山东邮政营销领军人才管理研究

发布时间：2017-10-10 06:05

  本文关键词：山东邮政营销领军人才管理研究

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【摘要】：营销体系是经营性企业通过为客户提供能产生独特价值及客户满意度的产品和服务来获取利益的运行体系,是现代企业的核心体系。建设和管理营销体系是企业的主要工作之一,尤其是对于正在创新转型、志在实现行业跨越式发展的山东邮政来说,进一步加快邮政营销体系建设步伐、有效提高运行效率是决胜“调整业务结构”、“实现降本增效”两大战役的关键举措。山东邮政在连续多年完成集团公司和自身制定的业务指标基础上,进一步解放思想,根据客户个性化需求提供综合用邮服务,正是依托自2007年正式开展营销体系建设工作的成果。当前,邮政目标市场的巨大变化导致了市场细分越来越细,给邮政这一公众服务型企业深远的影响。山东邮政依靠传统惯性思维、全员营销方式、与市场不吻合的营销模式已经远远不能满足社会需求,无法促进企业发展。只有建立营销体系,加大营销组织架构,人员配备、考核激励、资源支撑等各方面的建设力度,实施营销领军人才管理,尤其是打造营销领军人才队伍,才能有力加快企业发展,成为邮政企业快速发展助推器。首先,本论文对当前山东邮政的总体情况进行了初步介绍和有效分析,对企业的经营发展、营销队伍组建框架及内容、当前全省营销人员及领军人才的发展情况进行了判断分析,延展出了当前山东邮政在营销精英打造方面存在一定欠缺,特别是在营销领军人才队伍中存在的综合素质能力不高、岗位建设欠缺和有效激励政策缺乏方面进行了深入探讨和调研分析。随后,根据当前山东邮政营销体系建设的总体内容和营销领军人才的建设情况,利用工作调度、座谈研究、实地走访、专家指导等多种方式取得了第一手资料,并适时利用当前国内外普遍认可的人力资源“4P”模型来进行研析,深入探讨制约山东邮政营销体系建设和营销领军人才问题的问题所在,由此得出了在构建营销领军人才建设方面,从根本上没有对营销领军人才建设思路、规划设计、素质提升、综合管理提供纲领性政策和明确蓝图,在山东邮政营销精英队伍中的岗位设置、薪酬管理、招聘管理、激励机制和培训体系建设等方面存在欠缺和空白,在一定程度上对营销组织模式和体系架构的有效搭建产生了影响。最后,依据以上发现和探讨分析的营销领军人才队伍建设的各类问题,提出了建设性方案,重点围绕山东邮政营销领军人才队伍整体管理过程中出现的各种问题,依据山东邮政在专业经营机制创新的工作大背景下,运用人力资源“4P”管理模型,结合胜任力素质模块分析,打造架构合理、体系完善、制度规范、策略明晰的营销领军人才管理方案,分别通过营销领军人才岗位设置、综合素质提升管理、业绩考核(KPI)指标设置、薪酬分配激励措施、培训体系建设打造等方面来全面优化完善山东邮政营销领军人才的队伍架构,真正实现山东邮政由传统营销向现代营销转变、“产品推销式”营销向“顾问式营销”转变、一般营销人员向营销领军人才转变,力促人才建设的高效提升,确保企业高精尖人才队伍的快速发展;加快实现企业经营方式从以业务为中心到以客户为中心的转变,不断提高企业核心竞争力,促进山东邮政业务的健康可持续发展。该论文的学术创新点是第一次将邮政营销体系建设中关于营销领军人才的队伍建设思路进行统筹规划,充分运用人力资源“4P”策略方法,为人才队伍建设进行了深入分析并提出了详细的优化策略,为山东邮政营销领军人才打造提供了建设性意见和思路,对于目前的山东邮政营销体系建设属于新的尝试和理论应用。
【关键词】：邮政企业 营销领军人才 营销人才管理
【学位授予单位】：山东财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F616;F272.92
【目录】：

• 摘要5-7
• Abstract7-12
• 第1章 绪论12-21
• 1.1 研究背景及意义12-13
• 1.1.1 研究背景12
• 1.1.2 研究意义12-13
• 1.2 文献综述13-18
• 1.2.1 关于人才管理的研究综述13-14
• 1.2.2 关于人力资源管理“4P”模型的研究综述14-16
• 1.2.3 关于胜任力素质模型的研究综述16-17
• 1.2.4 关于SMART原则的研究综述17-18
• 1.2.5 关于营销体系管理模型的研究综述18
• 1.2.6 总体评价18
• 1.3 技术路线与研究方法18-19
• 1.3.1 技术路线18-19
• 1.3.2 研究方法19
• 1.4 研究内容和结构安排19-20
• 1.4.1 研究内容19
• 1.4.2 结构安排19-20
• 1.5 创新点20-21
• 第2章 山东邮政发展简介和营销队伍现状21-28
• 2.1 山东邮政发展现状21-23
• 2.1.1 公司组织架构21-23
• 2.1.2 公司发展概况23
• 2.2 山东邮政营销人员现状分析23-25
• 2.2.1 营销人员用工结构情况24
• 2.2.2 营销人员学历结构情况24
• 2.2.3 营销人员年龄结构情况24
• 2.2.4 营销人员业绩结构情况24-25
• 2.3 山东邮政营销领军人才现状分析25-27
• 2.3.1 营销领军人才数量少25-26
• 2.3.2 营销领军人才学历层次低26
• 2.3.3 营销领军人才年龄偏大26-27
• 2.3.4 营销领军人才用工结构不合理27
• 小结27-28
• 第3章 山东邮政营销领军人才管理问题分析28-35
• 3.1 缺乏对营销领军人才管理的重视..28-29
• 3.2 缺少对营销领军人才的人员规划..29-31
• 3.3 营销领军人才管理方式粗放31-33
• 3.4 对营销领军人才的绩效管理不完善.33-34
• 3.5 对营销领军人才的薪酬管理不到位..34
• 小结34-35
• 第4章 山东邮政营销领军人才管理的优化策略35-52
• 4.1 岗位管理策略..35-39
• 4.1.1 明确人员及岗位规划35-36
• 4.1.2 优化岗位层级设置36-37
• 4.1.3 明确岗位流程37-39
• 4.1.4 明确岗位评估标准39
• 4.2 素质管理策略..39-43
• 4.2.1 确定邮政营销人员和营销领军人才胜任力模型40-42
• 4.2.2 应用胜任力模型强化营销领军人才的招聘..42-43
• 4.2.3 应用胜任力模型强化营销领军人才的培训.43
• 4.3 绩效管理策略..43-48
• 4.3.1 绩效管理的事前规划与设计43-47
• 4.3.2 绩效管理的事中管理与控制47-48
• 4.4 薪酬管理策略48-51
• 4.4.1 建立营销序列的梯度薪酬49-50
• 4.4.2 实现同一岗位的同工同酬50-51
• 小结51-52
• 第5章 结论与展望52-54
• 附录A54-56
• 参考文献56-58
• 致谢58

【参考文献】

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1 黄云碧;;胜任素质模型下的国际商务人员绩效评价及实践探讨[J];商业时代;2010年13期

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本文编号：1004710