东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因及保留方案研究
发布时间：2021-12-21 21:20
随着我国市场经济的不断发展和经济体制改革,劳务派遣的用工方式在我国迅速普及,开始成为国有企业的用工形式之一。东方航空物流有限公司（以下简称东航物流）是国内三大航之一中国东方航空集团有限公司旗下的现代综合物流服务企业。和大部分国有企业一样,东航物流劳务派遣制员工占全体员工的比例较高,最高峰时期接近三分之二,成为支撑企业正常运转和良性发展的重要力量。但是,近几年来,东航物流劳务派遣制员工的流失率居高不下,不仅降低了劳动生产效率,同时也增加了企业运营成本。因此,如何缓解劳务派遣制员工的流失成为企业亟需解决的重要议题。本文以东航物流劳务派遣制员工为研究对象,首先对东航物流劳务派遣制员工的流失现状及其影响进行分析,通过对部分已离职劳务派遣制员工做问卷调查,得到这部分人员离职的主要原因;然后结合问卷调查得出的离职原因组织部分人员进行访谈,诊断分析出劳务派遣制人员离职的原因主要包括五个方面:薪酬待遇、职业发展、劳动强度、班组管理和企业文化,并对这些因素进行分析;最后对东航物流劳务派遣制员工流失问题提出具有可操作性的应对措施,为东航物流优化人力资源方案和解决现有劳务派遣制员工高流失率问题提供帮助。论文...
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
MBA学位论文作者：徐璧东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因及保留方案研究6员工流失（Employeeturnover）是指组织不愿意而员工个人自愿的流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，绝大部分的员工流出会给企业带来损失，但员工辞职又是法律赋予的权利，所以企业一般会设法控制和挽留，以减少这种现象的发生。员工流失可分为两种，一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，这一类型称为主动型在职失业，如停薪留职、请长病假等。本论文所涉及的员工流失主要为第一种。2.2激励相关理论2.2.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出，他把人的需求分为五个层次，即第一层生理需求，第二层安全需求，第三层社交需求，第四层尊重需求，第五层自我实现需求，这五个需求是阶梯式上升的，只有满足了低层次需求才能进而满足高一层次需求。图2-1马斯洛需求图2.2.2双因素激励理论双因素激励理论是由是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick
MBA学位论文作者：徐璧东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因及保留方案研究7Herzberg）在20世纪50年代提出来的，分为激励因素和保健因素。激励因素是对员工产生正面效应的，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关；保健因素是对员工起消极作用的，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。图2-2双因素理论图2.2.3职业发展理论职业发展理论是西方国家主要的职业指导理论之一，其主要代表人物有美国人金兹伯格和苏帕尔。该理论认为职业发展在个人生活中是一个连续长期的过程，可分为几个连续的不同阶段。金兹伯格把它分为幻想、尝试和现实3个阶段；苏帕尔则把它分为成长、探索、确定、维持和衰退5个阶段。该理论认为职业发展的每个阶段都有一定的特征和任务。劳务派遣制员工的高流失率现象很大部分原因是他们对于自己的职业发展感到迷惘，难以实现他们的职业发展。2.2.4公平理论公平理论由美国心理学家亚当斯于1967年提出。该理论认为：职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。在职场中劳动者会高度关心自己的劳动报酬，同时也会不自觉的将自己的劳动报酬和身边的人去做比较，过低的劳动报酬和与同岗位做同样功的劳动者收入有差异后劳动者的心理会失衡，会产生不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，劳动者会采取某种行动以恢复心理平衡，离职就是表现形式之一。
【参考文献】：
期刊论文
[1]新生代员工离职原因及对策分析[J]. 杨清华. 经济研究导刊. 2019(03)
[2]企业人才流失问题与应对策略分析[J]. 刘心慧. 人才资源开发. 2019(01)
[3]完善中央企业劳务派遣用工制度[J]. 潘月. 中国电力企业管理. 2018(34)
[4]企业人才流失的主要原因及应对策略[J]. 张秀萍. 企业改革与管理. 2018(21)
[5]企业员工流失的预防和控制研究[J]. 徐文正. 安徽建筑. 2018(06)
[6]劳务派遣中用人单位如何有效降低用工风险[J]. 冷晶波. 劳动保障世界. 2018(30)
[7]国有企业员工离职现状及原因分析[J]. 陶梅,钟秀艳,刘德. 中国新通信. 2018(19)
[8]关于国有企业劳务派遣用工方式现状的研究与思考[J]. 黄佳佳. 中外企业家. 2018(28)
[9]浅析企业员工流失的原因[J]. 许琛. 现代经济信息. 2018(18)
[10]一线员工主动离职行为定性模拟研究[J]. 丁祥海,喻瑶,王晓光. 生产力研究. 2018(09)
硕士论文
[1]国有企业员工激励问题研究[D]. 刘玲玲.大连海事大学 2012
[2]劳务派遣员工组织公平感、信任和工作投入的相关性研究[D]. 陈明盛.中山大学 2008
本文编号：3545196
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
MBA学位论文作者：徐璧东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因及保留方案研究6员工流失（Employeeturnover）是指组织不愿意而员工个人自愿的流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，绝大部分的员工流出会给企业带来损失，但员工辞职又是法律赋予的权利，所以企业一般会设法控制和挽留，以减少这种现象的发生。员工流失可分为两种，一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，这一类型称为主动型在职失业，如停薪留职、请长病假等。本论文所涉及的员工流失主要为第一种。2.2激励相关理论2.2.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出，他把人的需求分为五个层次，即第一层生理需求，第二层安全需求，第三层社交需求，第四层尊重需求，第五层自我实现需求，这五个需求是阶梯式上升的，只有满足了低层次需求才能进而满足高一层次需求。图2-1马斯洛需求图2.2.2双因素激励理论双因素激励理论是由是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick
MBA学位论文作者：徐璧东方航空物流有限公司劳务派遣制员工流失原因及保留方案研究7Herzberg）在20世纪50年代提出来的，分为激励因素和保健因素。激励因素是对员工产生正面效应的，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关；保健因素是对员工起消极作用的，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。图2-2双因素理论图2.2.3职业发展理论职业发展理论是西方国家主要的职业指导理论之一，其主要代表人物有美国人金兹伯格和苏帕尔。该理论认为职业发展在个人生活中是一个连续长期的过程，可分为几个连续的不同阶段。金兹伯格把它分为幻想、尝试和现实3个阶段；苏帕尔则把它分为成长、探索、确定、维持和衰退5个阶段。该理论认为职业发展的每个阶段都有一定的特征和任务。劳务派遣制员工的高流失率现象很大部分原因是他们对于自己的职业发展感到迷惘，难以实现他们的职业发展。2.2.4公平理论公平理论由美国心理学家亚当斯于1967年提出。该理论认为：职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。在职场中劳动者会高度关心自己的劳动报酬，同时也会不自觉的将自己的劳动报酬和身边的人去做比较，过低的劳动报酬和与同岗位做同样功的劳动者收入有差异后劳动者的心理会失衡，会产生不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，劳动者会采取某种行动以恢复心理平衡，离职就是表现形式之一。
【参考文献】：
期刊论文
[1]新生代员工离职原因及对策分析[J]. 杨清华. 经济研究导刊. 2019(03)
[2]企业人才流失问题与应对策略分析[J]. 刘心慧. 人才资源开发. 2019(01)
[3]完善中央企业劳务派遣用工制度[J]. 潘月. 中国电力企业管理. 2018(34)
[4]企业人才流失的主要原因及应对策略[J]. 张秀萍. 企业改革与管理. 2018(21)
[5]企业员工流失的预防和控制研究[J]. 徐文正. 安徽建筑. 2018(06)
[6]劳务派遣中用人单位如何有效降低用工风险[J]. 冷晶波. 劳动保障世界. 2018(30)
[7]国有企业员工离职现状及原因分析[J]. 陶梅,钟秀艳,刘德. 中国新通信. 2018(19)
[8]关于国有企业劳务派遣用工方式现状的研究与思考[J]. 黄佳佳. 中外企业家. 2018(28)
[9]浅析企业员工流失的原因[J]. 许琛. 现代经济信息. 2018(18)
[10]一线员工主动离职行为定性模拟研究[J]. 丁祥海,喻瑶,王晓光. 生产力研究. 2018(09)
硕士论文
[1]国有企业员工激励问题研究[D]. 刘玲玲.大连海事大学 2012
[2]劳务派遣员工组织公平感、信任和工作投入的相关性研究[D]. 陈明盛.中山大学 2008
本文编号：3545196
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