谦逊领导对员工助人行为的影响机制研究

发布时间：2021-01-20 22:49

　　近年来,谦逊领导对员工工作行为和态度的影响受到广泛关注。作为更重视员工意见和关注员工发展的领导风格,谦逊领导或许能促进员工表现出更多亲社会性的助人行为。基于社会交换理论,通过对257份多时点数据进行分析,检验了信任领导在谦逊领导和员工助人行为之间的中介关系以及组织支持感知的调节作用。结果表明,信任领导在谦逊领导与员工助人行为之间起中介作用;员工的组织支持感知正向调节员工信任领导对员工助人行为的影响;同时,员工组织支持感知还正向调节了谦逊领导通过信任领导影响员工主动助人行为的间接机制;但对信任领导在谦逊领导与员工被动助人行为之间间接效应的调节作用不显著。通过研究谦逊领导与员工助人行为之间的关系,有助于深化对于谦逊领导作用机制的探讨,并为激发员工更多的助人行为提供借鉴。 

【文章来源】：当代财经. 2020,(05)北大核心CSSCI

【文章页数】：11 页

【部分图文】：

组织支持感知对谦逊领导和员工主动助人行为关系的调节作用

图1 组织支持感知对谦逊领导和员工主动助人行为关系的调节作用根据Preacher等（2007）的建议，[29]检验组织支持感知是否可以调节信任领导在谦逊领导与两类助人行为之间的间接效应，结果如表4和表5所示。从表4可以看出，对于主动助人行为，被调节的中介效应值为0.087,5000次Bootstrapping分析的95%置信区间为[0.023,0.196]，不包含0。进一步地，当组织支持感知分别处于低水平和高水平时，信任领导在谦逊领导与主动助人行为间的中介效应的差异效应为0.140,95%的置信区间[0.036,0.315]，不包含0，即存在显著差异，从而假设4a得到支持。从表5可以看出，对于被动助人行为来说，被调节的中介效应值为0.076,5000次Bootstrapping分析的95%置信区间[-0.022,0.163]，包含0。进一步地，当组织支持感知分别处于低水平和高水平时，信任领导在谦逊领导和被动助人行为间的中介效应的差异效应值为0.122,95%的置信区间[-0.036,0.262]包含0，表明这一差异不显著，由此假设4b未得到支持。

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：2989930