邮储银行宁远县支行员工培训体系研究

发布时间：2017-10-03 12:13

  本文关键词：邮储银行宁远县支行员工培训体系研究

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【摘要】：我国金融服务业不断地实现市场化竞争,从单一的国有银行到现在的外资银行、股份制银行、国有商业银行,竞争异常激烈。这对刚刚组建不久的邮储银行的管理和运作提出了更高的要求。而人才作为这场竞争中最关键的因素,如何建立起能充分调动银行员工工作积极性、又能够有效实施的激励体系,对于邮储银行能否留住优秀人才,提升银行的竞争力以及服务水平,起着至关重要的作用。就我国农村的金融体系而言,主要只有农业银行,农村信用社以及农业发展银行是比较正规的金融机构,但是因为农村自身服务对象、规模等原因,使得该类金融机构存在供给缺位的现象,这对于农村经济健康发展是十分不利的。而农村的邮政储蓄扮演着“抽水机”的角色,将农村资金注入到城市工、商业之中,而这又加剧了农村的供需关系的不平衡。在该种特殊情形下,农村非正规金融机构迅速萌芽。为了更好地促进农村经济健康发展,更好地发展邮政储蓄银行是十分必要的。根据上文所述,本文对邮储银行宁远县支行(以下简称宁远县支行)培训员工的体系进行研究,主要是针对该支行在培训员工方面的问题展开讨论,深入探索如何进行员工培训的方法,通过加强员工自主学习的能力,构建学习氛围,从而达到使企业经营业绩提高的目的。本文的指导理论是人力资源培训理论,研究方法主要有：员工座谈、问卷调查等,以期深刻剖析该支行培训员工体系等方面,并且在充分吸取国内外先进企业培养员工的方式方法之基础上,搜集大量资料,最后设计出一套切合该支行实际的员工培训方法。只有保证培训方案能够正确的被执行,并且能够全方位的对员工进行培训,才能够使得邮储银行宁远支行为农村经济进一步向前发展提供助力。
【关键词】：邮储银行 支行 员工 培训体系
【学位授予单位】：中南林业科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F832.33;F618.3
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 绪论10-17
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究的目的和意义11-12
• 1.2.1 研究的目的11
• 1.2.2 研究的意义11-12
• 1.3 研究综述12-15
• 1.3.1 国外研究综述12-13
• 1.3.2 国内研究综述13-14
• 1.3.3 对相关研究的总结与评论14-15
• 1.4 研究方法与逻辑框架15-17
• 1.4.1 研究方法15-16
• 1.4.2 逻辑框架16-17
• 2 人力资源培训概念界定17-21
• 2.1 相关概念界定17-18
• 2.1.1 培训的定义17-18
• 2.1.2 人力资源培训的定义18
• 2.2 培训的基本理论概述18-21
• 2.2.1 舒尔茨——人力资本理论18-19
• 2.2.2 保罗·郎格朗——终身教育理论19
• 2.2.3 马斯洛——人本主义学习理论19-21
• 3 邮储银行宁远支行现有员工培训的现状21-27
• 3.1 邮储银行宁远支行概况21
• 3.2 邮储银行宁远支行员工基本情况21-23
• 3.2.1 年龄结构21-22
• 3.2.2 学历及职称情况22-23
• 3.2.3 资质证书情况23
• 3.3 邮储银行宁远支行员工培训现状23-27
• 3.3.1 员工培训体系架构23-24
• 3.3.2 宁远支行员工培训组织结构24-25
• 3.3.3 宁远支行员工培训制度25
• 3.3.4 宁远支行员工培训的三农方向25-27
• 4 邮储银行宁远支行员工培训体系存在的问题及原因分析27-32
• 4.1 邮储银行宁远支行员工培训体系存在的问题27-29
• 4.1.1 缺乏对培训工作的重视27-28
• 4.1.2 缺乏有效的需求性分析28
• 4.1.3 缺乏有效的培训效果评价28
• 4.1.4 缺乏对员工职业生涯规划的培训28-29
• 4.2 邮储银行宁远支行员工培训体系问题的原因分析29-32
• 4.2.1 外部原因29-30
• 4.2.2 内部原因分析30
• 4.2.3 县域经济存在的问题的成因30-32
• 5 邮储银行宁远支行员工培训体系的优化32-47
• 5.1 国外知名企业员工培训模式实例32-33
• 5.1.1 美联储员工培训模式32
• 5.1.2 日本住友银行员工培训模式32-33
• 5.1.3 启示33
• 5.2 邮储银行宁远支行员工培训体系的优化33-47
• 5.2.1 邮储银行宁远支行员工培训原则33-35
• 5.2.2 优化培训组织架构和培训需求35-40
• 5.2.3 培训计划和培训分类优化40-41
• 5.2.4 培训实施过程和考核机制优化41-47
• 6 邮储银行宁远支行培训体系建立的保障措施47-53
• 6.1 转变观念,将培训作为实现宁远支行目标的战略工具47-48
• 6.2 建立培训联动机制,提高培训效果48-49
• 6.3 建立组织健全的培训管理机制,强化制度管理49
• 6.4 建立员工胜任力素质模型,为培训工作提供指导和目标49-50
• 6.5 建立区域性“三农”信息反馈机制50-51
• 6.6 运用渠道培养人才,打通员工职业发展通道51-53
• 7 结论与展望53-54
• 参考文献54-58
• 致谢58

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本文编号：965132