变革型领导、心理授权与组织承诺的关系研究

发布时间：2017-10-15 09:10

  本文关键词：变革型领导、心理授权与组织承诺的关系研究

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【摘要】：互联网行业在动态竞争环境下对人才的依赖是显而易见的，然而IT人才也表现出了高薪、高压、高流动的特性。如何提升员工的稳定性，同时又能满足企业在动态环境下的竞争需要是每个互联网企业必须面对的问题。众多研究表明领导方式是影响员工工作态度与工作业绩的重要因素，，企业组织也纷纷试图通过领导方式的改进，来提升领导力价值。变革型领导理论的提出，对于企业组织提升领导力价值具有方向性的指导意义。变革型领导强调帮助下属理解面临的困难、鼓励创新、关心下属的发展并指引前进的方向。自变革型领导理论提出之后，逐渐成为领导学理论的研究热点。伴随理论研究的兴起，越来越多的企业领导者也开始践行这种领导风格。 当前研究关注的重点之一是变革型领导的有效性研究，即变革型领导能否有效的影响员工的工作态度或工作绩效。有的学者从个体层面展开讨论，有的学者从团队和组织层面展开讨论。近几年来的研究开始拓展到变革型领导作用机制的探索。然而目前，有关变革型领导作用机制的研究还处于起步阶段，缺乏完整的系统性分析。为数不多的研究中从员工心理动机角度出发，对变革型领导对组织承诺影响的中介因素的探索性研究更是有限。本文对变革型领导影响组织承诺的心理机制的探讨，可以深化和完善已有的研究成果。领导行为与心理学研究的结合，也有利于为领导行为理论的研究提供新的视角。 本研究结合当今互联网行业的人力资源管理现状，从心理动机的角度构建起变革型领导理论的研究范式。针对互联网行业IT技术人员，重点分析变革型领导对员工组织承诺的影响，及心理授权是否在其中起到中介作用。具体来看，本文首先依据较成熟的领导理论、心理授权理论和组织承诺理论，梳理变革型领导、心理授权和组织承诺的内涵、维度以及各变量之间的关系，最终构建起本研究的理论假设模型。通过相关分析、回归分析及结构方程模型对理论假设模型进行检验。研究发现领导行为这一外部因素影响员工个人实现自我价值的内在需求，领导的影响力能够转化为员工对组织的忠诚。研究结论支持变革型领导、心理授权显著正向影响员工的组织承诺水平，心理授权在变革型领导与组织承诺两者之间起中介作用。 本研究得出的上述结论对我国互联网企业改进领导方式具有重要的指导意义。作为互联网行业知识型员工的领导者，要注重培养自己的变革型领导风格，并善于提升员工的心理授权感受。但本研究也存在一些不足之处，如调研样本较少、调查问卷由同一人填写导致同源方差的存在、未曾对领导者级别进一步细分等，在今后的研究中将进一步完善。
【关键词】：变革型领导 心理授权 组织承诺 IT技术人员
【学位授予单位】：河北经贸大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 1 绪论11-16
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究目的12-13
• 1.3 研究意义13
• 1.4 研究方法及技术路线13-15
• 1.4.1 研究方法13-14
• 1.4.2 技术路线14-15
• 1.5 文章结构15
• 1.6 创新点15-16
• 2 文献综述16-26
• 2.1 变革型领导理论16-22
• 2.1.1 领导理论的历史沿革16
• 2.1.2 变革型领导的内涵16-19
• 2.1.3 变革型领导的维度与测量19-20
• 2.1.4 变革型领导的作用效果20-22
• 2.2 心理授权理论22-23
• 2.2.1 心理授权的内涵22
• 2.2.2 心理授权的维度与测量22-23
• 2.3 组织承诺理论23-26
• 2.3.1 组织承诺的内涵与维度23-24
• 2.3.2 组织承诺的测量24-26
• 3 研究设计26-35
• 3.1 研究假设及假设模型26-29
• 3.1.1 变革型领导与组织承诺的关系及研究假设26-27
• 3.1.2 变革型领导与心理授权的关系及研究假设27
• 3.1.3 心理授权与组织承诺的关系及研究假设27-28
• 3.1.4 心理授权的中介作用28-29
• 3.1.5 假设模型29
• 3.2 问卷设计29-30
• 3.2.1 变革型领导量表29
• 3.2.2 心理授权量表29-30
• 3.2.3 组织承诺量表30
• 3.2.4 问卷的结构30
• 3.3 问卷检验30-34
• 3.3.1 变革型领导量表的信度与效度检验30-32
• 3.3.2 心理授权量表的信度与效度检验32-33
• 3.3.3 组织承诺量表的信度与效度检验33-34
• 3.4 本章小结34-35
• 4 实证研究35-50
• 4.1 样本描述性统计35
• 4.2 人口统计学变量的影响分析35-38
• 4.2.1 性别对各变量的影响分析36
• 4.2.2 年龄对各变量的影响分析36
• 4.2.3 学历对各变量的影响分析36-37
• 4.2.4 工作单位性质对各变量的影响分析37-38
• 4.3 变量的相关分析38-39
• 4.4 变量的回归分析39-43
• 4.4.1 自变量多元共线性诊断39-40
• 4.4.2 变革型领导对组织承诺的回归分析40-41
• 4.4.3 变革型领导对心理授权的回归分析41
• 4.4.4 心理授权对组织承诺的回归分析41-42
• 4.4.5 心理授权的中介作用分析42-43
• 4.5 结构方程模型分析43-48
• 4.5.1 验证性因子分析43-46
• 4.5.2 结构方程模型的拟合与修正46-48
• 4.6 假设验证情况汇总48-49
• 4.7 本章小结49-50
• 5 结论与展望50-54
• 5.1 研究结论与管理启示50-53
• 5.1.1 研究结论50-51
• 5.1.2 管理启示51-53
• 5.2 研究的不足与展望53-54
• 参考文献54-59
• 附录59-62
• 后记62-63
• 攻读学位期间取得的科研成果清单63

【引证文献】

中国博士学位论文全文数据库 前4条

1 陈维亚;变革型领导对企业创新能力影响之研究[D];东华大学;2011年

2 刘璞;变革型领导行为影响员工行为机制的研究[D];电子科技大学;2008年

3 史青;领导行为对员工工作态度影响机制的理论与实证研究[D];西南交通大学;2010年

4 刘云;组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究[D];上海交通大学;2010年

本文编号：1036271