我国上市商业银行竞争力对高管薪酬影响的实证分析

发布时间：2017-08-17 13:04

  本文关键词：我国上市商业银行竞争力对高管薪酬影响的实证分析

  更多相关文章： 商业银行竞争力 高管薪酬 H统计量 熵值法

【摘要】：每到上市公司年报披露之时,也是金融业高管薪酬浮出水面争议之际。随着我国商业银行陆续上市,信息的可获得性也就越来越强,2014年16家上市商业银行最新年报显示,银行业绩下滑,增速放缓。可能正是因为利率市场化,使得传统银行主要靠存贷差获取利润受到很大影响,同时互联网金融的崛起,也对银行存款造成不小的冲击。印象最深的是支付宝和天弘基金的合作,一度让天弘基金管理有限公司短时间地成为国内第一大货币基金公司,最高管理资金量6000多个亿。年报中披露的银行高管薪酬整体来说是微涨。但是各个银行高管薪酬还是存在明显的差距。股份制商业银行的高管薪酬要高于国有商业银行。16家上市商业银行高管薪酬最高的是平安银行行长邵平,税前年薪达到835.27万元,其2013年薪酬为833.26万元。而交通银行行长彭纯2014年年薪为100.76万元,与邵平相差7倍。体制内的四大行2014年高管薪酬基本都过了百万年薪,但还是和平安银行差距巨大。究其原因,可能因为平安银行主要借鉴市场化经验,基本通过市场来给高管薪酬定价,这样高管在公司的重要性就更能显示出来,获得的报酬的也就不菲了。而四大国有银行除了获得现金薪酬外,可能还会享受着政治上的特殊待遇和职务上的安排。当然,银行高管获得如此高的薪酬确实很让人羡慕,但是我们也要看到他们所承受的压力。随着利率市场化以及互联网金融的巨大冲击,银行高管所面对的压力也越来越大。如何让银行更好地在互联网时代生存发展,也是银行高管亟待面临和解决的问题。再加上大众表示出对银行高管所获得的巨额薪酬的不满。最近几年,我国不断推出中央企业限薪令,按限薪令的要求,国有银行高管薪酬最高不能超过60万。除此之外,很多银行开始推行延期支付,这些都对高管薪酬造成很大影响,让高管短期难以获得巨额薪酬。一般来说,银行高管除了拥有显性薪酬外,还会有隐形福利,但是按照国家八项规定,可能隐形福利也会被压缩。虽说这些在一定程度上可以抑制不合理的天价高管薪酬,但是我国实行的是中国特色社会市场化经济,高管薪酬如果能按照市场定价,更有利于发挥高管们的积极性和创造性,为银行创造更多利润和收入。因此,也引出了本文研究商业银行竞争力对高管薪酬影响的意义,即为了更好地为高管设计合理有效的薪酬激励机制,使高管人员更努力为股东营造价值。商业银行作为我国宏观经济的重要中介,也是金融行业的重要枢纽,其发展的好坏对国家经济影响很大。相比一般企业,商业银行的治理问题也更为复杂多变。如何管理好商业银行对银行业发展乃至中国金融业的发展都具有重大意义。正因为商业银行治理问题的难度很大,也导致高管薪酬排名靠前的基本都被银行业高管囊括。随着中国经济不断转型升级,金融改革不断深化,特别是利率市场化的不断推进。以前商业银行主要靠存贷利差取得大部分收入受到了很大的影响。中国对银行业的准入机制也越来越宽,外资银行凭着先进的管理和治理手段对中国银行业造成的竞争也非常激烈。这些都对中国银行业高管人员提出了不小的挑战。商业银行高管薪酬激励机制设计的合理有效能很好地解决银行业存在的委托代理成本,使银行高管的经营目标和股东要求目标趋于一致,从而提高商业银行的竞争力,使商业银行在如今机遇与挑战的环境中更好地经营和发展。委托代理问题的出现主要由现在企业经营权与所有权分离造成的。正因为存在委托代理成本问题,合理设置高管薪酬能使高管更加尽心地为银行效力,发挥银行高管自身资源利用的最大化,增加银行竞争力,为银行发展打下更牢固的基础。合理有效设置银行高管薪酬也可以消除外界普遍对银行高管获得的高薪存在的疑惑。本文首先通过对高管薪酬和商业银行竞争力等名词的界定,从公司治理的角度,系统地回顾了国内外学者的研究方法以及研究成果,为文中实证分析把握好方向,也为进一步创新研究打好基础。之后开始研究我国商业银行的高管薪酬状况,发现我国商业银行高管薪酬随着中国经济形式的变化,已由过去的固定薪酬制转向了由基本薪酬和绩效薪酬构成,并且各上市商业银行高管薪酬差异巨大。整体来看,非国有银行高管薪酬要高于国有商业银行。通过借鉴国外发达国家薪酬激励机制,发现英美模式下的薪酬主要以长期激励为主,长期激励能占到薪酬总额的70%以上。而日德模式下的薪酬主要是以现金加短期激励的方式来设置的,这样也有利于增加对企业的忠诚度。再之后通过梳理国内外关于商业银行竞争力的研究成果,构建出商业银行竞争力的评价指标体系。本文按五个方面,选取11个评价指标构建了我国商业银行竞争力的评价指标体系,最后通过使用熵值法度量了我国上市商业银行竞争力的各个指标的权重,进而得出我国上市商业银行各银行各年的竞争力水平值。在做实证分析前,我们提出了四个假说,主要目的是为文中实证分析把握好方向,同时也是为了验证我们平时所学理论。在数据选取上,考虑到农业银行和光大银行上市比较晚,只选取了除这两家银行的14家银行作为研究对象,时间跨度为2007年至2014年。数据来源于国泰安、万德数据库以及各银行年报。在变量的选取上,因变量高管薪酬主要通过选取各银行高管薪酬排名前三的平均作为代理变量。其余自变量代理变量按后面所说方法选取：政府控制度ZF用前十大股东中国有股和国有法人股占比作为代理变量,关于董事会独立性DS的代理变量用独立董事占董事人数的占比表示。银行资产规模Asset是的代理变量取的总资产的对数LnAsset来表示,加上之前构建出的商业银行竞争力水平作为银行竞争力的代理变量。在提出四个假说以及选好数据和变量后,本文先通过使用PR模型中的H统计量来实证度量我国上市商业银行竞争力属性。发现我国上市商业银行市场是均衡的且商业银行基本处在垄断竞争状态。最后通过构建面板数据模型做面板最小二乘法回归,得出实证分析结果。通过实证分析结果,本文发现我国上市商业银行竞争力与高管薪酬呈负相关关系,这与管理才能假说相悖。管理才能假说核心思想就是高管因竞争激烈对高管要求更高,所以应该获得更高的报酬。而本文实证回归显示的结果却与之相反,这也说明了我国上市商业银行高管薪酬并没有很好地基于高管薪酬激励机制设置。同时通过实证分析,本文发现政府控制度与高管薪酬也是负相关的。这说明我国国有银行和国有法人控股银行高管薪酬存在的问题比较突出。实证分析得出董事会独立性与高管薪酬也是负相关的,这可能得益于薪酬管理委员会的独立存在对高管薪酬管理起到了一定的作用。而实证发现资产规模与高管薪酬并没有显著效应。可能原因银行业中占主导地位的国有银行除了得到现金薪酬奖励外,还可能得到政治职务的安排。为了进一步分析高管薪酬对银行竞争力的敏感度,本文通过对高管薪酬和竞争力水平取对数作为代理变量,在构建面板数据模型进行面板最小二乘法回归时,发现我国上市商业银行高管薪酬对银行竞争力的敏感度为负,这也说明我国商业银行高管薪酬没有很好地基于薪酬激励机制设置。为了更深入了解问题,本文将商业银行分成了国有商业银行和非国有商业银行,并对银行竞争力做实证分析。通过加入虚拟变量构造面板数据模型进行回归,得到结果显示我国国有上市商业银行对银行竞争力的敏感度不如非国有上市商业银行。最后,本文利用文中的理论基础,借鉴国内外相关文献以及结合实证分析结论提出了七点针对性的政策建议。即：1.增强商业银行高管薪酬与银行竞争力水平的匹配度；2.完善商业银行薪酬激励机制,注重长期薪酬激励计划；3.注重银行高管薪酬机制设计与资产规模相结合；4.完善商业银行薪酬信息披露机制,增强外部监管；5.增强商业银行薪酬管理委员会的独立性,充分利用独立董事会制度；6.进一步放宽商业银行的准入机制,逼迫国有商业银行加大竞争；7.加大培育商业银行职业经理人市场。不同于以往很多学者只是从银行绩效这一角度来探索商业银行高管薪酬的激励机制,本文试图从银行竞争力水平这一角度去探索上市商业高管薪酬的激励机制。为了详细探索上市商业银行竞争力对高管薪酬的影响,我们还对两者的敏感性关系进行实证研究。通过进一步引入虚拟变量将上市商业银行分为国有商业银行和非国有商业银行对银行竞争力进行实证分析,最后比较国有银行和非国有银行高管薪酬对竞争力的敏感度。这些都有利于探索薪酬激励机制,有利于更好地建立银行高管薪酬激励机制。研究方法上,本文引用熵值法来度量竞争力水平,相比层次分析法和强制确定法来说更为客观,避免主观赋值所带来的人为因素干扰。具体来说,就是通过选取11个评级指标,通过熵值法赋权来度量商业竞争力水平。
【关键词】：商业银行竞争力 高管薪酬 H统计量 熵值法
【学位授予单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F832.33;F272.92
【目录】：

• 摘要4-8
• Abstract8-14
• 1. 绪论14-20
• 1.1 研究背景、目的和意义14-16
• 1.2 研究方法16-17
• 1.3 研究思路与结构安排17-18
• 1.4 创新和不足18-20
• 2. 理论回顾与文献综述20-31
• 2.1 概念界定20-22
• 2.1.1 高管薪酬20-21
• 2.1.2 商业银行竞争力21-22
• 2.2 理论回顾22-27
• 2.2.1 委托代理理论23-24
• 2.2.2 利益相关者理论24
• 2.2.3 期望理论24-25
• 2.2.4 公平理论25-26
• 2.2.5 人力资本理论26-27
• 2.3 文献综述27-31
• 2.3.1 国外文献与实证研究综述27-28
• 2.3.2 国内文献与实证研究综述28-31
• 3. 上市商业银行高管薪酬现状以及银行竞争力指标体系的构建31-43
• 3.1 上市商业银行高管薪酬现状31-35
• 3.1.1 逐步建立了多元化的薪酬激励机制32
• 3.1.2 不同商业银行高管薪酬差距明显32-34
• 3.1.3 薪酬激励机制依然不完善34-35
• 3.2 上市商业银行竞争力的构建35-43
• 3.2.1 商业银行竞争力的理论研究35
• 3.2.2 商业银行竞争力的评估研究35-38
• 3.2.3 上市商业银行竞争力评价指标体系的构建38-40
• 3.2.4 商业银行竞争力水平的测算40-43
• 4. 研究假说、样本数据和变量43-48
• 4.1 研究假说43-44
• 4.2 样本选择和数据来源44
• 4.3 变量描述44-48
• 4.3.1 高管薪酬44-45
• 4.3.2 银行竞争力45-46
• 4.3.3 控制变量46-48
• 5. 实证分析48-61
• 5.1 描述性统计分析48-52
• 5.2 H统计量52-54
• 5.3 高管薪酬与商业银行竞争力的相关性54-57
• 5.4 高管薪酬对商业银行竞争力的敏感度分析57-61
• 5.4.1 高管薪酬对所有上市商业银行的敏感性分析57-58
• 5.4.2 高管薪酬对国有商业银行和非国有商业银行敏感性分析58-61
• 6. 主要结论及政策建议61-65
• 6.1 主要结论61-62
• 6.2 政策建议62-65
• 参考文献65-69
• 附录69-72
• 后记72-73
• 致谢73-74
• 在读期间科研成果目录74

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本文编号：689127