激励的本质与主体性的转化现象学视角的激励哲学与应用模型研究

发布时间：2017-09-04 04:01

  本文关键词：激励的本质与主体性的转化现象学视角的激励哲学与应用模型研究

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【摘要】：企业职工对于工作的态度与热情是企业能否顺利发展的一个重要条件,如何有效地对雇员进行激励是一个具有很强研究价值的课题。近一个世纪,西方学者提出了大量的激励理论。但是,在实际执行层面,许多企业依旧面临员工工作热情不足的情况,并对此现象束手无策。因此,本文从哲学的层面对激励理论及其实践进行深入的研究。哲学是对理论进行阐释与理解的一种方法论。如果一个问题在哲学层面上没有得到圆满的解决,在后面的实践中则一定会继续扩大问题的范畴,增加解决的难度。本文通过对相关文献的阅读得出,学界对激励的本质研究严重匮乏,特别是其原理、主被动关系等领域鲜有涉及。一部分研究从心理学的角度出发对激励进行解释,然后很少有研究能从管理学的观点对其给予分析。本文把激励当做处理管理学问题的出发点,对其哲学基础、理论方法、实践模型与意见反馈等方面进行分析并给出相关结论。本文从哲学的角度出发,对被广泛应用的激励原理进行了汇总,指出了当今激励模型与哲学理念的缺陷。进而提出了以现象学为基础的激励哲学。为促进新的激励哲学的落地,进一步提出以现象学为基础的激励应用模型——累计分制。本研究的主要结论和成果如下：一、指出了当今广泛应用的激励原理在哲学层面上的确实,首创了从现象学角度出发的激励理论。在对激励目的认识上,西方激励哲学的前提和思路是在经济活动中人都是理性的假设下,实现管理者获得最大的利益。从主动、被动的角度而言,延续了传统二元论的方法指出,管理者居高位对被管理者进行领导,二者属于从属关系。这一点突出了管理者的强势地位和主导,而忽视或剥夺了被管理者的主观性。新的激励理念,提出了四种主要的激励理论,在激励的关系中,每个人首先是激励自己首体。在此基础上,本性更成熟、更能干的管理者成为第二主体。由于被管理者的进步对管理者而言同样为一类激励,所以,被管理者也是管理者激励的来源之一,可以作为第三来源。其他的公司利益方将采取多种方式提升企业的综合竞争力,当为第四激励来源。对于如何进行有效的激励,当今多采用立己达人的、实践为先的、工具理性的模型,从现象学角度出发的激励理论提出被管理者自我鼓励为前提的新模型,把激励从外界、第三方的刺激转化成自我提升、进步、提高的方式,把激励的主客体关系进行调换。二、将“心智模式”构念与洛克的激励综合经验模型相统一,从现象学角度出发对激励的原理、内容、途径、意义与方法给予分析。三、首创了一类基于现象学的的激励应用模型——累计分制,并证实了该方法的有效性与可行性。本研究的创新主要有以下几点：首先,本文研究角度新颖,从哲学的角度出发,分析激励的本质属性,在最本质的理论上处理激励的显存问题。其次,建立了一类以现象学为基础的激励哲学模式。再次,把“心智模式”的概念与洛克激励综合经验模型相结合。最后,提出了一类基于以现象学为基础的新的激励模式——累计分制。
【关键词】：激励哲学 激励应用模型 现象学 累计分制
【学位授予单位】：北京化工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-7
• Abstract7-15
• 第一章 绪论15-21
• 1.1 研究问题的提出15-17
• 1.1.1 激励怪圈及成因15-16
• 1.1.2 世界发展变化对激励提出的新要求16-17
• 1.2 研究对象与研究目标17-18
• 1.2.1 研究目标17
• 1.2.2 研究内容与研究方法17-18
• 1.3 研究意义18-21
• 1.3.1 研究的理论意义18
• 1.3.2 研究的实践意义18-21
• 第二章 现有激励理论研究成果21-30
• 2.1 现有激励理论的经济学研究成果21-22
• 2.1.1 交易费用理论21
• 2.1.2 产权理论21
• 2.1.3 “X效率”理论21-22
• 2.2 现有激励理论的哲学研究成果22-23
• 2.2.1 现有激励理论的哲学观点22
• 2.2.2 激励系统的要素22-23
• 2.3 现有激励理论的心理学研究成果23-26
• 2.3.1 内容型激励理论23-24
• 2.3.2 过程型激励理论24-26
• 2.4 激励综合经验模型26-27
• 2.5 现有激励理论的缺陷27-30
• 2.5.1 激励主客体的矛盾27-28
• 2.5.2 激励手段的落后28-30
• 第三章 基于自励的激励：基于现象学方法的激励哲学的提出30-42
• 3.1 对激励基本问题的新解答30-32
• 3.1.1 新激励目的：促使每个人成长30-31
• 3.1.2 激励四主体论31-32
• 3.1.3 新激励方式：促人自励32
• 3.2 以现象学为基础的激励哲学的理论基础32-42
• 3.2.1 现象学理论32-37
• 3.2.2 心智模式理论37-42
• 第四章 以现象学为基础的激励应用模型——累计分制42-50
• 4.1 概述42-44
• 4.1.1 累计分的分类42-44
• 4.2 累计分制的设计原则44-45
• 4.2.1 突出雇员主体性原则44
• 4.2.2 成就优秀雇员原则44-45
• 4.2.3 公平原则45
• 4.3 累计分制的实施细则45-50
• 4.3.1 累计分选项的制定46-47
• 4.3.2 累计分的获得47-48
• 4.3.3 累计分与激励方式48-49
• 4.3.4 累计分制激励应用模型的修订与完善49-50
• 第五章 累计分制激励应用模型实施效果的检验50-57
• 5.1 实验准备50
• 5.2 检验过程50-51
• 5.3 实验结果分析51-57
• 5.3.1 实验的基本情况51
• 5.3.2 测试结果符号指代说明51-53
• 5.3.3 前测结果总体统计分析53-54
• 5.3.4 后测结果总体统计分析54-56
• 5.3.5 实验结果分析56-57
• 第六章 结论、创新及展望57-59
• 参考文献59-61
• 附录61-65
• 致谢65-67
• 导师和作者简介67-68
• 北京化工大学硕士研究生学位论文答辩委员会决议书68-69

【参考文献】

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1 戴化勇;;格兰特实验的启示[J];企业管理;2012年02期

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本文编号：789184