江西中小民营建筑企业建造师激励研究
发布时间：2022-11-05 14:12
21世纪初这段时间,江西大力搞基础设施的建设,来满足经济快速发展的需要。二十一世纪是知识经济的时代,也是大规模基建时代,建造师成为建筑企业间竞争的关键的战略性资源。面临着愈发复杂和激烈的竞争,这是企业存亡发生在转瞬之间,机遇和挑战并存的时代。江西中小民营建筑企业能否跟上这史无前例的发展速度,关键是解决好建筑企业建造师的问题,这是实现可持续发展关键。本文围绕江西中小民营建筑企业建造师激励机制这一选题,在对比自身所在企业,结合江西省中小民营建筑企业建造师激励状况,在借鉴国内外激励理论的基础上,找出存在中小民营建筑企业建造师激励问题,建立一套行之有效的激励机制措施。以期达到提升中小民营建筑企业留住、吸引、用好建造师,提高建造师积极性,挖掘建造师潜能,增强市场竞争力和企业凝聚力。本文对建造师在离职的重要影响因素和激励影响因素上,进行问卷调查。发现建筑企业激励还存在着很大的问题:企业建造师需求巨大和证书使用费低廉形成强烈反差;激励形式和措施单一;企业人际关系淡薄;业务机会收益不平衡;重视自我提升机会等问题。通过分析找出这些问题的原因:“挂靠”影响证书注册价格;缺乏合理的激励方式;企业文化建设相对...
【文章页数】：54 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 文献综述
1.4 研究方法和内容
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究内容
2 本文的理论基础
2.1 马斯洛的需要层次理论
2.2 麦克利兰的成就激励理论
2.3 赫兹伯格的双因素理论
2.4 弗鲁姆的期望理论
2.5 亚当斯的公平理论
2.6 斯金纳的强化理论
3 江西民营中小建筑企业建造师激励因素分析
3.1 问卷设计
3.2 问卷情况的整体分析
3.3 建造师离职重要因素总体分析
3.4 建造师满意度激励因素分析
3.4.1 按工作投入状态情况的分类分析
3.4.2 按学历情况的分类分析
3.4.3 按年龄情况的分类分析
3.4.4 按性别情况的分类分析
3.5 建造师非物质激励分析
4 江西中小民营建筑企业建造师激励存在的问题
4.1 建造师供应不足,注册收入低廉
4.2 激励形式与激励措施较单一
4.3 企业人际关系淡薄
4.4 业务机会差异两极分化
4.5 重视自我提升机会
5 江西中小民营建筑企业建造师激励问题的存因
5.1 “挂证”现象依然严重
5.2 缺乏合理的激励方式
5.3 人际关系弱,文化建设乏力
5.4 业务机会不公平,绩效不均衡
5.5 缺乏职业规划,前景不明
6 江西中小民营建筑企业建造师激励的改善措施
6.1 顺应政策导向,加大内部培养人才措施
6.1.1 顺应政策导向,整顿挂靠建造师
6.1.2 建好人才梯队,内部培养建造师
6.1.3 形成利益、事业、命运共同体
6.2 实施全面薪酬激励措施
6.2.1 物质激励,固定薪酬是常态
6.2.2 内外兼顾,全面薪酬激励
6.2.3 “全面认可激励”模式
6.3 完善组织的沟通体系,建设有竞争力的企业文化
6.3.1 完善组织沟通体系
6.3.2 转变领导者风格,融洽上下人际关系
6.3.3 建设优秀企业文化,凝聚企业生产力
6.4 建立绩效优先、机会公平的考核机制
6.5 合理规划职业生涯,提供合理晋升渠道
6.5.1 加强继续教育管理
6.5.2 做好职业生涯规划
6.5.3 提供合理晋升渠道
7 总结
7.1 研究结论与启示
7.2 本文不足与展望
参考文献
附录
致谢
【参考文献】：
期刊论文
[1]民营企业中层管理人员非物质激励研究[J]. 李群,张楠. 产业创新研究. 2019(12)
[2]从全面薪酬到全面认可,薪酬激励进入赋能时代[J]. 孟庆丰. 首席人才官商业与管理评论. 2019(02)
[3]二级建造师继续教育现状与改进措施研究[J]. 晏洪清. 建材与装饰. 2019(32)
[4]激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例[J]. 何阳. 管理观察. 2019(27)
[5]知识型员工管理方法初探[J]. 陆晓露. 中外企业家. 2019(27)
[6]探讨基于斯金纳正强化理论下的思、审、辨——以“高校AI花式点名”为例[J]. 马安奕. 中国校外教育. 2019(30)
[7]重拳整治工程建设领域“挂证” 企业如何突破创新[J]. 吴章建. 中华建设. 2019(07)
[8]马斯洛需求层次理论浅析[J]. 晋铭铭,罗迅. 管理观察. 2019(16)
[9]新生代90后员工的非物质激励原因分析——基于麦克利兰成就需要理论[J]. 闫春凤. 传播力研究. 2019(15)
[10]高新技术企业知识型员工激励模式探讨[J]. 王海燕. 人才资源开发. 2019(10)
硕士论文
[1]员工非物质激励问题研究[D]. 王威金.湖北工业大学 2019
[2]注册建造师执业行为监管的博弈分析[D]. 卢斌.武汉工程大学 2017
[3]知识型企业员工激励机制研究[D]. 李艳波.北京化工大学 2011
[4]我国中小企业人力资源激励机制研究[D]. 李丹丽.吉林大学 2008
本文编号：3702753
【文章页数】：54 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 文献综述
1.4 研究方法和内容
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究内容
2 本文的理论基础
2.1 马斯洛的需要层次理论
2.2 麦克利兰的成就激励理论
2.3 赫兹伯格的双因素理论
2.4 弗鲁姆的期望理论
2.5 亚当斯的公平理论
2.6 斯金纳的强化理论
3 江西民营中小建筑企业建造师激励因素分析
3.1 问卷设计
3.2 问卷情况的整体分析
3.3 建造师离职重要因素总体分析
3.4 建造师满意度激励因素分析
3.4.1 按工作投入状态情况的分类分析
3.4.2 按学历情况的分类分析
3.4.3 按年龄情况的分类分析
3.4.4 按性别情况的分类分析
3.5 建造师非物质激励分析
4 江西中小民营建筑企业建造师激励存在的问题
4.1 建造师供应不足,注册收入低廉
4.2 激励形式与激励措施较单一
4.3 企业人际关系淡薄
4.4 业务机会差异两极分化
4.5 重视自我提升机会
5 江西中小民营建筑企业建造师激励问题的存因
5.1 “挂证”现象依然严重
5.2 缺乏合理的激励方式
5.3 人际关系弱,文化建设乏力
5.4 业务机会不公平,绩效不均衡
5.5 缺乏职业规划,前景不明
6 江西中小民营建筑企业建造师激励的改善措施
6.1 顺应政策导向,加大内部培养人才措施
6.1.1 顺应政策导向,整顿挂靠建造师
6.1.2 建好人才梯队,内部培养建造师
6.1.3 形成利益、事业、命运共同体
6.2 实施全面薪酬激励措施
6.2.1 物质激励,固定薪酬是常态
6.2.2 内外兼顾,全面薪酬激励
6.2.3 “全面认可激励”模式
6.3 完善组织的沟通体系,建设有竞争力的企业文化
6.3.1 完善组织沟通体系
6.3.2 转变领导者风格,融洽上下人际关系
6.3.3 建设优秀企业文化,凝聚企业生产力
6.4 建立绩效优先、机会公平的考核机制
6.5 合理规划职业生涯,提供合理晋升渠道
6.5.1 加强继续教育管理
6.5.2 做好职业生涯规划
6.5.3 提供合理晋升渠道
7 总结
7.1 研究结论与启示
7.2 本文不足与展望
参考文献
附录
致谢
【参考文献】：
期刊论文
[1]民营企业中层管理人员非物质激励研究[J]. 李群,张楠. 产业创新研究. 2019(12)
[2]从全面薪酬到全面认可,薪酬激励进入赋能时代[J]. 孟庆丰. 首席人才官商业与管理评论. 2019(02)
[3]二级建造师继续教育现状与改进措施研究[J]. 晏洪清. 建材与装饰. 2019(32)
[4]激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例[J]. 何阳. 管理观察. 2019(27)
[5]知识型员工管理方法初探[J]. 陆晓露. 中外企业家. 2019(27)
[6]探讨基于斯金纳正强化理论下的思、审、辨——以“高校AI花式点名”为例[J]. 马安奕. 中国校外教育. 2019(30)
[7]重拳整治工程建设领域“挂证” 企业如何突破创新[J]. 吴章建. 中华建设. 2019(07)
[8]马斯洛需求层次理论浅析[J]. 晋铭铭,罗迅. 管理观察. 2019(16)
[9]新生代90后员工的非物质激励原因分析——基于麦克利兰成就需要理论[J]. 闫春凤. 传播力研究. 2019(15)
[10]高新技术企业知识型员工激励模式探讨[J]. 王海燕. 人才资源开发. 2019(10)
硕士论文
[1]员工非物质激励问题研究[D]. 王威金.湖北工业大学 2019
[2]注册建造师执业行为监管的博弈分析[D]. 卢斌.武汉工程大学 2017
[3]知识型企业员工激励机制研究[D]. 李艳波.北京化工大学 2011
[4]我国中小企业人力资源激励机制研究[D]. 李丹丽.吉林大学 2008
本文编号：3702753
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/xmjj/3702753.html
