心理契约对职场越轨行为的影响研究

发布时间：2017-10-19 10:55

  本文关键词：心理契约对职场越轨行为的影响研究

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【摘要】：如今,我国经济飞速发展,社会也处于转型期。组织要想在这个特殊的时代得到持续发展,就要以员工为核心竞争力,更进一步认识人才、关注人才、利用人才。随着竞争的激烈、工作压力的增加,各类损害组织和员工利益的职场越轨行为层出不穷,成为当前管理者十分重视的问题。2014-2015两年期间,全国检察机关共查办贪污贿赂犯罪案件3.5万余件；组织中也存在一定比例故意损坏公物、公物私用、早退、迟到的员工。想要员工自发积极地做出对组织有益的事,减少甚至规避职场越轨行为,就要积极创造能够得到员工认同的组织伦理气氛。组织外部环境的不断发展变化,要求组织与员工之间更加团结,不仅要重视劳动合同的履行,还要更多关注组织与员工之间良好心理契约的构建,只有这样组织才能在激烈的市场竞争中不断发展壮大。心理契约作为心理纽带,链接着组织与员工,是研究员工职场越轨行为的重要角度。而工作满意度作为一种态度,更能明显影响员工行为。员工对工作本身、工作环境等的评估会影响工作满意度的高低,进而影响员工工作行为的选择,最终影响员工工作效率、组织绩效。员工属于组织,员工工作态度很大程度上受组织影响。组织伦理气氛是组织的一部分,形成于组织,存在组织内部。员工在组织中,其工作满意度易受到组织伦理气氛的影响。本文目的在于借助前人研究的基础,以工作满意度为中介变量,组织伦理气氛为调节变量,探讨心理契约对职场越轨行为的影响,希望能够丰富职场越轨行为影响因素的研究,提出减少甚至规避职场越轨行为的方法,提升组织竞争力。本文在己有文献基础上提出理论模型及相应理论假设,参考国内外量表并结合中国国情对量表进行修订、增减形成本文最终问卷,之后通过进行心理契约、工作满意度、职场越轨行为及组织伦理气氛问卷调查获得数据,通过SPSS22.0对数据进行分析得出结果。本研究最后结论为：1.心理契约对职场越轨行为存在显著负向影响,其中,交易型心理契约与关系型心理契约对人际层面的职场越轨行为和组织层面的职场越轨行为均存在显著负向影响。2.心理契约对工作满意度存在显著正向影响,其中,交易型心理契约与关系型心理契约对外源性工作满意度与内源性工作满意度均存在显著正向影响。3.工作满意度对职场越轨行为存在显著负向影响,其中,外源性工作满意度与内源性工作满意度对人际层面的职场越轨行为和组织层面的职场越轨行为均存在显著负向影响。4.工作满意度是心理契约与组织越轨行为之间的中介变量,具有显著的中介效应。5.组织伦理气氛对心理契约与工作满意度之间的关系起调节作用。本文从工作满意度和组织伦理气氛的角度,结合本研究结论提出了一些组织管理的建议和对策,并对未来提出研究展望。
【关键词】：心理契约 工作满意度 职场越轨行为 组织伦理气氛
【学位授予单位】：天津师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-13
• 第一章 绪论13-16
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究意义14-15
• 1.2.1 理论意义14
• 1.2.2 实践意义14-15
• 1.3 研究方法15
• 1.4 研究思路15-16
• 第二章 文献综述16-31
• 2.1 心理契约16-20
• 2.1.1 心理契约的概念16-17
• 2.1.2 心理契约的内容与维度17-19
• 2.1.3 心理契约的类型19-20
• 2.1.4 心理契约的测量方法20
• 2.2 工作满意度20-23
• 2.2.1 工作满意度的概念20-21
• 2.2.2 工作满意度影响因素21-22
• 2.2.3 工作满意度的维度22-23
• 2.2.4 工作满意度的测量方法23
• 2.3 职场越轨行为23-27
• 2.3.1 职场越轨行为的概念23-24
• 2.3.2 职场越轨行为的影响因素24-25
• 2.3.3 职场越轨行为的种类25-27
• 2.3.4 职场越轨行为的测量方法27
• 2.4 组织伦理气氛27-29
• 2.4.1 组织伦理气氛的概念27-28
• 2.4.2 组织伦理气氛的维度28-29
• 2.4.3 组织伦理气氛的测量方法29
• 2.5 各变量之间的关系综述29-31
• 第三章 研究假设31-32
• 3.1 研究模型31
• 3.2 研究假设31-32
• 第四章 问卷设计与预调研32-46
• 4.1 问卷设计32-33
• 4.2 预调研33-46
• 4.2.1 初始问卷信度检验33-38
• 4.2.2 初始问卷效度检验38-46
• 4.3 量表修订46
• 第五章 数据处理与分析46-76
• 5.1 正式调研样本数据收集46-47
• 5.2 数据描述性统计分析47-50
• 5.2.1 样本描述性统计分析47-49
• 5.2.2 研究变量的描述性统计分析49-50
• 5.3 信度与效度检验50-55
• 5.3.1 信度检验50-51
• 5.3.2 效度检验51-55
• 5.4 人口统计学变量对各研究变量的影响55-67
• 5.4.1 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在性别上的差异55-57
• 5.4.2 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在年龄上的差异57-59
• 5.4.3 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在受教育程度上的差异59-60
• 5.4.4 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在工龄上的差异60-62
• 5.4.5 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在职层上的差异62-63
• 5.4.6 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在单位属性上的差异63-65
• 5.4.7 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛在工资上的差异65-67
• 5.5 心理契约、工作满意度、职场越轨行为三个变量的相关分析67-68
• 5.6 回归分析68-73
• 5.6.1 心理契约与职场越轨行为之间的回归分析68-70
• 5.6.2 心理契约与工作满意度之间的回归分析70-72
• 5.6.3 工作满意度与职场越轨行为之间的回归分析72-73
• 5.7 中介效应的检验73-74
• 5.8 调节效应的检验74-76
• 第六章 结论与展望76-82
• 6.1 研究结论与讨论76-79
• 6.1.1 心理契约、工作满意度、职场越轨行为、组织伦理气氛的总体情况76
• 6.1.2 人口统计学变量在各变量上的影响76-78
• 6.1.3 假设检验结果分析78-79
• 6.2 研究的创新与局限79-80
• 6.2.1 研究创新79
• 6.2.2 研究局限79-80
• 6.3 研究启示与建议80-81
• 6.4 研究展望81-82
• 参考文献82-86
• 附录186-93
• 附录293-94
• 附录394

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本文编号：1060700