农业企业知识型员工全面薪酬与组织承诺的关系研究

发布时间：2021-06-22 15:51

　　农业企业发展对于我国建设现代高效农业以及解决“三农”问题具有重要作用。在知识经济时代,农业企业的发展更多地依赖知识的创造和应用。因此,作为知识存储、利用、传播和创造主体的知识型员工成为现代农业企业发展的关键要素。但是,由于知识型员工管理固有的复杂性,以及大多数农业企业规模较小,工资福利较差,以及地处偏远等,我国农业企业总体上很难吸引和留住知识型员工。组织承诺作为衡量员工对待组织态度的变量,对于塑造知识型员工行为具有重要意义。具有高水平组织承诺的知识型员工会有更高的留职意向和工作动机。因此,农业企业应致力于培养知识型员工的组织承诺。薪酬管理对知识型员工的组织承诺具有重要影响。然而,对于农业企业而言,知识型员工的薪酬与组织承诺的关系尚不清晰,尤其在考虑全面薪酬的情况下,这在一定程度上削弱了农业企业知识型员工薪酬管理的效能。因此,需要对农业企业知识型员工全面薪酬与组织承诺的关系进行探索,并据此形成农业企业知识型员工薪酬管理相关的启示及建议。本文主要由四个部分组成。第一部分在文献回顾的基础上提出了知识型员工全面薪酬和组织承诺间关系的概念模型和研究假设。第二部分设计了知识型员工全面薪酬和组织承诺... 

【文章来源】：浙江海洋大学浙江省

【文章页数】：49 页

【学位级别】：硕士

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技术路线

尽管存在不少争议,但是大部分学者认可将组织承诺视为一个多维度的构念。现有的文献中组织承诺的多维结构模型包括二维结构、三维结构、四维结构和五维结构等。但是,其中最经典,最受认可的要素Meyer和Allen(1990)提出的三维结构模型(见图2-1),该模型将组织承诺定义为一种心理状态,这种心理状态包含了一种保持组织成员资格的渴望(情感承诺)、需要(持续承诺)和义务感(规范承诺)。根据这三种组织承诺的定义可推知,它们发展都由不同的前因变量组成的函数所决定,且对与工作有关的行为有着不同的影响。

根据第2章中组织承诺的内涵,组织承诺实质上是员工在与组织持续交换过程中形成的有关离开组织所带来的损失的认知,对组织的认同和情感,以及对组织的责任感和义务感,这些认知和情感能够塑造员工的行为。组织培养员工承诺的过程本质是让员工通过被设计过的管理活动由对活动的理解上升到对组织的理解,进而认同并最终愿意留下来为组织付出(张旭等,2013)。薪酬是组织对员工工作的回报,对雇佣关系的影响至关重要。知识型员工通过对薪酬的感知形成对组织的认知,并产生情感。因此,本研究认为,知识型员工感知的薪酬水平会影响组织承诺的形成(见图3-1)。结合知识型员工的特性,本研究将知识型员工的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬,内在薪酬是知识型员工从工作中直接获取的心理收入,主要与工作特性相关;外在薪酬是组织提供给知识型员工的各种经济性或非经济性报酬,外在报酬的水平受到组织的控制和调节。本研究采用组织承诺的二因素模型,将组织承诺分为持续承诺和情感承诺,而非Allen和Meyer的三维结构,原因包括三个方面:(1)持续承诺和情感承诺的概念有坚实的理论基础,并得到了广泛的认可,然而规范承诺理论上的存在显得证据不够确凿(张勉和李海,2007)。(2)持续承诺是基于员工对离开组织的损失权衡,主要反映员工和组织间的经济交换方面,而情感承诺是基于员工对于组织的认同以及由此产生的情感体验,主要反映员工和组织间的社会交换方面,因此持续承诺和情感承诺具有良好的区别效度,这一点已经得到了大量的实证检验;然而,规范承诺和情感承诺在概念存在较大重叠,并在实证研究中存在高度相关的问题。(3)员工的规范承诺很大程度上受到员工进入组织前形成的道德意识和社会规范影响。

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3243118