本土心理资本与职业幸福感的关系

  本文关键词：本土心理资本与职业幸福感的关系，由笔耕文化传播整理发布。

心理学报 2012, Vol. 44, No.10, 1349?1370

Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.01349

本土心理资本与职业幸福感的关系

吴伟炯1 刘 毅2 路 红2 谢雪贤2

(1暨南大学管理学院, 广东 广州 510632) (2广州大学教育学院, 广东 广州 510006)

*

摘 要 职业幸福感是国内外学者和管理实践者关注的重要问题, 本文综合资源保存理论、工作要求-资源模型和本土心理资本理论, 构建并检验了本土心理资本对职业幸福感的影响模型。研究一通过访谈、问卷调查等方法研制了信效度较好的问卷, 1566名教师的调查结果表明, 本土心理资本包含事务型心理资本(希望、乐观和坚韧)与人际型心理资本(自谦、感恩、利他、情商/情绪智力和信心/自我效能)。研究二使用2280名(1)职业幸福感教师的有效数据, 通过控制了其他变量影响后进行结构方程建模及交叉验证分析, 结果表明：

(工作投入、工作倦怠、离职意愿和工作满意度)的积极情感体验(工作投入)与认知评价(工作满意度)存在增益螺旋过程; (2)心理资本通过能量补充和动机激发双过程促进职业幸福感; (3)人际型心理资本通过一级、二级能量补充与动机激发过程影响职业幸福感; 事务型心理资本也通过一级、二级动机激发过程影响职业幸福感, 但是只通过二级能量补充过程影响职业幸福感。在中国文化背景下, 人际型心理资本对职业幸福感的作用更大。

关键词 职业幸福感; 心理资本; 本土; 增益螺旋; 能量与动机 分类号 B849: C93

1 前言

如何提高雇员的职业幸福感？这一问题得到国内外学者和管理实践者的广泛关注, 他们从收入、工作特征、工作-家庭冲突、压力、领导等方面展开研究。先前的研究深化了人们对提升职业幸福感的认识, 但是更多地集中在职业幸福感的外部影响因素上, 忽视了雇员的心理资源。心理资本理论不仅关注组织的竞争优势和雇员绩效, 而且也强调了雇员的成长与发展, 为雇员的职业幸福感研究开辟了新的视角。

本研究的第一个目的在于, 在控制了其他职业幸福感的决定因素以后, 构建心理资本对职业幸福感的作用模型。职业幸福感是主观幸福感在工作场所中的反映, 指雇员对工作的积极、消极的情感体验和认知评价(Wright & Cropanzano, 2004; Diener, 2000; Judge, Thoresen, Bono, & Parron, 2001; Diener, Scollon, & Lucas, 2004; Lyubomirsky, King, & 收稿日期: 2012-02-06

Diener, 2005)。先前的研究使用了工作满意度、工作投入、工作倦怠、离职意愿等指标评估雇员的职业幸福感(如Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006; Panatik, Rajab, Shaari, Shah, Rahman, & Badri, 2012; Jonge, Bosma, Peter & Siegrist, 2000; Lyubomirsky et al., 2005)。但是很少有文献较全面地评估职业幸福感, 即综合情感体验与认知评价两个成分的积极与消极方面。本研究认为, 职业幸福感就是较高的工作满意度和较低的离职意愿, 较多的积极情感和较少的消极情感。同时, 本研究不仅考虑职业幸福感的积极与消极方面, 还关注幸福情感与认知评价之间的内在机制。先前的研究也显示影响职业幸福感的因素较多, 为避免参数估计结果出现偏差, 诸如人口学变量、人力资本变量、组织特征变量需要加以控制。

本研究的第二个目的是整合心理资本理论、资源保存理论(Conservation of Resource Theory, 下文称COR理论)和工作要求-资源模型(Job Demands-

* 教育部人文社会科学研究规划基金(10YJAXLX015)、广州教育局市属高校科技计划基金(08B046)资助。 通讯作者: 刘毅, E-mail: psyjohn@foxmail.com

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Resource Model, 下文称JD-R模型)。JD-R模型强调组织环境的作用; 心理资本强调组织对个人积极资源的投资和收益; COR理论强调个人对资源的获得、保持和积累, 并假设损耗螺旋(loss spirals)或增益螺旋(gain spirals)的存在。三种理论的共同基础在于对工作资源的重视。到目前为止, 从个人资源角度整合本土心理资本、COR理论与JD-R模型尚未纳入实证检验。本研究目的在于为三种理论提出概念整合以及解释机制的实证检验。

本研究的第三个目的在于, 将中国本土心理资本研究与雇员职业幸福感和离职研究结合起来。职业幸福感和离职意愿是组织行为学与人力资源管理中非常重要的问题。低离职意愿者往往具有较高的工作投入(Schaufeli & Bakker, 2004)和较高的工作满意度(Green, 2010; 张勉, 李树茁, 2002)。心理资本对职业幸福感和离职意愿均有重要作用(如Avey, Reichard, Luthns, & Mhatre, 2011; Avey, 然而, Patera, & West, 2006; Luthans & Jensen, 2005)。很少有研究探讨：(1)雇员的心理资本及其内部结构是如何影响他们的职业幸福感; (2)各影响因素同时对离职意愿起到的作用; (3)在中国文化背景下, 组织应该从哪些方面促进雇员的职业幸福感。本研究以中小学教师为样本, 探索最有效的心理资本结构类型, 运用本土心理资本理论扩展了雇员职业幸福感和离职方面的研究。同时, 通过本土化研究以及探讨心理资本对职业幸福感的影响效应, 也丰富了心理资本研究。

研究一通过访谈和开放式问卷调查等方法收集项目并研制初始问卷, 然后经过项目分析、探索性因素分析、信效度分析以及验证性因素分析, 研制适合中国教师实情的本土心理资本问卷。研究二通过问卷调查法搜集数据, 应用相关分析、路径分析、交叉验证等方法, 检验心理资本内部结构对职业幸福感的影响模型。最后对研究结果进行讨论。

资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”, 诸如希望和乐观。Luthans, Youssef和Avolio (2007)认为, 心理资本与COR理论(Hobfoll, 2001, 2011)涉及的个人资源有所不同, 心理资本需要满足的POB标准包括：(1)积极构念; (2)具备理论基础; (3)相对固定; (4)具有开发性; (5)可测量; (6)与工作绩效相关; (7)和其他积极结果相关。根据以上标准, Luthans, Luthans和Luthans(2004)与Luthans等人(2007)认为心理资本由自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态构成。一方面, 心理资本是满足POB标准的综合能力, 符合关键资源理论(Resource- Based View), 即心理资本是管理与调整其他心理资源以获得令人满意结果的关键性基础资源。另一方面, 心理资本各组成成分以协同的方式发挥作用, 即整体的作用比各个组成部分的作用的总和要大, 符合多元资源理论(Multiple- component Resource Theories)。心理资本是一种综合的积极心理素质, 具有投资和收益特性, 可以通过特定方式(PCI)进行投资与开发(Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010), 将个体潜力挖掘出来。从组织层面看, 心理资本能够帮助企业获取竞争优势; 从个体层面看, 心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素。

从心理资本被提出以后, 国内外学者对之开展了广泛的研究。他们主要集中在三个方面：心理资本的结构、影响心理资本的因素, 以及心理资本与结果变量的关系。心理资本与结果变量关系研究的文献显示, 心理资本与工作绩效(如Luthans, Avolio, & Walumbwa, 2005; Walumbwa, Avolio, & Hartnell, 2010; Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, & 工作满意度(如Luthans, Avolio, Avey, Zhang, 2011)、

& Norman, 2007)、组织承诺(如仲理峰, 2007; Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)和主观幸福感(如Avey, Luthans, Smiths, & Palmer, 2010; Cole, Daly, & Maka, 2009)正相关, 与离职意愿负相关(Avey, Patera, & West, 2006; Avey et al.,2011)。研究还表明, 组织支持越多, 雇员心理资本水平越高(Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)。

心理资本结构的研究有利于开展心理资本干预(psychological capital intervention, PCI), 对组织通过培训、干预等外在措施短期内培养和提升雇员心理资本水平具有重要意义。完全符合POB标准的积极心理结构包括希望、坚韧性、乐观和信心/自我效能。但是心理资本结构理论目前只是一个初

2 文献回顾与理论假设

2.1 心理资本理论概述

根据Luthans, Avolio, Walumbwa和Li (2005)的定义, 心理资本是个体积极性的核心心理要素, 具体表现为符合积极组织行为标准(POB)的心理状态, 它超出了人力资本和社会资本之上, 并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。人力资本强调“你知道什么”, 诸如知识与技能; 社会资本强调“你认识谁”, 诸如关系和人脉;而心理

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步模型, 也可能存在符合这个标准的其他积极心理文献表明, 心理结构, 如情绪智力, 感恩, 勇气等。

资本的内容结构随着文化差异而有所变化。有研究发现, 葡萄牙公务员的心理资本由信心、乐观、坚韧、路径力和意志力五因素构成, 其中路径力和意志力由希望因素分化而来(Rego, Marques, Leal, Sousa, & Cunha, 2010)。中国本土心理资本研究也表明, 本土心理资本是包含事务型心理资本与人际型心理资本的双因素结构, 其中事务型心理资本与西方心理资本基本相似, 人际型心理资本则具有本土文化气息(柯江林, 孙健敏, 李永瑞, 2009)。

心理资本理论与COR理论和JD-R模型存在差异。首先, COR理论所涉及的个人资源范围更广, 既包含了稳定不变的个人特质, 诸如自尊和人格, 也包含了可学习和开发的个人资源, 诸如希望和信心; 心理资本特指符合POB标准的综合的心理资源, 包含于COR的资源中。其次, JD-R模型所涉及的工作资源(诸如社会支持和工作自主权)主要指外部工作资源, 心理资本是一种可开发的内部个人资源。

尽管存在差异, 心理资本理论与COR理论、JD-R模型还是具有共同基础：(1) COR理论与JD-R模型都假设工作资源与离职意愿等消极结果负相关, 工作资源调节了工作要求与消极结果的关系, 实际上, 心理资本也具备以上作用(赵简, 张西超, 2010; Cheung, Tang, So-kum, & Tang, 2011); (2)心理资本理论与COR理论的假设一致, 心理资本假设组织对雇员积极心理能力的投资与开发, COR理论假设个人资源的获得、保持和积累。这两种假设体现在JD-R模型的动机过程中, 是组织提供工作资源投资与开发个体内部工作资源——心理资本, 从而产生了组织承诺(仲理峰, 2007; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003)和较低的离职意愿(Schaufeli & Bakker, 2004)等积极结果。Luthans等

人(2008)关于组织支持影响心理资本和组织承诺的研究提供了实证支持。因此, 借助COR理论, 心理资本或许可以扩展JD-R模型。

2.2 心理资本影响职业幸福感的模型

图1 展现了本研究所要检验的心理资本对职业幸福感的影响模型。根据这个模型, 本土心理资本, 即事务型心理资本和人际型心理资本对职业幸福感的作用通过工作的积极与消极双过程——能量过程和动机过程——传递出来。根据先前研究, 我们使用工作倦怠和工作投入(Hakanen et al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen, Schaufelib, & Ahola, 2008)、离职意愿(Panatik et al., 2012; Munn, Barber, & Fritz, 1996; Jamal, Baba, & Rivière, 1998)以及工作满意度(Jonge et al., 2000; Lyubomirsky et al., 2005; Panatik et al., 2012)对职业幸福感进行评估。从主观幸福感理论(Diener, 2000)看, 工作投入和工作倦怠代表了工作情感体验的积极、消极方面, 工作满意度和离职意愿反映了工作认知评价的积极、消极方面。

大量研究表明, 人力资本变量(教育情况、工作年限、工作经验等)、人口统计变量(性别、年龄、婚姻状况等)和组织特征(学校性质、地理位置以及学校类型等)对工作投入、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿有影响(如Lyubomirsky et al., 2005; 刘毅, 吴宇驹, 邢强, 2009; Diener, 2000; 张兴贵, 郭杨, 2011; Price, 2001; 张勉, 李树茁, 2002)。这9种变量与职业幸福感各指标之间的特定关系不是本文的研究内容, 在统计分析中进行了控制。为了模型更清晰, 控制变量及其路径并未表示出来。 2.2.1 本土心理资本的结构

与先前的本土心理资本研究(柯江林等, 2009)一致, 本研究关注心理资本的内部结构。由于中西

图1 心理资本影响职业幸福感的双过程模型

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方文化差异, 以北美为代表的西方文化是相互独立的自我观, 强调个体与他人的分离、按自己的意愿行事; 而以东亚为代表的东方文化是相互协调的自我观, 重视个体与他人的联系、遵从社会期待行事。这些文化差异影响了雇员对“我是谁”和“我想成为什么人”的回答。文献中心理资本研究也缺乏对东方背景下人际型心理资本的考虑。为此, 本研究将雇员心理资本概念化为事务型心理资本(Task-oriented PsyCap)和人际型心理资本(Guanxi-oriented PsyCap), 并进一步探讨两者在能量过程和动机过程中的不同作用以及对职业幸福感的影响。

为了检验以上模型, 本研究选取中国的中小学教师作为研究对象, 主要基于以下考虑：第一, 中小学教师长期从事基础教育工作,与其他人际服务工作者相比具有较高的职业倦怠,探讨如何减少教师的倦怠以促进教师职业健康, 提高其工作投入从而增加其职业幸福感具有重要现实价值; 第二, 教师是职业倦怠与职业幸福感研究较早关注的职业群体之一(如Horn, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2004; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), 但是在教师倦怠和工作投入的整合框架下探讨心理资本对职业幸福感影响作用的研究至今尚未见到。根据当前本土心理资本的研究，

假设1 在中国文化背景下, 教师的心理资本的内容结构包含事务型心理资本与人际型心理资本。

2.2.2 能量补充过程

根据JD-R模型(Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), 任何职业都具有两类影响工作压力的潜在因素, 一类是工作需求, 另一类是工作资源。工作需求是指为保持身体或心理的成就和技能, 个体对工作中的身体、心理、社会和组织等因素的需求, 诸如过多的工作量, 角色负荷, 角色冲突, 时间压力以及工作变化等。工作资源指的是工作中具有实现工作目标, 减少工作需求以及生理和心理上的消耗, 促进个人成长、学习和发展的因素, 诸如工作控制、社会支持、参与、反馈、奖酬、工作稳定等。工作需求和工作资源在工作中引发了两个潜在的心理过程：第一个过程是能量耗竭过程, 即持续的工作需求耗尽雇员的精力, 导致工作倦怠, 最终产生消极的工作结果, 诸如健康问题和离职意愿等(Bakker et al., 2003); 第二个过程是动机过程, 即工作资源的获

得激发了雇员的工作动机, 产生了工作投入, 最终产生积极的工作结果, 比如低离职意愿(Schaufeli & Bakker, 2004)和组织承诺(Hakanen et al., 2006)。文献中, 该模型被称为职业幸福感的积极消极双过程模型, 在很多国家和职业中得到广泛的应用(如Lorente, Salanova, Martinez, & Schaufeli, 2008; Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005)。

如图1 假设模型的能量补充过程(心理资本→工作倦怠→离职意愿/工作满意度)所示, 本文认为, 心理资本可以为JD-R模型的能量耗竭(健康损伤)过程补充身心能量, 表现为心理资本对工作倦怠的缓解。工作倦怠是雇员个体不能有效应对工作上持续不断的各种压力而产生的一种长期反应, 具体表现为情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状(Maslach et al., 2001)。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗, 疲乏不堪, 精力丧失; 人格解体指个体对工作和工作相关人员漠不关心的态度; 个人成就感降低指个体的胜任感和工作成就感的下降。拥有较高心理资本水平的教师的能量更充足, 能够较长远地看待努力与回报的关系, 面对过多的工作量和角色冲突等工作压力也能减缓个人资源的消耗, 更容易且更多得到来自同事、朋友、家庭方面的社会支持, 具有更多工作应对方法以防止人格解体, 因此心理资本水平高的教师具有较少的工作倦怠。在中国文化背景下, 本研究假设：

假设2-1 事务型心理资本与教师的工作倦怠负向相关。

假设2-2 人际型心理资本与教师的工作倦怠负向相关。

根据JD-R模型, 能量过程是一个倦怠产生的消极过程, 带来了消极的结果。本研究认为, 心理资本通过能量过程影响工作满意度和离职意愿。心理资本与工作满意度正相关, 与离职意愿负相关已得到实证支持(如仲理峰, 2007; Avey et al., 2006), 文献中也看到, 工作倦怠与工作满意度负相关(如Shanafelt et al., 2009)、与离职意愿正相关(Babakus, Yavas, & Ashill, 2009)。但是, 工作倦怠有时是低工作满意度的原因(如Singh, Goolsby, & Rhoads, 1994; Shanafelt et al., 2009; Shepherd, Tashchian, & Ridnour, 2011), 有时则是低工作满意度的结果(如Piko, 2006; Ogresta, Rusac, & Zorec, 2008; Rouleau et al., 2012)。尽管工作倦怠与工作满意度之间的因果关系存在争议, 本研究认为, 工作满意度与工作倦怠是相互影响的。工作满意度反映了雇员对付出

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与回报的看法。当付出与回报失衡时, 个体将产生工作倦怠的损耗螺旋(Hobfoll, 2001, 2011; Hakanen, & Schaufeli, 2012), 也就是说, 工作倦怠也会影响工作满意度, 因此：

假设3-1 工作倦怠与教师的工作满意度负向相关。

假设3-2 工作倦怠与教师的离职意愿正向 相关。

2.2.3 动机激发过程

如图1 假设模型的动机过程(心理资本→工作投入→离职意愿/工作满意度)所示, 本文认为, 心理资本通过动机激发过程促进职业幸福感(工作投入、工作满意度和离职意愿)。工作投入是组织成员的自我与其工作角色的结合(Kahn, 1990)。研究表明, 心理意义(个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断)能够影响工已有研究强调作投入(May, Gilson, & Harter, 2004)。

工作倦怠和工作投入是雇员职业幸福感的两种原型, 从职业幸福感的快乐和激发维度看, 工作倦怠是低的激发和快乐, 而工作投入是高的激发和快乐(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002)。Schaufeli等人(2002)认为, 工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态, 具有持久性和弥散性的特点, 这种状态包括活力、奉献和专注。活力是指具有出众的精力与韧性, 愿意在工作中付出努力, 并且当遇到困难时也能坚持下去; 奉献是一种对工作的认同, 对工作热情, 有灵感和自豪感以及愿意挑战;专注是指全身心投入工作, 感觉时间过得很快, 不愿与工作分离。心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要心理资源(Luthans, Avey, Smith, & Li, 2008), 体现在JD-R模型中, 是心理资本能够增强雇员内部动机, 使雇员感受到工作的意义, 持续地表现出工作的活力、奉献与专注。组织开发心理资本促进雇员工作投入的同时, 心理资本的增加和工作投入也会提高雇员对组织资源的关注(如寻求同事帮助), 而投入的雇员在完成组织目标之后也会增加信心、乐观等心态, 在组织资源、心理资本与工作投入三者之间可能还存在增益螺旋(Hobfoll, 2001, 2011)。近来的研究为工作资源与工作投入之间的增益螺旋过程提供了实证支持(Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007; Hakanen, Perhoniemi, Toppinen-Tanner, 2008; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009)。

假设4-1 事务型心理资本与教师的工作投入正向相关。

假设4-2 人际型心理资本与教师的工作投入正向相关。

根据JD-R模型, 动机过程是工作投入形成的积极过程, 带来了积极的结果。本研究认为, 心理资本通过动机过程影响工作满意度和离职意愿。研究表明, 工作投入与满意度正相关(Schaufeli, 2006)、与离职意愿负相关(Schaufeli & Bakker, 2004)。个体对工作角色的高投入意味着此角色在其心目中有着重要的地位, 个体倾向于花更多的时间和努力(如加班和学习新技能)去获取工作满意度, Sekaran (1989)指出, 高工作投入的雇员比低工作投入的雇员会把更多的时间放在工作中, 因而对工作技巧有更好的了解, 这反过来又提高了工作满意度。也就是说, 工作投入也会影响满意度(Hakanen & Schaufeli, 2012), 两者之间也可能存在增益螺旋。由此,

假设5-1 工作投入与教师的离职意愿负向相关。

假设5-2 工作投入与教师的工作满意度正向相关。

离职意愿不仅是本研究职业幸福感的评估指标, 而且是组织行为学与人力资源管理领域的重要问题。本研究认为, 心理资本通过能量与动机过程与离职意愿相关, 并且职业幸福感内部的工作满意度与离职意愿负向相关。研究表明, 工作满意度是所有影响离职意愿因素的中介变量(张勉, 李树茁, 2002; Green, 2010)。工作满意度越低, 雇员的离职意愿就越高; 反之, 雇员的离职意愿就越低。中国社会转型期, 教师的工作要求和工作资源失衡, 工作满意度不高, 迫于就业压力对离职行为考虑谨慎, 但是不可避免地会产生离职意愿, 也就是较低的职业承诺。

假设6 工作满意度与教师离职意愿负向 相关。

3 研究一

当前心理资本的本土化研究主要以企业雇员为研究对象(柯江林等, 2009), 尚未涉及教育组织中的雇员——中小学教师, 研究结论是否适合教师尚不知晓。研究一在中国文化背景下, 深入基础教育组织探索既符合心理资本内涵又能体现教师实情的积极心态, 并为后续研究开发研究工具。

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