“将在外，君命有所不受”——远程岗位真的有利于员工越轨创新行为吗？
发布时间：2021-01-20 10:09
远程岗位为员工实施越轨创新行为提供了独特的条件,但远程岗位影响员工越轨创新行为的作用机制和边界条件尚不明确。本研究基于假设检验模型和对231名远程员工两期的调研数据,探讨了远程岗位对员工越轨创新行为的影响机理。结果表明:远程岗位通过工作自主性的中介作用影响员工越轨创新行为,而工作自主性中介传导效应的强弱又依赖于创造性效能感和组织承诺这两个个体特征因素;当创造性效能感和组织承诺较低时,远程岗位组织隔离借由工作自主性对员工越轨创新行为的间接影响不显著。本研究的结论回答了远程岗位自主性工作环境是带来员工"破坏性"越轨生产行为还是"建设性"越轨创新行为这一争议性问题,也为互联网时代远程员工创新管理提供了有益的理论探索和实践启示。
【文章来源】：外国经济与管理. 2020,42(04)北大核心CSSCI
【文章页数】：12 页
【部分图文】：
本研究的理论模型
关于假设3和假设4被调节的中介效应的检验，如表3所示，回归模型中工作自主性与创造性效能感的交互作用对越轨创新行为的影响（模型6：β=0.177,p<0.01），以及工作自主性与组织承诺的交互作用对越轨创新行为的影响（模型7：β=0.206,p<0.01），均达到了显著水平。为了进一步明确上述调节效应的形态是否如假设3和假设4所预期的那样，本研究接着以调节变量（创造性效能感和组织承诺）的均值加减一个标准差为分组标准，分别在高创造性效能感（+1 SD）和低创造性效能感（-1 SD）情况下，对工作自主性与越轨创新行为关系中的调节作用绘制调节效应图（参见图2）；在高组织承诺（+1 SD）和低组织承诺（-1 SD）情况下，对工作自主性与越轨创新行为关系中的调节作用绘制调节效应图（参见图3）。如图2所示，当创造性效能感较高时，工作自主性对越轨创新行为具有正向促进作用；而当创造性效能感较低时，这种显著正向作用便不明显（斜率平缓）。如图3所示，当组织承诺水平较高时，工作自主性对越轨创新行为具有很强的正向作用；而当组织承诺水平较低时，这种显著正向作用便不存在甚至变为负向影响（斜率向下倾斜）。图3 组织承诺对工作自主性与越轨创新行为关系的调节效应
图2 创造性效能感对工作自主性与越轨创新行为关系的调节效应最后，由表4可见，当员工创造性效能感较高时，远程岗位组织隔离通过工作自主性作用于越轨创新行为的间接效应显著[0.106;95%CI(0.062,0.203）]；当员工创造性效能感较低时，这一间接效应则未达到显著水平。同样，当员工组织承诺较高时，远程岗位组织隔离通过工作自主性作用于越轨创新行为的间接效应显著[0.093;95%CI(0.035,0.149）]；当员工组织承诺较低时，这一间接效应则未达到显著水平。由此可见，工作自主性对远程岗位组织隔离与员工越轨创新行为之间关系的中介效应会受到创造性效能感和组织承诺这两个个体特征的权变影响，即产生被调节的中介效应。综上分析，假设3和假设4再次获得支持。
【参考文献】：
期刊论文
[1]身在曹营，心会在汉吗?——组织隔离下远程员工组织认同影响研究[J]. 肖志明. 华东经济管理. 2019(09)
[2]忠诚还是叛逆?中国组织情境下的员工越轨创新行为[J]. 王弘钰,崔智淞,邹纯龙,于佳利,赵迪. 心理科学进展. 2019(06)
[3]远程工作许可与员工生产越轨行为的关系研究:影响机制与边界条件[J]. 齐昕,刘洪,林彦梅. 管理评论. 2017(10)
[4]自我牺牲型领导能促进员工的前瞻行为吗?——责任感知的中介效应及其边界条件[J]. 田晓明,李锐. 心理学报. 2015(12)
[5]内部人身份认知与创新行为的关系——一个有调节的中介效应模型研究[J]. 王雁飞,蔡如茵,林星驰. 外国经济与管理. 2014(10)
[6]中国职工组织承诺研究[J]. 凌文辁,张治灿,方俐洛. 中国社会科学. 2001(02)
本文编号：2988853
【文章来源】：外国经济与管理. 2020,42(04)北大核心CSSCI
【文章页数】：12 页
【部分图文】：
本研究的理论模型
关于假设3和假设4被调节的中介效应的检验，如表3所示，回归模型中工作自主性与创造性效能感的交互作用对越轨创新行为的影响（模型6：β=0.177,p<0.01），以及工作自主性与组织承诺的交互作用对越轨创新行为的影响（模型7：β=0.206,p<0.01），均达到了显著水平。为了进一步明确上述调节效应的形态是否如假设3和假设4所预期的那样，本研究接着以调节变量（创造性效能感和组织承诺）的均值加减一个标准差为分组标准，分别在高创造性效能感（+1 SD）和低创造性效能感（-1 SD）情况下，对工作自主性与越轨创新行为关系中的调节作用绘制调节效应图（参见图2）；在高组织承诺（+1 SD）和低组织承诺（-1 SD）情况下，对工作自主性与越轨创新行为关系中的调节作用绘制调节效应图（参见图3）。如图2所示，当创造性效能感较高时，工作自主性对越轨创新行为具有正向促进作用；而当创造性效能感较低时，这种显著正向作用便不明显（斜率平缓）。如图3所示，当组织承诺水平较高时，工作自主性对越轨创新行为具有很强的正向作用；而当组织承诺水平较低时，这种显著正向作用便不存在甚至变为负向影响（斜率向下倾斜）。图3 组织承诺对工作自主性与越轨创新行为关系的调节效应
图2 创造性效能感对工作自主性与越轨创新行为关系的调节效应最后，由表4可见，当员工创造性效能感较高时，远程岗位组织隔离通过工作自主性作用于越轨创新行为的间接效应显著[0.106;95%CI(0.062,0.203）]；当员工创造性效能感较低时，这一间接效应则未达到显著水平。同样，当员工组织承诺较高时，远程岗位组织隔离通过工作自主性作用于越轨创新行为的间接效应显著[0.093;95%CI(0.035,0.149）]；当员工组织承诺较低时，这一间接效应则未达到显著水平。由此可见，工作自主性对远程岗位组织隔离与员工越轨创新行为之间关系的中介效应会受到创造性效能感和组织承诺这两个个体特征的权变影响，即产生被调节的中介效应。综上分析，假设3和假设4再次获得支持。
【参考文献】：
期刊论文
[1]身在曹营，心会在汉吗?——组织隔离下远程员工组织认同影响研究[J]. 肖志明. 华东经济管理. 2019(09)
[2]忠诚还是叛逆?中国组织情境下的员工越轨创新行为[J]. 王弘钰,崔智淞,邹纯龙,于佳利,赵迪. 心理科学进展. 2019(06)
[3]远程工作许可与员工生产越轨行为的关系研究:影响机制与边界条件[J]. 齐昕,刘洪,林彦梅. 管理评论. 2017(10)
[4]自我牺牲型领导能促进员工的前瞻行为吗?——责任感知的中介效应及其边界条件[J]. 田晓明,李锐. 心理学报. 2015(12)
[5]内部人身份认知与创新行为的关系——一个有调节的中介效应模型研究[J]. 王雁飞,蔡如茵,林星驰. 外国经济与管理. 2014(10)
[6]中国职工组织承诺研究[J]. 凌文辁,张治灿,方俐洛. 中国社会科学. 2001(02)
本文编号：2988853
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