基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究
发布时间：2021-11-25 04:40
在人才竞争日益激烈的今天,职业选择愈发自由的新生代员工逐渐成为企业的中坚力量,促进企业创新发展的同时也给企业带来了不小的人才流失风险。为从内部增加新生代员工与企业之间工作嵌入,降低新生代员工的离职意愿,企业会主动采取各类措施帮助新生代员工尽可能深的融入组织。工作嵌入虽然能够削弱员工的离职意愿,但在企业进行嵌入干预的过程中,由于嵌入活动的参与自由度等因素的影响,可能会使得嵌入满意度发生变化,影响嵌入效果,进而使得工作嵌入对员工离职产生负面影响。本文利用问卷调查的方法面向新生代企业员工收集所需数据,进行实证分析。将职业规划、嵌入满意度、参与自由度三个变量纳入工作嵌入对离职意愿与离职行为影响的模型中,并将工作嵌入的组织匹配、组织联系维度单独纳入模型,探究各变量之间的关系。文章主体分为五个部分。首先,通过文献综述梳理新生代员工、离职、工作嵌入、职业规划的研究现状;其次,根据理论基础与文献综述提出基于工作嵌入与离职关系的相关研究假设;之后,探究了工作嵌入及其组织匹配维度在职业规划对离职意愿影响过程中的中介作用,以及嵌入满意度在组织联系对离职意愿影响过程中的中介作用;最后,分析推导了企业的嵌入干预...
【文章来源】：西南科技大学四川省
【文章页数】：69 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
数据分析与假设检验29RM；“体面尊重”、“工资待遇”、“喜欢”、“时间精力”定义为组织牺牲,编码调整为OS；“同事相处愉快”、“同事交往频繁”、“同事协作”、“团队合作”定义为组织联系,编码调整为OC；“专业对口”、“提高专业技能”、“实现个人理想”定义为组织匹配,编码调整为OM；“城市损失”、“很难离开”、“辞职损失”、“外地工作”定义为区域牺牲,编码调整为RS。2）工作嵌入量表的验证性因子分析模型拟合指数如表5-4所示，各项拟合指数达到或接近确定的标准，进一步进行路径系数显著性水平检验后，各题项的因子载荷均大于0.5，均显著，组合信度>0.7，AVE>0.5，表明该量表具有良好的收敛效度。表5-4工作嵌入量表职业规划量表模型拟合指数CMIN/DFGFINFIIFICFITLIRMSEA1.850.9170.9120.9670.9670.8820.054图5-2工作嵌入量表的验证性因子分析
数据分析与假设检验31信度分析结果如表5-6所示：表5-6工作嵌入量表信度变量维度项数Cronbach"sα工作嵌入组织嵌入组织牺牲30.8680.8840.899组织联系40.827组织匹配30.860区域嵌入区域牺牲30.895区域联系30.9040.913区域匹配30.9265.1.3嵌入满意度量表的信效度检验1）嵌入满意度量表的探索性因子分析嵌入满意度量表为借鉴工作满意度量表开发的新量表，因此需进行探索性因子分析。通过SPSS软件分析得到本文使用的工作嵌入量表的KMO值为0.829，球形检验的p值小于0.001，最后提取6个因子，累计方差解释率为62.47%，可以接受。2）嵌入满意度的验证性因子分析模型拟合指数如表5-7所示，各项拟合指数达到或接近确定的标准，进一步进行路径系数显著性水平检验后，各题项的因子载荷均大于0.5，均显著，组合信度>0.7，AVE>0.5，表明该量表具有良好的收敛效度。表5-7嵌入满意度量表职业规划量表模型拟合指数CMIN/DFGFINFIIFICFITLIRMSEA3.700.9720.9720.9790.9790.9550.090图5-3嵌入满意度量表的验证性因子分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于中国亚文化人格模型的非正式组织文化思维模式[J]. 周建波,汪志红,马俊,周国林,吴刚. 管理学报. 2019(12)
[2]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[3]伦理领导更替一定会影响员工组织公民行为吗?——一个中介调节模型[J]. 梁昊,李锡元,陈贝贝. 预测. 2019(04)
[4]资质过剩对新生代员工创新绩效的作用机理——工作塑造的中介作用与职业延迟满足的调节效应[J]. 李珲,丁刚. 技术经济与管理研究. 2019(06)
[5]差错反感文化对新生代员工离职倾向的影响[J]. 杜鹏程,陈云. 华东经济管理. 2019(06)
[6]人力资本属性、高管离职与企业竞争优势[J]. 张双鹏,周建. 科学决策. 2019(05)
[7]特殊教育教师组织氛围与离职意向:职场孤独感的中介作用[J]. 蓝媛美,马亚兵,钟革秋,李秋实,杨新国. 中国特殊教育. 2019(05)
[8]真实型领导对新生代员工创新行为的影响:内部人身份感知的中介作用[J]. 王苗苗,张捷. 科学学与科学技术管理. 2019(03)
[9]薪酬参照落差、晋升激励与CEO主动离职——来自国有上市公司的经验证据[J]. 罗昆,王芳,舒缨淇. 中国经济问题. 2019(01)
[10]新生代员工冲突处理模式的影响因素研究——感知面子威胁类型与冲突对象的交互作用[J]. 王潇,李文辉. 软科学. 2019(01)
博士论文
[1]青年科技人才离职倾向形成机理及管理对策研究[D]. 缴旭.中国农业科学院 2017
[2]中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究[D]. 杨春江.东北大学 2013
[3]结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D]. 赵勇.合肥工业大学 2010
硕士论文
[1]大学生职业价值观、社会支持和职业规划关系研究：中韩比较的视角[D]. 吴所禄(SO-ROK,OH).哈尔滨师范大学 2019
[2]新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究[D]. 张莹.西安理工大学 2018
[3]工作嵌入视角下震撼事件对留职影响机制的跨层次研究[D]. 黄婉凝.燕山大学 2017
[4]我国新生代员工职业特性研究[D]. 张持.西安工业大学 2017
[5]新生代员工职业成长对离职倾向的影响研究[D]. 秦瑶.西南大学 2017
[6]新生代知识员工人格特质、工作满意度与离职倾向关系实证研究[D]. 张文婷.安徽财经大学 2016
[7]新生代员工工作价值观、组织支持感与敬业度之间的关系研究[D]. 孙佳晶.广西大学 2016
[8]企业新生代员工离职倾向产生机理研究[D]. 徐自强.安徽大学 2016
[9]个人职业生涯规划与离职倾向间关系研究[D]. 范乃亮.湖北工业大学 2016
本文编号：3517420
【文章来源】：西南科技大学四川省
【文章页数】：69 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
数据分析与假设检验29RM；“体面尊重”、“工资待遇”、“喜欢”、“时间精力”定义为组织牺牲,编码调整为OS；“同事相处愉快”、“同事交往频繁”、“同事协作”、“团队合作”定义为组织联系,编码调整为OC；“专业对口”、“提高专业技能”、“实现个人理想”定义为组织匹配,编码调整为OM；“城市损失”、“很难离开”、“辞职损失”、“外地工作”定义为区域牺牲,编码调整为RS。2）工作嵌入量表的验证性因子分析模型拟合指数如表5-4所示，各项拟合指数达到或接近确定的标准，进一步进行路径系数显著性水平检验后，各题项的因子载荷均大于0.5，均显著，组合信度>0.7，AVE>0.5，表明该量表具有良好的收敛效度。表5-4工作嵌入量表职业规划量表模型拟合指数CMIN/DFGFINFIIFICFITLIRMSEA1.850.9170.9120.9670.9670.8820.054图5-2工作嵌入量表的验证性因子分析
数据分析与假设检验31信度分析结果如表5-6所示：表5-6工作嵌入量表信度变量维度项数Cronbach"sα工作嵌入组织嵌入组织牺牲30.8680.8840.899组织联系40.827组织匹配30.860区域嵌入区域牺牲30.895区域联系30.9040.913区域匹配30.9265.1.3嵌入满意度量表的信效度检验1）嵌入满意度量表的探索性因子分析嵌入满意度量表为借鉴工作满意度量表开发的新量表，因此需进行探索性因子分析。通过SPSS软件分析得到本文使用的工作嵌入量表的KMO值为0.829，球形检验的p值小于0.001，最后提取6个因子，累计方差解释率为62.47%，可以接受。2）嵌入满意度的验证性因子分析模型拟合指数如表5-7所示，各项拟合指数达到或接近确定的标准，进一步进行路径系数显著性水平检验后，各题项的因子载荷均大于0.5，均显著，组合信度>0.7，AVE>0.5，表明该量表具有良好的收敛效度。表5-7嵌入满意度量表职业规划量表模型拟合指数CMIN/DFGFINFIIFICFITLIRMSEA3.700.9720.9720.9790.9790.9550.090图5-3嵌入满意度量表的验证性因子分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于中国亚文化人格模型的非正式组织文化思维模式[J]. 周建波,汪志红,马俊,周国林,吴刚. 管理学报. 2019(12)
[2]90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J]. 张君,孙健敏,尹奎. 企业经济. 2019(08)
[3]伦理领导更替一定会影响员工组织公民行为吗?——一个中介调节模型[J]. 梁昊,李锡元,陈贝贝. 预测. 2019(04)
[4]资质过剩对新生代员工创新绩效的作用机理——工作塑造的中介作用与职业延迟满足的调节效应[J]. 李珲,丁刚. 技术经济与管理研究. 2019(06)
[5]差错反感文化对新生代员工离职倾向的影响[J]. 杜鹏程,陈云. 华东经济管理. 2019(06)
[6]人力资本属性、高管离职与企业竞争优势[J]. 张双鹏,周建. 科学决策. 2019(05)
[7]特殊教育教师组织氛围与离职意向:职场孤独感的中介作用[J]. 蓝媛美,马亚兵,钟革秋,李秋实,杨新国. 中国特殊教育. 2019(05)
[8]真实型领导对新生代员工创新行为的影响:内部人身份感知的中介作用[J]. 王苗苗,张捷. 科学学与科学技术管理. 2019(03)
[9]薪酬参照落差、晋升激励与CEO主动离职——来自国有上市公司的经验证据[J]. 罗昆,王芳,舒缨淇. 中国经济问题. 2019(01)
[10]新生代员工冲突处理模式的影响因素研究——感知面子威胁类型与冲突对象的交互作用[J]. 王潇,李文辉. 软科学. 2019(01)
博士论文
[1]青年科技人才离职倾向形成机理及管理对策研究[D]. 缴旭.中国农业科学院 2017
[2]中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究[D]. 杨春江.东北大学 2013
[3]结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D]. 赵勇.合肥工业大学 2010
硕士论文
[1]大学生职业价值观、社会支持和职业规划关系研究：中韩比较的视角[D]. 吴所禄(SO-ROK,OH).哈尔滨师范大学 2019
[2]新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究[D]. 张莹.西安理工大学 2018
[3]工作嵌入视角下震撼事件对留职影响机制的跨层次研究[D]. 黄婉凝.燕山大学 2017
[4]我国新生代员工职业特性研究[D]. 张持.西安工业大学 2017
[5]新生代员工职业成长对离职倾向的影响研究[D]. 秦瑶.西南大学 2017
[6]新生代知识员工人格特质、工作满意度与离职倾向关系实证研究[D]. 张文婷.安徽财经大学 2016
[7]新生代员工工作价值观、组织支持感与敬业度之间的关系研究[D]. 孙佳晶.广西大学 2016
[8]企业新生代员工离职倾向产生机理研究[D]. 徐自强.安徽大学 2016
[9]个人职业生涯规划与离职倾向间关系研究[D]. 范乃亮.湖北工业大学 2016
本文编号：3517420
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