通信行业知识型员工职业使命、组织认同与员工敬业度的关系研究

发布时间：2022-07-15 13:31

　　2019年,我国信息通信业自身供给体系创新变革,物联网应用水平进一步提高,5G网络部署稳步推进,信息通信业与传统行业融合进一步深化,带动新技术的广泛应用和新业务不断拓展,知识型员工对于通信行业发展起着关键性作用。职业使命是一种工作价值观,一种人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈的激情与力量,希望能从事某种特定职业并从中获得意义感、责任感和实现个人价值的激情。学者们研究发现高的职业使命会对组织认同、员工敬业度等员工的态度与行为有着较为积极的影响。本文以通信行业的知识型员工为研究对象,研究职业使命、组织认同、员工敬业度、离职倾向等工作态度,从而更深层次探索通信行业组织管理知识型员工和激励问题。本研究主要基于社会认同理论与社会交换理论,系统地探讨职业使命、员工敬业度、组织认同、离职倾向之间的作用关系,同时探讨个人-组织价值匹配对上述关系的调节作用,主要的研究问题涉及到:职业使命、员工敬业度、组织认同、离职倾向之间的理论模型构建;组织认同在职业使命对员工敬业度的中介作用检验;个人-组织价值匹配对职业使命对于组织认同、员工敬业度、离职倾向的调节作用检验。首先,本研究通过回顾相关文献,对通信行... 

【文章页数】：101 页

【学位级别】：硕士

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摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
    1.1 论文的选题背景
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 实践意义
    1.3 研究问题
    1.4 论文研究内容
    1.5 论文研究总体思路及研究方法
        1.5.1 论文总体思路
        1.5.2 论文的研究方法
        1.5.3 论文创新之处
第二章 相关理论综述
    2.1 通信行业知识型员工
        2.1.1 通信行业员工界定
        2.1.2 通信行业知识型员工
        2.1.3 知识型员工的特征
    2.2 职业使命的研究综述
        2.2.1 职业使命界定
        2.2.2 职业使命相关维度、测量方面的研究
        2.2.3 职业使命的有关变量研究
    2.3 员工敬业度的研究综述
        2.3.1 员工敬业度界定
        2.3.2 员工敬业度相关维度、测量方面的研究
        2.3.3 员工敬业度有关变量的探究
    2.4 组织认同相关文献研究
        2.4.1 组织认同界定
        2.4.2 组织认同维度、测量相关研究
        2.4.3 组织认同的有关变量研究
    2.5 离职倾向的研究综述
        2.5.1 离职倾向的界定
        2.5.2 离职倾向的相关维度、测量方面的研究
        2.5.3 离职倾向的有关变量研究
    2.6 个人-组织价值观匹配相关文献成果
        2.6.1 个人-组织价值观的界定
        2.6.2 个人-组织价值观相关维度及测量探究
        2.6.3 个人-组织价值观的有关变量研究
    2.7 文献述评
第三章 理论模型与假设
    3.1 理论基础
        3.1.1 社会认同理论
        3.1.2 社会交换理论
    3.2 研究假设
        3.2.1 职业使命与组织认同的关系假设
        3.2.2 职业使命与员工敬业度的关系假设
        3.2.3 职业使命与离职倾向的关系假设
        3.2.4 组织认同与员工敬业度的关系假设
        3.2.5 组织认同与离职倾向的关系假设
        3.2.6 组织认同的中介影响
        3.2.7 个人—组织价值观匹配的调节作用
    3.3 模型构建
    3.4 本章小结
第四章 实证研究设计
    4.1 变量测量
        4.1.1 变量的操作性定义
        4.1.2 职业使命量表
        4.1.3 员工敬业度量表
        4.1.4 组织认同量表
        4.1.5 离职倾向量表
        4.1.6 个人-组织价值观量表
        4.1.7 控制变量
    4.2 问卷设计
    4.3 样本分析
    4.4 问卷预调查
        4.4.1 预调查检验方法
        4.4.2 职业使命量表的预调查
        4.4.3 员工敬业度量表的预调查
        4.4.4 组织认同量表的预调查
        4.4.5 离职倾向量表的预调查
        4.4.6 个人-组织价值匹配量表的预调查
    4.5 最终问卷的确定
    4.6 统计分析方法
    4.7 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
    5.1 正式调研
        5.1.1 样本数据来源
        5.1.2 描述性统计分析
    5.2 正式量表效度、信度相关检验
        5.2.1 信度、效度检验分析
        5.2.2 验证性因子分析
    5.3 相关分析
    5.4 多重共线性检验
    5.5 结构方程模型检验
        5.5.1 职业使命对组织认同的影响
        5.5.2 职业使命对员工敬业度的影响
        5.5.3 职业使命对离职倾向的影响
        5.5.4 组织认同对员工敬业度之间的影响
        5.5.5 组织认同对离职倾向之间的影响
        5.5.6 组织认同的中介作用模型
        5.5.7 “职业使命-组织认同-员工敬业度”的整合模型拟合比较
        5.5.8 个人-组织价值匹配的调节效应分析
    5.6 研究结果
    5.7 研究结果讨论
        5.7.1 职业使命对组织认同、员工敬业度的影响
        5.7.2 职业使命、组织认同对离职倾向的影响
        5.7.3 组织认同的中介作用
        5.7.4 个人-组织价值匹配的调节作用
    5.8 管理建议
        5.8.1 关注企业知识型员工的职业规划和个人目标
        5.8.2 营造适宜的工作环境
        5.8.3 在文化建设时强化员工对组织价值认同
        5.8.4 从职业生涯管理提升知识型员工敬业度
    5.9 本章小结
第六章 研究结论及展望
    6.1 研究结论
        6.1.1 结论一
        6.1.2 结论二
        6.1.3 结论三
        6.1.4 结论四
    6.2 理论贡献和实践启示
        6.2.1 理论贡献
        6.2.2 实践启示
    6.3 研究工作不足和未来研究展望
参考文献
附录
硕士学位期间取得的研究成果
致谢
附件



本文编号：3662138