基于组织支持感的五星级酒店服务人员情绪劳动与工作绩效关系的研究

发布时间：2017-06-17 05:01

  本文关键词：基于组织支持感的五星级酒店服务人员情绪劳动与工作绩效关系的研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：近年来,随着我国五星级酒店整体规模的快速增长,酒店行业的发展水平取得了较大进展,但五星级酒店服务人员的管理问题也日趋突出。酒店服务人员需要更多的情绪劳动,由于目前对情绪劳动管理的认知并不系统全面,酒店片面地要求员工遵守一些情绪劳动规范,尽管有利于组织短期目标的达成,却出现了诸如员工情绪衰竭、工作倦怠等一系列问题,甚至还造成了员工的流失,组织长期绩效得不到保证。为了解决这一问题,学术界对于情绪劳动与工作绩效的关系进行了深入的研究。相关理论研究表明,工作绩效是情绪劳动的重要结果变量,而组织支持感在很大程度上可以影响员工的工作绩效,但研究结果显示学者们多数的研究关注点在情绪劳动的负面影响层面,关于情绪劳动对工作绩效的正面影响关注较少,对于可以缓冲或调节负面影响的因素研究的更少。鉴于此,对于员工情绪劳动对工作绩效的直接影响和组织支持感对两者关系的调节作用,需要深入的探讨。基于情绪劳动理论、组织支持感理论和工作绩效理论,本研究以五星级酒店服务人员为研究对象,构建情绪劳动与工作绩效的影响作用模型。参考国外已开发的量表并结合本土的的相关研究,编制了本研究的调查问卷,对天津市六家五星级酒店231名服务人员进行调查,利用SPSS19.0统计软件进行数据分析,得出以下结论:(1)酒店服务人员的情绪劳动与工作绩效之间存在正相关关系,即情绪劳动可以促进工作绩效的提升。具体来说,深层行为与工作绩效之间存在显著的正相关关系,而表面行为与工作绩效之间存在负相关关系,但表面行为对任务绩效并没有显著的的影响。(2)酒店服务人员的组织支持感与工作绩效有显著的正相关关系,并且除利益关心外组织支持感的各维度也与工作绩效各维度呈显著正相关。(3)酒店服务人员的组织支持感可以正向的调节情绪劳动与工作绩效的关系。具体来说,工作支持对表面行为和工作绩效之间的关系调节作用不显著,利益关心对表面行为和工作绩效之间的关系调节作用为负向的,价值认同对表面行为和工作绩效之间的关系调节作用为正向的,但酒店服务人员组织支持感各维度对深层行为和工作绩效之间的关系调节作用均为正向的。基于以上分析结果,为酒店加强情绪劳动管理和提升组织支持最终提升工作绩效提供了建议,并且讨论了本研究的不足和对未来研究进行展望。
【关键词】：情绪劳动 组织支持感 工作绩效 五星级酒店
【学位授予单位】：吉林财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F719.2
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第1章 绪论9-15
• 1.1 研究背景及研究意义9-10
• 1.1.1 研究背景9
• 1.1.2 研究意义9-10
• 1.2 国内外研究现状10-12
• 1.2.1 国外研究现状10-11
• 1.2.2 国内研究现状11-12
• 1.3 研究内容及研究方法12-13
• 1.3.1 研究内容12-13
• 1.3.2 研究方法13
• 1.3.3 技术路线13
• 1.4 本文的创新之处13-15
• 第2章 相关理论概述15-23
• 2.1 情绪劳动理论概述15-19
• 2.1.1 情绪劳动的概念15-16
• 2.1.2 情绪劳动的维度16-17
• 2.1.3 情绪劳动理论模型17-19
• 2.2 组织支持感理论概述19-20
• 2.2.1 组织支持感的概念19
• 2.2.2 组织支持感的维度和测量19-20
• 2.3 工作绩效理论概述20-21
• 2.3.1 工作绩效的概念20
• 2.3.2 工作绩效的维度20-21
• 2.3.3 工作绩效的测量21
• 2.4 资源守恒理论和情感事件理论21-23
• 2.4.1 资源守恒理论21-22
• 2.4.2 情感事件理论22-23
• 第3章 理论模型与研究假设23-27
• 3.1 研究变量的界定23-24
• 3.1.1 情绪劳动23
• 3.1.2 组织支持感23
• 3.1.3 工作绩效23-24
• 3.2 理论模型的构建24-25
• 3.3 研究假设的提出25-27
• 3.3.1 情绪劳动与工作绩效25-26
• 3.3.2 组织支持感的调节作用26-27
• 第4章 研究设计与数据收集27-32
• 4.1 研究设计27-29
• 4.1.1 研究对象的界定27
• 4.1.2 测量工具27-29
• 4.2 数据收集29-32
• 4.2.1 问卷的发放与样本描述29-30
• 4.2.2 数据分析方法30-32
• 第5章 数据分析与假设检验32-47
• 5.1 量表的信度及效度检验32-37
• 5.1.1 信度检验32
• 5.1.2 效度检验32-37
• 5.2 描述统计分析37-39
• 5.2.1 情绪劳动的描述统计分析37
• 5.2.2 工作绩效的描述统计分析37-38
• 5.2.3 组织支持感的描述统计分析38-39
• 5.3 相关性分析39-40
• 5.3.1 情绪劳动与工作绩效的相关性分析39
• 5.3.2 组织支持感与工作绩效的相关性分析39-40
• 5.4 回归分析40-46
• 5.4.1 情绪劳动与工作绩效的回归分析40-41
• 5.4.2 组织支持感调节作用的检验41-46
• 5.5 研究假设检验结果46-47
• 第6章 研究结论与展望47-52
• 6.1 研究结论和管理建议47-50
• 6.1.1 研究结论47-48
• 6.1.2 管理建议48-50
• 6.2 研究局限与未来展望50-52
• 6.2.1 研究的不足之处50-51
• 6.2.2 未来研究展望51-52
• 附录 基于组织支持感的情绪劳动与工作绩效关系的调查问卷52-55
• 参考文献55-58
• 后记58

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