A企业员工敬业度影响因素案例分析

发布时间：2022-07-27 17:34

　　近年来,随着组织行为学的兴起与深化,员工敬业度成为管理研究的新热点与难点,引起学者与企业的广泛关注,已有大量实证表明,员工敬业度对企业经营效益有显著影响。A企业属于劳动密集型制造业,一线工人是A企业的主体,但普遍存在流动性大、成本控制意识低、缺乏主人翁精神等敬业度低的问题,使企业陷入产品质量不稳定、生产成本率上升、生产计划完成率低、返工率高等困境。因此,如何增强员工的归属感、敬业度,是A企业面临的重要难题,而聚焦影响员工敬业度的核心因素,是企业制定提高员工敬业度人力资源实施对策的重要导向。本文以A企业513名一线工人为研究对象,引入“工作岗位、薪酬福利、直接上级、组织氛围、职业发展”五个影响因素为自变量,员工敬业度为观测变量,采用国际成熟量表作为调查问卷,通过方差分析、相关性分析、回归分析,建立敬业度影响因素回归方程,构建相关理论模型,并对研究结果进行深入讨论分析。研究结果表明,（1）工作岗位、薪酬福利、直接上级、组织氛围、职业发展分别与工作敬业度、组织敬业度存在不同程度的正相关关系。（2）对工作敬业度影响程度由强到弱依次为:工作岗位（0.335）、薪酬福利（0.329）、直接上级（0... 

【文章页数】：77 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
    1.3 结构安排及技术路线
    1.4 研究方法
    1.5 创新之处
第二章 研究综述与理论基础
    2.1 敬业度的概念、测量与作用
        2.1.1 员工敬业度的概念
        2.1.2 员工敬业度的测量
        2.1.3 员工敬业度的重要作用
    2.2 员工敬业度影响因素及模型
        2.2.1 员工敬业度影响因素
        2.2.2 本研究认为A企业员工敬业度的关键影响因素
        2.2.3 员工敬业度影响因素模型
    2.3 员工敬业度的相关理论
        2.3.1 激励理论
        2.3.2 社会交换理论
        2.3.3 个体-组织匹配理论
第三章 A企业案例分析
    3.1 A企业介绍
    3.2 行业统一表象
        3.2.1 薪酬福利相差不大
        3.2.2 劳动力紧缺
        3.2.3 寻求降本增效的措施
    3.3 A企业人力资源管理问题
        3.3.1 工人流动率高
        3.3.2 工人敬业度低,缺乏主人翁精神
        3.3.3 培训单一
        3.3.4 激励机制不健全
        3.3.5 一线管理人员缺乏专业管理知识
    3.4 一线工人的群体特点
        3.4.1 文化水平低、缺乏专业技能
        3.4.2 收入低、不稳定
        3.4.3 生活质量差、幸福感低
第四章 数据分析与结果讨论
    4.1 员工敬业度调查及实施
        4.1.1 自变量的界定
        4.1.2 因变量的界定
        4.1.3 调查对象的界定
        4.1.4 调查问卷来源
    4.2 敬业度调查数据分析
        4.2.1 信度、效度分析
        4.2.2 员工敬业度现状整体分析
        4.2.3 不同人口统计变量对敬业度的影响分析
        4.2.4 相关分析
        4.2.5 回归分析
    4.3 结果汇总与讨论
        4.3.1 员工敬业度影响因素实证模型
        4.3.2 研究的实证结果
        4.3.3 结果讨论
第五章 提高员工敬业度的对策建议
    5.1 建立多元化的激励措施
        5.1.1 开展调查,完善薪酬福利制度
        5.1.2 搭建利益共享机制
        5.1.3 精神激励
    5.2 优化人岗配置、改善作业环境
        5.2.1 人岗匹配
        5.2.2 工作轮换、工作扩大化
        5.2.3 健康、安全的工作环境
    5.3 提高一线管理者管理水平
        5.3.1 管理素质培训
        5.3.2 考核激励
    5.4 做好职业生涯管理与培训
        5.4.1 制定完善的职业发展通道
        5.4.2 提供职业技能学习的机会
        5.4.3 不同年龄段采用不同的职业发展策略
    5.5 营造有归属感的组织氛围
        5.5.1 成立员工互助基金委员会
        5.5.2 提高工人参与感
        5.5.3 人文关怀
结论与展望
参考文献
致谢
附录 企业员工敬业度调查问卷


【参考文献】：
期刊论文
[1]互动视角下道德领导与主动性人格影响新员工敬业度的作用机制[J]. 毛凯贤,李超平.  科学学与科学技术管理. 2018(12)
[2]制造业蓝领员工管理与发展[J]. 董继娥.  中小企业管理与科技(下旬刊). 2018(11)
[3]基于组织认同视角的包容性领导与员工敬业度关系研究[J]. 简浩贤,徐云飞,曹曼,赵曙明.  管理学报. 2017(11)
[4]中小企业员工满意度与敬业度关系的实证研究[J]. 周秀兰,张晓兵,王兴盛.  统计与管理. 2016(11)
[5]内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究[J]. 邱敏,胡蓓.  软科学. 2015(12)
[6]职业成长与员工敬业度——基于组织承诺的中介作用[J]. 周霞,余金明,曹桂玲.  软科学. 2015(10)
[7]人力资源管理实践对新生代员工敬业度的影响——内部人身份感知和组织自尊作用的视角[J]. 孙会,陈红.  企业经济. 2015(09)
[8]个人-组织匹配对新生代员工敬业度的作用机理——基于职业延迟满足的视角[J]. 赵慧娟.  经济管理. 2013(12)
[9]中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J]. 周文斌,张萍,蒋明雅.  经济管理. 2013(10)
[10]人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究[J]. 曹科岩,宁崴.  科技管理研究. 2012(05)

硕士论文
[1]基于员工导向的职业发展对敬业度影响研究[D]. 董晓芸.东北师范大学 2015



本文编号：3665884