薪酬公平性与高管离职率关系的研究 ——基于江浙沪地区A股制造业的数据
发布时间：2021-02-26 16:52
近年来,频频出现的高管离职的报道引起了社会的广泛关注。高管的离职行为对企业的发展是不利的,不仅会造成企业优秀人才的流失,还会加重企业的经济负担。研究高管离职行为,探讨高管离职因素,能够使企业采取更加有针对性地措施,降低企业的高管离职率。因此,文章选取了从2014年至2018年5年间,江苏省、浙江省和上海市三省（市）的A股制造业为主要的探究对象,并在以往研究的基础上,建立多元线性回归模型,以期通过理论和实证研究相结合的方法,进一步讨论薪酬公平性和高管离职率两者之间的联系,为企业在降低人才流失率方面提供参考。本文在前人已有研究的基础上,设计了薪酬公平的计量方式,共采用两种公式计算薪酬公平。首先,采用多数学者的做法,直接以高管之间的外部薪酬差距代表薪酬公平性。经研究发现,薪酬外部差距越大,企业的高管离职率越低。其次,根据公平理论,尝试不同的薪酬公平的计量方式,将高管的学历投入纳入到薪酬公平的计量当中,用不同企业高管之间的薪酬差距之比与投入差距之比计算薪酬公平性。通过多元线性回归分析的方法,发现这种方法计算出的薪酬公平性也与高管离职率之间存在负相关关系。同时,通过比较不同模型的回归结果,发现后...
【文章来源】：南京林业大学江苏省
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
?诓?薪酬差距。Trevor和Wazeter（2006）[34]指出加大内部员工之间的薪酬差异可以激励员工更加努力工作。企业为员工提供的奖励越多，那么员工就更愿意付出努力以得到奖励，高奖励与高水平员工之间存在相关关系。魏芳（2020）等[66]指出企业内部薪酬差距越大，高管的晋升动机就越强。以上分析都是建立在内部薪酬差距研究的基础上的，有学者认为加大企业内部薪酬差距可以为企业筛选并保留优秀的人才。这从侧面说明了薪酬差距会影响到员工的离职意愿，员工会因为薪酬的差距产生不公平感，甚至可能会因此而选择离开企业。正如图2-1所示，A企业中两名不同的员工，在企业晋升机制下，一方得到晋升机会，一方未被晋升，这样会使双方产生差距。优秀的员工会因为职位、薪酬等得到晋升而提高工作积极性，未被晋升的员工心理上会产生落差，从而可能会产生离职倾向。通过这样的过程，可以为企业留下较为优秀的员工。图2-1基于锦标赛理论的内部薪酬差距作用机制Fig.2-1Themechanismofinternalpaygapbasedontournamenttheory而外部薪酬差距的作用机制是与内部薪酬差距的作用机制是不同的，管理能力越强的管理者，其对于企业能给予的回报的期望值就越高，越希望能得到公平的对待。同时，因为高管们有优秀的能力，他们可以为企业带来巨大的财富，会有更多的企业愿意以高薪聘请他们。如果在相似的条件下，其他企业能够期许高管们更好的待遇，那么，企业很容易会流失掉优秀的人才。黎文靖（2012）[67]基于锦标赛理论，从理论角度探讨了外部薪酬差距对高管的影响，认为他们一般会更加热衷于把薪酬水平与业内其他高管的薪酬水平综合对比，由此产生的外部薪酬差距被高管们视为外部竞争的奖励。外部薪酬差距越大，对高管的激励作用越明显。正如图2-2所示，两家企业，经
18图2-2基于锦标赛理论的外部薪酬差距作用机制Fig.2-2Themechanismofexternalcompensationgapbasedontournamenttheory2.2.3公平理论公平理论提出，人们在社会活动中会容易出现将自己的所得与付出与他人的所得与付出作对比的倾向，这种倾向会对人们的行为产生不同影响（Adams,1963）[68]。李竹梅等（2017）[20]基于公平理论，对高管薪酬外部公平与企业绩效之间的关系进行研究，提出了用(本企业薪酬排名前三的高管平均薪酬/同年同地区高管平均薪酬最大值)×(同年同地区资产规模最大值/本企业资产规模)的式子定义薪酬外部公平性。这种定义薪酬外部公平性的方法，比起直接用外部薪酬差距定义薪酬公平性，显得更加合理。无论是个人之间，还是团体之间，都会以一定的标准，相互比较，这是一种普遍存在的现象，这种比较会影响人们对公平的感知。影响公平感的因素有许多，表2-1列出了收入与投入之比对个人心理活动的不同影响。根据公平理论，当员工所获得的报酬与所付出的投入之比和比较对象的报酬与投入之比一样时，就容易产生公平感，继而，端正工作态度，提高工作的积极性。若出现前者小于后者的情况，毫无疑问，员工会产生不公平感，积极性下降。若前者大于后者，则员工也会产生不公平感，这是因为一开始因为报酬相对数较高而感到高兴，后来会因此感到愧疚、担心，这样会主动增加投入，但是当发现自己确实比别人做的好时又会感到失望，导致工作积极性的下降。表2-1基于公平理论的个人心理活动表Tab2-1Personalmentalactivitytablebasedonfairnesstheory比较方式比较结果心理活动比较对象投入比较对象收入个人投入个人收入值大于1感到对他人不公平值等于1感到公平值小于1感到对自己不公平合理的薪酬差距对员工的行为可能不会造成影响，
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于政治晋升预期调节作用的国企高管薪酬差距与离职率的关系研究[J]. 陈胜军,于渤涵,李雪雪. 中央财经大学学报. 2020(04)
[2]高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为——基于管理层行为视角的研究[J]. 魏芳,耿修林. 中国经济问题. 2020(02)
[3]高管外部薪酬差距与企业社会责任研究——基于内部控制的中介效应[J]. 郭桂华,李圆圆. 财会通讯. 2019(33)
[4]高管团队异质性、股权集中度与上市公司财务绩效——基于2010-2017年创业板上市公司数据[J]. 聂小娟. 南京航空航天大学学报(社会科学版). 2019(04)
[5]企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系[J]. 杜林致,袁文莉,茹雪慧. 财经理论与实践. 2019(05)
[6]股权激励、股权制衡度与高管离职的实证研究[J]. 孙菲,张剑飞. 会计之友. 2018(22)
[7]家族企业薪酬差距与企业成长——内部公平与外部公平哪个更重要?[J]. 郭新华,刘辉. 财经论丛. 2018(10)
[8]契约结构视角下股权激励对高管留存效应研究[J]. 黄昌弘,徐凤菊,代飞. 财会通讯. 2018(23)
[9]薪酬公平感、创造性人格对员工创造性绩效的影响[J]. 李鹏,张剑,杜斑. 管理评论. 2017(11)
[10]外部薪酬差异对公司绩效的影响机制研究[J]. 赵晓菊,梅春. 上海金融. 2017(05)
博士论文
[1]组织员工分配公平感的社会比较机制研究[D]. 周浩.华中科技大学 2009
硕士论文
[1]CEO年龄对员工离职的影响研究[D]. 吕悦凡.西安理工大学 2018
[2]高管变更：换领导还是换团队？[D]. 许雯婷.厦门大学 2018
[3]我国上市公司女性高管背景特征对企业绩效的影响研究[D]. 王耿.陕西科技大学 2018
本文编号：3052879
【文章来源】：南京林业大学江苏省
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
?诓?薪酬差距。Trevor和Wazeter（2006）[34]指出加大内部员工之间的薪酬差异可以激励员工更加努力工作。企业为员工提供的奖励越多，那么员工就更愿意付出努力以得到奖励，高奖励与高水平员工之间存在相关关系。魏芳（2020）等[66]指出企业内部薪酬差距越大，高管的晋升动机就越强。以上分析都是建立在内部薪酬差距研究的基础上的，有学者认为加大企业内部薪酬差距可以为企业筛选并保留优秀的人才。这从侧面说明了薪酬差距会影响到员工的离职意愿，员工会因为薪酬的差距产生不公平感，甚至可能会因此而选择离开企业。正如图2-1所示，A企业中两名不同的员工，在企业晋升机制下，一方得到晋升机会，一方未被晋升，这样会使双方产生差距。优秀的员工会因为职位、薪酬等得到晋升而提高工作积极性，未被晋升的员工心理上会产生落差，从而可能会产生离职倾向。通过这样的过程，可以为企业留下较为优秀的员工。图2-1基于锦标赛理论的内部薪酬差距作用机制Fig.2-1Themechanismofinternalpaygapbasedontournamenttheory而外部薪酬差距的作用机制是与内部薪酬差距的作用机制是不同的，管理能力越强的管理者，其对于企业能给予的回报的期望值就越高，越希望能得到公平的对待。同时，因为高管们有优秀的能力，他们可以为企业带来巨大的财富，会有更多的企业愿意以高薪聘请他们。如果在相似的条件下，其他企业能够期许高管们更好的待遇，那么，企业很容易会流失掉优秀的人才。黎文靖（2012）[67]基于锦标赛理论，从理论角度探讨了外部薪酬差距对高管的影响，认为他们一般会更加热衷于把薪酬水平与业内其他高管的薪酬水平综合对比，由此产生的外部薪酬差距被高管们视为外部竞争的奖励。外部薪酬差距越大，对高管的激励作用越明显。正如图2-2所示，两家企业，经
18图2-2基于锦标赛理论的外部薪酬差距作用机制Fig.2-2Themechanismofexternalcompensationgapbasedontournamenttheory2.2.3公平理论公平理论提出，人们在社会活动中会容易出现将自己的所得与付出与他人的所得与付出作对比的倾向，这种倾向会对人们的行为产生不同影响（Adams,1963）[68]。李竹梅等（2017）[20]基于公平理论，对高管薪酬外部公平与企业绩效之间的关系进行研究，提出了用(本企业薪酬排名前三的高管平均薪酬/同年同地区高管平均薪酬最大值)×(同年同地区资产规模最大值/本企业资产规模)的式子定义薪酬外部公平性。这种定义薪酬外部公平性的方法，比起直接用外部薪酬差距定义薪酬公平性，显得更加合理。无论是个人之间，还是团体之间，都会以一定的标准，相互比较，这是一种普遍存在的现象，这种比较会影响人们对公平的感知。影响公平感的因素有许多，表2-1列出了收入与投入之比对个人心理活动的不同影响。根据公平理论，当员工所获得的报酬与所付出的投入之比和比较对象的报酬与投入之比一样时，就容易产生公平感，继而，端正工作态度，提高工作的积极性。若出现前者小于后者的情况，毫无疑问，员工会产生不公平感，积极性下降。若前者大于后者，则员工也会产生不公平感，这是因为一开始因为报酬相对数较高而感到高兴，后来会因此感到愧疚、担心，这样会主动增加投入，但是当发现自己确实比别人做的好时又会感到失望，导致工作积极性的下降。表2-1基于公平理论的个人心理活动表Tab2-1Personalmentalactivitytablebasedonfairnesstheory比较方式比较结果心理活动比较对象投入比较对象收入个人投入个人收入值大于1感到对他人不公平值等于1感到公平值小于1感到对自己不公平合理的薪酬差距对员工的行为可能不会造成影响，
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于政治晋升预期调节作用的国企高管薪酬差距与离职率的关系研究[J]. 陈胜军,于渤涵,李雪雪. 中央财经大学学报. 2020(04)
[2]高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为——基于管理层行为视角的研究[J]. 魏芳,耿修林. 中国经济问题. 2020(02)
[3]高管外部薪酬差距与企业社会责任研究——基于内部控制的中介效应[J]. 郭桂华,李圆圆. 财会通讯. 2019(33)
[4]高管团队异质性、股权集中度与上市公司财务绩效——基于2010-2017年创业板上市公司数据[J]. 聂小娟. 南京航空航天大学学报(社会科学版). 2019(04)
[5]企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系[J]. 杜林致,袁文莉,茹雪慧. 财经理论与实践. 2019(05)
[6]股权激励、股权制衡度与高管离职的实证研究[J]. 孙菲,张剑飞. 会计之友. 2018(22)
[7]家族企业薪酬差距与企业成长——内部公平与外部公平哪个更重要?[J]. 郭新华,刘辉. 财经论丛. 2018(10)
[8]契约结构视角下股权激励对高管留存效应研究[J]. 黄昌弘,徐凤菊,代飞. 财会通讯. 2018(23)
[9]薪酬公平感、创造性人格对员工创造性绩效的影响[J]. 李鹏,张剑,杜斑. 管理评论. 2017(11)
[10]外部薪酬差异对公司绩效的影响机制研究[J]. 赵晓菊,梅春. 上海金融. 2017(05)
博士论文
[1]组织员工分配公平感的社会比较机制研究[D]. 周浩.华中科技大学 2009
硕士论文
[1]CEO年龄对员工离职的影响研究[D]. 吕悦凡.西安理工大学 2018
[2]高管变更：换领导还是换团队？[D]. 许雯婷.厦门大学 2018
[3]我国上市公司女性高管背景特征对企业绩效的影响研究[D]. 王耿.陕西科技大学 2018
本文编号：3052879
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