吉林省通信建设有限公司基于项目组的绩效考核体系设计

发布时间：2020-08-07 06:08

【摘要】： 吉林省通信建设有限公司是一家从事通信工程施工的国有改制企业,现阶段企业正处于发展上升阶段,业务范围、业务量不断扩展,但绩效考核模块严重制约了企业的发展,主要表现为制定目标不科学,考核主体单一、考核方法简单、不系统化、不科学化;无绩效沟通;缺乏对考核的反馈和评价等。 为解决以上问题,作者针对公司绩效考核体系的实际情况,以现代绩效管理理论为基础,运用关键绩效考核指标法、360度反馈法,建立了基于项目组的绩效考核体系。本文以此为背景,搭建了绩效考核体系的总体框架,围绕公司新绩效考核体系对项目组和项目组人员的考核、反馈、考核结果应用及实施前评价作出了相应阐述,并对新的绩效考核体系的实施提出了自己的建议。
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：F626
【图文】：

16所示。图2-1 有效的绩效指标由图可以看出有效的绩效指标是绩效指标和实际工作内容这两个圆重叠的部门，左边的阴影表示绩效指标的溢出，右边的阴影表示绩效指标的缺失。这两个圆重叠的部门越大绩效指标的有效性就越高。2.绩效指标应当具体，就是说指标要明确地指出到底是要考核什么，内容不能过于笼统，否则考核主体就无法进行考核。3.绩效指标应当明确，就是说当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。4.绩效指标应当具有差异性，这包括两个层次的含义：一是指对于同一个员工来说各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异，因为不同的指标对于员工的绩效的贡献不同。二是指对于不同的员工来说

绩效不是考出来的，而是通过一个科学的绩效体系管理出来的，只有上升到这种高度，才能真正发挥绩效考核的价值。下面具体描述绩效考核的实施过程，流程图见下图2-2：图2-2 绩效考核设计流程

【引证文献】

相关硕士学位论文 前2条

1 赵凯;基于PDCA循环的企业绩效考核柔性信息系统研究[D];河北工业大学;2011年

2 宋绍薇;某软件公司IT项目部门绩效考核体系研究[D];北京邮电大学;2012年

本文编号：2783601