A家族企业管理人才继任计划研究

发布时间：2021-04-27 06:39

　　当今时代,企业竞争突出表现在人才的竞争,尤其是经营管理人才的竞争。家族企业,尤其是中小型家族企业习惯于从家族成员中挑选管理人员。然而,随着企业规模的扩大,家族成员在数量上和素质上都满足不了企业发展中的人才需求。因而,做好管理人才继任计划,妥善解决家族企业管理人才供给不足的问题,是企业稳定健康发展的关键。继任计划不同于传统意义的“接班人计划”和“代际传承”。继任计划是指确定和持续追踪高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发的过程。在此过程中,企业针对未来对于管理岗位的人员需求,通过预测、选拔和培训等活动,为组织培养未来的管理人员。国内外学界对企业管理人才继任计划的研究已取得了丰硕成果。在此基础上,本研究以A企业为范本,聚焦家族企业管理岗位这一特定领域人才队伍建设,综合运用人力资源规划理论、差序格局理论、人岗匹配理论、胜任力模型理论等相关理论,加之以实地调研、案例分析等实证研究方法,对小型家族企业管理人才继任问题进行全方位、系统化研究。通过对A家族企业管理人才继任计划的实地调研,发现在管理人才继任计划中存在继任计划实施机构缺失、继任需求不明确、继任者培养不到位、继任程序不规范、继任效果不明显... 

【文章来源】：华侨大学福建省

【文章页数】：74 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 引言
    1.1 研究背景与研究意义
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意义
    1.2 国内外研究综述
        1.2.1 关于家族企业问题的研究
        1.2.2 家族企业继任问题的研究
    1.3 研究方法与技术路线
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技术路线
    1.4 创新之处
第2章 基本概念及相关理论
    2.1 基本概念
        2.1.1 家族企业
        2.1.2 管理岗位
        2.1.3 人才继任计划与代际传承
    2.2 相关理论
        2.2.1 人力资源规划理论
        2.2.2 差序格局理论
        2.2.3 人岗匹配理论
        2.2.4 胜任力模型理论
第3章 A家族企业管理人才继任现状及主要问题
    3.1 A家族企业简介
        3.1.1 企业基本概况
        3.1.2 管理人员结构分析
        3.1.3 公司经营现状
    3.2 A家族企业管理人才继任现状
        3.2.1 管理人员概况
        3.2.2 管理人才培养
        3.2.3 管理人才的任用模式
    3.3 A家族企业管理人才继任的主要问题
        3.3.1 继任计划实施机构缺失
        3.3.2 继任需求不明确
        3.3.3 继任者培养不到位
        3.3.4 继任程序不规范
        3.3.5 继任效果不明显
第4章 A家族企业管理人才继任问题的原因分析
    4.1 企业规划设计不完善
        4.1.1 企业中长期战略规划不明确
        4.1.2 人力资源规划缺乏前瞻性
        4.1.3 继任效果跟踪不到位
    4.2 继任评价体系不完备
        4.2.1 管理岗位缺少岗位说明书
        4.2.2 未构建胜任力模型
        4.2.3 未能实现人岗匹配
    4.3 继任支撑保障不充分
        4.3.1 组织保障缺失
        4.3.2 制度保障薄弱
        4.3.3 文化保障匮乏
第5章 A家族企业管理人才继任方案设计及实施
    5.1 方案设计的原则
        5.1.1 科学性与传统型相结合
        5.1.2 提高管理人员的胜任力
        5.1.3 实现人岗匹配
        5.1.4 保障人才供给可持续性
    5.2 管理人才继任方案设计
        5.2.1 人力资源规划设计
        5.2.2 继任考评体系设计
        5.2.3 候选人遴选设计
        5.2.4 候选人培养方案设计
        5.2.5 继任效果评估设计
    5.3 实施步骤
        5.3.1 成立继任工作小组
        5.3.2 公布继任计划
        5.3.3 候选人遴选与管理
        5.3.4 继任者确认与评价
    5.4 继任保障
        5.4.1 物质保障
        5.4.2 制度保障
        5.4.3 文化保障
第6章 结论与展望
    6.1 研究结论
    6.2 研究展望
参考文献
致谢
个人简历


【参考文献】：
期刊论文
[1]战略管理视角下的企业人力资源规划管理[J]. 彭婷.  中外企业家. 2020(01)
[2]基于战略管理视角的企业人力资源规划研究[J]. 宋林章.  中国管理信息化. 2019(20)
[3]战略管理视角下的企业人力资源规划研究[J]. 袁婕.  科技经济导刊. 2019(24)
[4]企业管理人才培训问题与策略分析[J]. 张玲燕.  科技经济导刊. 2019(23)
[5]浅谈企业战略规划与人力资源管理[J]. 谢锦华.  人才资源开发. 2019(14)
[6]家族企业的传承问题研究[J]. 陈海方.  全国流通经济. 2019(19)
[7]家族企业发展现状及现代化管理对策[J]. 吴文华.  企业改革与管理. 2019(03)
[8]内部提拔:谁是继任者[J]. 屠钻.  人力资源. 2018(01)
[9]民营企业发展与混合所有制改革实证研究——路径选择与政策框架[J]. 王曙光,徐余江.  国家行政学院学报. 2017(05)
[10]西方当代家族企业管理模式的比较及文化根源[J]. 方芳.  经济研究导刊. 2014(13)

硕士论文
[1]A银行R市分行人力资源规划存在问题及对策研究[D]. 欧阳华.广西师范大学 2019
[2]家族继任者特征、企业成长性与多元化战略[D]. 陈一祯.浙江财经大学 2019
[3]L公司管理人员继任计划升级设计[D]. 王玫玫.南京师范大学 2017
[4]E公司大连分公司人才队伍建设研究[D]. 赵倩.哈尔滨工业大学 2017
[5]家族企业转型期的公司治理[D]. 刘琼.江西财经大学 2016
[6]管理人才继任计划实证研究[D]. 薛文兵.华中师范大学 2016
[7]高管继任、团队冲突与企业绩效关系研究[D]. 郭亚楠.内蒙古大学 2014
[8]A企业继任计划问题及对策研究[D]. 牛喜强.河北经贸大学 2014
[9]企业管理人员继任计划研究[D]. 张一村.北京交通大学 2010
[10]中国企业核心人才继任计划研究[D]. 张红光.南京财经大学 2006



本文编号：3162972