愿的方差分析57
• 6.4.4 婚姻状况与离职意愿的方差分析57-58
• 6.4.5 现企业工作年限与离职意愿的方差分析58
• 6.4.6 在公交行业工作年限与离职意愿的方差分析58-59
• 6.4.7 转换工作单位次数与离职意愿的方差分析59
• 6.5 相关分析59-61
• 6.6 回归分析61-70
• 6.6.1 离职意愿对中介变量的回归分析62-63
• 6.6.2 以工作满意度为因变量的回归分析63-65
• 6.6.3 以组织承诺为因变量的回归分析65-66
• 6.6.4 建立离职动因模型66-70
• 6.7 本章小结70-71
• 第七章 结论71-78
• 7.1 本文研究成果总结71-72
• 7.2 研究启示72-76
• 7.2.1 降低工作压力，，改善工作环境72-73
• 7.2.2 建立良好的薪酬结构体系73-74
• 7.2.3 注重企业文化建设74-75
• 7.2.4 加强制度建设75-76
• 7.2.5 为公交驾驶员建立职业生涯发展规划76
• 7.3 研究的局限和展望76-78
• 7.3.1 研究的局限76
• 7.3.2 研究展望76-78
• 参考文献78-80
• 附录80-88
• 附录一 公交驾驶员职业情况调查问卷80-83
• 附录二 分组逐步回归过程表83-88
• 攻读硕士学位期间取得的研究成果88-89
• 致谢89-90
• 附件90

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：491938