职场友谊与新生代员工离职倾向的关系研究 ——以人际和谐工作价值观为调节变量
发布时间：2022-01-08 11:40
随着新生代员工的成长与发展,新生代员工在企业中发挥着越来越重要的作用,具有创新精神的新生代员工不仅能够为企业的发展注入新的活力,还可以通过创新引领企业发展。因此,新生代员工便成为了企业竞争中的核心要素之一。然而,当今企业不仅需要重视新生代员工的引进与培养,还要注重解决新生代员工离职率高的问题。据前程无忧发布的《2019离职与调薪调研报告》显示,2019年企业员工整体离职率为18.9%,这意味着平均5-6个员工中就会有一位选择离职。较高的离职率会对企业的正常运营产生影响,如果新生代员工高离职率的问题无法得到有效解决,企业便会面临人才流失、招聘成本提升、经济效益下滑等问题。因此,如何提升新生代员工的工作意愿并降低其离职倾向,便成为了企业所亟需解决的难题,为企业管理带来了新的挑战。职场友谊是指员工在工作中与同事之间所形成的有别于普通同事关系的一种自发的、非正式的、亲密的人际关系。国外的相关研究证实了职场友谊对于新生代员工的态度、行为方面的影响,进而会影响到新生代员工的离职倾向,但目前国内对于中国情境下职场友谊与新生员工离职倾向的关系研究较为稀缺。因此,本文在归纳国内外学者关于职场友谊与新生代...
【文章来源】：河北工程大学河北省
【文章页数】：116 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
理论模型
第5章实证研究与假设检验47Tucker-Lewis指数（TLI）、比较拟合优度指数（CFI）的数值一般为0.9以上，则表明模型拟合度较好。近似误差均方根（RMSEA）在0.08以下时便认为模型拟合的较为合理，在0.05以下时表明模型拟合较好。①职场友谊的验证性因子分析利用AMOS24.0软件对职场友谊量表进行验证性因子分析，结果如图5-1所示。在职场友谊的验证性因子分析模型图中，每个观测变量的标准化因子载荷系数均大于0.5，表明该模型具有较好的收敛性。图5-1职场友谊的验证性因子分析模型图Fig.5-1Confirmatoryfactoranalysismodelofworkplacefriendship对职场友谊的模型进行标准化路径系数检验，结果如表5-7所示。每个题项的标准化因子载荷值均大于0.5，表明观测变量能够较好的解释其潜变量，并且P值在0.001水平上显著。因此，模型的拟合度较好，验证了职场友谊的二维结构模型。表5-7职场友谊模型的标准化路径系数检验Table5-7StandardizedpathcoefficienttestofworkplacefriendshipmodelEstimateS.E.C.R.P友谊机会1<---友谊机会0.774友谊机会2<---友谊机会0.8260.06616.078***友谊机会3<---友谊机会0.6750.06912.807***
河北工程大学硕士学位论文48表5-7职场友谊模型的标准化路径系数检验（续）友谊机会4<---友谊机会0.7320.07114.039***友谊机会5<---友谊机会0.7350.07514.106***友谊强度1<---友谊强度0.828友谊强度2<---友谊强度0.7960.05617.196***友谊强度3<---友谊强度0.7750.05516.556***友谊强度4<---友谊强度0.7640.05716.233***友谊强度5<---友谊强度0.8020.05717.369***表5-8为职场友谊验证性因子分析模型的拟合指标。如表5-8所示：卡方自由度之比为2.7，接近于3，RMSEA的统计值为0.067，小于0.08，相对拟合指标NFI、IFI、TLI、CFI的统计值均大于0.9，其他指标的统计值也在标准范围之内。因此，职场友谊模型的拟合度较好。表5-8职场友谊模型的拟合指标Table5-8Fittingindexofworkplacefriendshipmodel拟合指标CMIN/DFGFIAGFINFIIFITLICFIRMSEA统计值2.70.9260.9010.9410.9560.9410.9560.067参考标准1-3>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9<0.08②离职倾向的验证性因子分析利用AMOS24.0软件对离职倾向量表进行验证性因子分析，结果如图5-2所示。在离职倾向的验证性因子分析模型图中，每个观测变量的标准化因子载荷系数均大于0.5，表明该模型具有较好的收敛性。图5-2离职倾向的验证性因子分析模型图Fig.5-2Confirmatoryfactoranalysismodelofturnoverintention
【参考文献】：
期刊论文
[1]员工目标内容对突破性创造力和渐进性创造力的影响:基于代际比较视角[J]. 张莹,张剑,张大龙. 管理评论. 2020(01)
[2]职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究[J]. 张昊民,曹飞苑. 领导科学. 2020(02)
[3]基于工作要求-资源模型的黑龙江省三级公立医院医生离职倾向及其影响因素[J]. 闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双,李莉. 医学与社会. 2019(11)
[4]新生代员工职场友谊对离职倾向的影响机制研究——基于公路施工行业的分析[J]. 李智. 焦作大学学报. 2019(03)
[5]教师激励对组织承诺的影响——工作满意度的中介作用[J]. 成刚,于文珊,邓蜜. 教师教育研究. 2019(03)
[6]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[7]离职倾向与行为表现的关系:自我效能感和主动性人格的调节作用[J]. 张凯丽,唐宁玉,尹奎. 管理科学. 2018(06)
[8]组织氛围对于职场友谊的影响研究:人际信任的中介作用[J]. 高婧,龙丹兰,绳鸿燕. 云南财经大学学报. 2018(11)
[9]职场友谊对员工职业成长的影响研究——工作旺盛感的中介作用[J]. 陈晓敏,王玉峰,宋彬彬. 中国劳动关系学院学报. 2018(04)
[10]企业社会责任对员工组织信任、组织承诺影响之研究[J]. 朱奕名. 周口师范学院学报. 2018(04)
博士论文
[1]雇主品牌对工作产出的影响机制研究[D]. 张宏.吉林大学 2014
[2]新生代员工工作价值观结构、测量及其对工作绩效的影响机理研究[D]. 侯烜方.武汉大学 2014
[3]企业女性管理者政治技能对职业成功的影响研究[D]. 罗青兰.吉林大学 2013
[4]员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D]. 凌玲.西南财经大学 2012
硕士论文
[1]组织氛围对新生代知识员工离职倾向的影响研究[D]. 吴晓燕.河北大学 2019
[2]JW公司新生代员工流失问题调查分析及策略研究[D]. 高赟.西安电子科技大学 2019
[3]G银行潍坊分行员工薪酬满意度与离职倾向研究[D]. 高建桐.山东大学 2019
[4]职业价值观维度下新生代员工激励模式探索[D]. 姜文静.山东大学 2019
[5]职场友谊对建言行为与反馈寻求行为的影响研究[D]. 陈晨.山东大学 2019
[6]员工感知的企业社会责任、组织认同和组织承诺的关系研究[D]. 佟海燕.山东大学 2019
[7]新生代员工感知的内部营销、组织承诺与个人工作绩效的关系研究[D]. 黄超.山东大学 2019
[8]组织支持感对90后知识型员工离职倾向的影响研究[D]. 王园园.中国矿业大学 2019
[9]90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究[D]. 卢一鸣.中国地质大学(北京) 2019
[10]基于组织承诺的基层公务员离职倾向研究[D]. 陈姗姗.电子科技大学 2019
本文编号：3576492
【文章来源】：河北工程大学河北省
【文章页数】：116 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
理论模型
第5章实证研究与假设检验47Tucker-Lewis指数（TLI）、比较拟合优度指数（CFI）的数值一般为0.9以上，则表明模型拟合度较好。近似误差均方根（RMSEA）在0.08以下时便认为模型拟合的较为合理，在0.05以下时表明模型拟合较好。①职场友谊的验证性因子分析利用AMOS24.0软件对职场友谊量表进行验证性因子分析，结果如图5-1所示。在职场友谊的验证性因子分析模型图中，每个观测变量的标准化因子载荷系数均大于0.5，表明该模型具有较好的收敛性。图5-1职场友谊的验证性因子分析模型图Fig.5-1Confirmatoryfactoranalysismodelofworkplacefriendship对职场友谊的模型进行标准化路径系数检验，结果如表5-7所示。每个题项的标准化因子载荷值均大于0.5，表明观测变量能够较好的解释其潜变量，并且P值在0.001水平上显著。因此，模型的拟合度较好，验证了职场友谊的二维结构模型。表5-7职场友谊模型的标准化路径系数检验Table5-7StandardizedpathcoefficienttestofworkplacefriendshipmodelEstimateS.E.C.R.P友谊机会1<---友谊机会0.774友谊机会2<---友谊机会0.8260.06616.078***友谊机会3<---友谊机会0.6750.06912.807***
河北工程大学硕士学位论文48表5-7职场友谊模型的标准化路径系数检验（续）友谊机会4<---友谊机会0.7320.07114.039***友谊机会5<---友谊机会0.7350.07514.106***友谊强度1<---友谊强度0.828友谊强度2<---友谊强度0.7960.05617.196***友谊强度3<---友谊强度0.7750.05516.556***友谊强度4<---友谊强度0.7640.05716.233***友谊强度5<---友谊强度0.8020.05717.369***表5-8为职场友谊验证性因子分析模型的拟合指标。如表5-8所示：卡方自由度之比为2.7，接近于3，RMSEA的统计值为0.067，小于0.08，相对拟合指标NFI、IFI、TLI、CFI的统计值均大于0.9，其他指标的统计值也在标准范围之内。因此，职场友谊模型的拟合度较好。表5-8职场友谊模型的拟合指标Table5-8Fittingindexofworkplacefriendshipmodel拟合指标CMIN/DFGFIAGFINFIIFITLICFIRMSEA统计值2.70.9260.9010.9410.9560.9410.9560.067参考标准1-3>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9<0.08②离职倾向的验证性因子分析利用AMOS24.0软件对离职倾向量表进行验证性因子分析，结果如图5-2所示。在离职倾向的验证性因子分析模型图中，每个观测变量的标准化因子载荷系数均大于0.5，表明该模型具有较好的收敛性。图5-2离职倾向的验证性因子分析模型图Fig.5-2Confirmatoryfactoranalysismodelofturnoverintention
【参考文献】：
期刊论文
[1]员工目标内容对突破性创造力和渐进性创造力的影响:基于代际比较视角[J]. 张莹,张剑,张大龙. 管理评论. 2020(01)
[2]职场友谊之光能否照亮员工创新行为——基于资源保存理论的研究[J]. 张昊民,曹飞苑. 领导科学. 2020(02)
[3]基于工作要求-资源模型的黑龙江省三级公立医院医生离职倾向及其影响因素[J]. 闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双,李莉. 医学与社会. 2019(11)
[4]新生代员工职场友谊对离职倾向的影响机制研究——基于公路施工行业的分析[J]. 李智. 焦作大学学报. 2019(03)
[5]教师激励对组织承诺的影响——工作满意度的中介作用[J]. 成刚,于文珊,邓蜜. 教师教育研究. 2019(03)
[6]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[7]离职倾向与行为表现的关系:自我效能感和主动性人格的调节作用[J]. 张凯丽,唐宁玉,尹奎. 管理科学. 2018(06)
[8]组织氛围对于职场友谊的影响研究:人际信任的中介作用[J]. 高婧,龙丹兰,绳鸿燕. 云南财经大学学报. 2018(11)
[9]职场友谊对员工职业成长的影响研究——工作旺盛感的中介作用[J]. 陈晓敏,王玉峰,宋彬彬. 中国劳动关系学院学报. 2018(04)
[10]企业社会责任对员工组织信任、组织承诺影响之研究[J]. 朱奕名. 周口师范学院学报. 2018(04)
博士论文
[1]雇主品牌对工作产出的影响机制研究[D]. 张宏.吉林大学 2014
[2]新生代员工工作价值观结构、测量及其对工作绩效的影响机理研究[D]. 侯烜方.武汉大学 2014
[3]企业女性管理者政治技能对职业成功的影响研究[D]. 罗青兰.吉林大学 2013
[4]员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D]. 凌玲.西南财经大学 2012
硕士论文
[1]组织氛围对新生代知识员工离职倾向的影响研究[D]. 吴晓燕.河北大学 2019
[2]JW公司新生代员工流失问题调查分析及策略研究[D]. 高赟.西安电子科技大学 2019
[3]G银行潍坊分行员工薪酬满意度与离职倾向研究[D]. 高建桐.山东大学 2019
[4]职业价值观维度下新生代员工激励模式探索[D]. 姜文静.山东大学 2019
[5]职场友谊对建言行为与反馈寻求行为的影响研究[D]. 陈晨.山东大学 2019
[6]员工感知的企业社会责任、组织认同和组织承诺的关系研究[D]. 佟海燕.山东大学 2019
[7]新生代员工感知的内部营销、组织承诺与个人工作绩效的关系研究[D]. 黄超.山东大学 2019
[8]组织支持感对90后知识型员工离职倾向的影响研究[D]. 王园园.中国矿业大学 2019
[9]90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究[D]. 卢一鸣.中国地质大学(北京) 2019
[10]基于组织承诺的基层公务员离职倾向研究[D]. 陈姗姗.电子科技大学 2019
本文编号：3576492
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