S公司知识型人才流失问题研究

发布时间：2019-09-16 15:48

【摘要】：新形势下,建筑企业面临着巨大的改革升级压力。人,是管理改革中最为重要、变数最大的因素。受建筑工程的高流动性特点,以及其工作环境与氛围、人力资源管理等诸多原因影响,一些有能力、有知识的人才不断流动。知识型人才的流失,成为了国有建筑工程企业无法根治的顽疾。人才流失,尤其是专业技术人才、熟练技术工人等知识型人才的流失,不但削弱了国有企业在市场中的竞争力,更影响了企业本身对于人才的吸引力。因此,研究国有建筑企业知识型人才流失问题,做好人才保留工作,使人才真正的忠诚于其所在的企业,具有意义。虽然,此前诸多国内、国外研究者对人才流失问题进行了深入理论研究,也利用各种建模分析,将人才流失的特点、原因、分类进行了相关研究,对人才流失的防范措施也都有提出有益的观点。但是对建筑工程企业,特别是建筑工程国有企业的人才流失问题研究甚少,且没有针对S公司知识型员工流失问题进行过探讨,并未采用过实证分析和对比的方法进行知识型员工流失问题研究。基于此,通过深入调查和大量数据实证对S公司知识型人才流失进行研究分析,得出改进S公司知识型人才流失的方案。S公司知识型人才流失具有数量巨大、年龄偏小、学历层次较高、专业特征突出、工作年限较短等特点。知识型人才的流失造成S公司人力资源不足、人才层次不够、科技机密流失等困扰,随人才流失的影响,员工士气降低,人才培养计划实施难度增大。为改进S公司知识型人才流失问题,通过对在职知识型员工和三年内离职的知识型员工进行问卷调查及个案访谈发现,S公司知识型人才流失率高的原因主要是公司管理制度、员工个人因素以及外部宏观环境。公司管理制度存在的问题有缺乏员工伦理教育、员工职业生涯规划缺失、绩效考核不公平、薪酬福利水平较低、企业文化不够完善等。员工个人因素存在的问题主要是工作满意度较低、组织支持感不强和家庭不稳定等。企业所处的宏观环境因素有同行业人才竞争激烈、国家政策对人才流动的支持、S公司所在地区滞后的经济发展水平、社会保障制度差异性明显。由导致S公司知识型人才流失的因素出发,针对具体问题进行方案设计,并对应对方案进行研讨：根据S公司氛围创造方面及知识型人才本身特征,构建知识型人才流失预防体制；通过改进薪酬福利激励、强化职业规划、优化企业制度等手段控制知识型人才流失率；并强化人才流失后的管理方案设计等,以在激烈的市场竞争中保持人才优势,保证知识科技核心竞争力。
【图文】：

曲线,寿命曲线,组织寿命,最佳区间

图２－１卡兹寿命曲线逡逑寿命曲线可知，在低于一年半的时间内，组织内部的沟通水平果也有限，但在此时间段内，沟通水平随着组织成员之间了解处于较低水平，但总的发展庭势是上升的；超过五年时间Ｗ后，悉，彼此之间己形成固定的思维模式，在此阶段，组织因缺乏；一年半至五年时间段内，姐织内信息沟通水平与获取成果都兹曲线带给组织管理人员的经验是；一个组织如同人类一样，，及衰退的历程，组织寿命的最佳区间为一年半到五年，之后就新改组。同时指出，人的一生中流动７－８次为最高上限，边于频益。逡逑

学历,在职人员,文化程度,年龄分布

图３－１年龄分布逡逑（２）在职人员队伍文化程度逡逑
【学位授予单位】：陕西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.92

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