YD财险女员工激励优化研究

发布时间：2020-03-29 22:00

【摘要】：十八届五中全会后我国正式进入全面二孩时代,企业女员工大量陆续步入“三期”(孕期、产期、哺乳期),YD财险作为国家电网金融板块的一部分,是一家典型的国有企业,企业中女性占比48.9%,除上述国家政策调整的原因外,2010-2012年企业开业及业务扩张阶段招聘的大量女性应届毕业生也纷纷进入适婚适孕年龄。在上述两种情况的交叉作用下,近两年YD财险“三期”女员工数量迅速增加,工作效率和积极性不断下降,离职率不断上升,最终导致企业人力成本增加、利润率降低、公司发展严重受限。然而,越来越多的女性接受高等教育,她们对自身职业发展和价值实现也有了更高的要求,在正确的激励引导下,女员工会在企业中发挥巨大的作用。由此可见,解决女员工流失等问题,激励是关键。面对“三期”员工增多、女员工流失、低产能、劳动争议不断的情况,YD财险现行的激励政策因薪酬竞争力不足、福利单一、女员工职业通道狭窄、男女不平等等一系列的弊端,已无法解决当前的问题。完善女员工激励机制,激发女员工的潜能,调动她们的工作积极性,最终实现企业和员工的共赢,是YD财险亟需解决的问题。研究通过对YD财险现行激励体制满意度及女员工激励需要的问卷调查和深度访谈进行剖析,结合YD财险女员工队伍现状,运用科学的激励理论,对旧的激励机制进行创新、整合和完善,构建出一套涵括薪酬福利、绩效、成长发展、竞争、环境、情感六个模块的完整的女员工激励体系。薪酬福利激励包括提高女员工薪酬外部竞争力、制定薪酬积分制以保持提薪持续性、同工同酬和实行弹性的自助式福利四个方面;绩效激励要求企业围绕女员工的工作实际,规范完善绩效考核体系,包括将女员工的绩效根据岗位职能的不同进行分类考核、建立反馈面谈及申诉机制和提高绩效考核重视程度三个方面;成长激励以建立科学的女员工职业生涯规划为目标,提出了包括为社招员工提供转正式编制的机会、建立“H型职业发展路径”、完善女员工培训体系、合理授权和建立学习型组织五个方面的内容;竞争激励以激发女员工士气为目的,使企业保持竞争状态;环境激励主要立足女员工心理特征,提出包括创建良好的办公环境、营造和谐的人际关系、增强企业文化的认可度三个方面的优化方案;关爱女员工的情感激励包括缓解生育压力、加强心理关怀以及发挥直线经理人和工会的积极作用等。此外,也提出了男女平等、制度配套、完善约束及沟通机制的激励保障体制,帮助企业建立“以人为本”的管理理念,改善目前女员工激励不足的现状,增进企业与女员工的交流与关爱,从根本上解决YD财险现阶段女性员工流失、工作效率低下、劳动争议案件频发等问题,为企业完善人才战略管理奠定基础,也为其他遇到类似问题的企业提供一定的借鉴。
【图文】：

马斯洛需要层次理论

图 1-1 马斯洛需要层次理论该理论的主要观点是：人人都需要这五种需要，只是每个人在不同时期的表现出来的各种层次需要的程度不同；这五种需要逐渐升高，，只有低一级的需要在一定程度上达到满足后，人们才会去追求高一级的需要。在管理的应用中，管理者可以洞察员工的需要层次，并相应地设计激励措施，为满足该层次的需要提供条件。此外，管理者应注意组织用于满足员工低层次需要的投入效益是呈递减状态的，即，当员工低一级的需要在一定程度上被满足后，如果企业还用同样的方式激励员工，效果会很小，甚至适得其反。2．赫兹伯格的双因素理论20 世纪 50 年代末期，美国著名的心理学家及行为学家赫兹伯格（FrederickHerzberg）提出的“双因素理论”，又称“激励-保健因素理论”，区分了激励和保健两个因素，他把激励因素在一定程度上定义为满意因素，主要包括工作其本身、工作中的成就感、他人的认可、工作中的责任等因素，具备了以上的激励因素会使员工满意，但是缺少这些因素也不会引起员工的不满；保健因素

占比,变化趋势,人员

女员工数量及占比变化趋势
【学位授予单位】：郑州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F842.3

【参考文献】