成都市人力资源与社会保障局工作人员工作敬业度调查研究

发布时间：2017-05-09 19:16

  本文关键词：成都市人力资源与社会保障局工作人员工作敬业度调查研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：政府办事窗口的服务质量是人民群众感知政府形象的重要渠道,政府工作人员工作敬业的程度将对办事窗口服务质量的好坏起着决定性作用,因此提高政府工作人员敬业度,对服务型政府的建成将起到至关重要的作用。本文以成都市人力资源和社会保障局工作人员群体为调查对象,跨学科使用了三类研究方法,具体包括:①文献研究法,主要运用在政府工作人员敬业度要素库建立和影响因素探索两个部分。②调查研究法,整个研究过程进行了问卷调查、面对面访谈、专家咨询、实地调查等多次调查研究。③统计分析法,本次研究主要运用了SPSS统计软件和LISREL结构方程模型软件对调查数据进行因素分析;信度、效度分析;描述性统计和方差分析等多种统计学分析,探索数据背后的规律,对调查形成的理论提供数据支持。本次研究主要包括五个阶段:①通过优秀工作人员访谈和开放式问卷,了解人社局工作人员对敬业度的认知,建立有针对性的工作人员敬业度要素库。②整合要素库对应的敬业行为,形成敬业度量表,并进行试测,在试测数据分析的基础上建立工作人员敬业度模型。③了解人社局工作人员对敬业度影响因素的看法,并将影响因素根据主体差异形成自变量、因变量、调节变量三种不同的变量类别,同时形成影响因素调查问卷。④将两问卷进行整合,对人社局全体工作人员进行问卷调查,分析数据,呈现人社局工作人员敬业度情况。⑤通过对影响因素和敬业度的相关分析,寻找提升人社局工作人员敬业度的方法。通过上述研究,我们形成了如下结论:①敬业度模型包括工作投入度、组织认同度、共同发展度三个维度,共含27个要素。②工作人员敬业度影响因素包括组织氛围、薪酬因素、工作兴趣、工作资源、职业发展、组织发展等6大维度,其中重点研究的组织氛围维度又可细分为明确性、进取性、奖励性、灵活性、凝聚性5个方面。③成都市人社局敬业度得分平均值为3.89,维度排名“工作投入度”“组织认同度”“共同发展度”。整体敬业度水平与政府其它部门相比,表现为中等偏上。④敬业度影响因素中,个体特征对敬业度影响并不显著,组织因素对敬业度影响较大。⑤组织氛围得分平均值为3.87,整体组织氛围水平与政府其它部门对比,也属于较好的范畴。组织氛围与工作人员敬业度高度正相关,相关系数为0.755。各分维度对敬业度的影响作用由小到大排列为:明确性、灵活性、进取性、奖励性和凝聚性。⑥调节变量方面,薪酬提升,组织氛围对工作人员敬业度影响作用增强;工作兴趣减弱,组织氛围对工作人员敬业度影响作用增强;组织成熟度越低,组织氛围对工作人员敬业度影响作用越强。⑦根据调查数据和人社局的实际情况,本文提出了通过改善组织氛围的5个维度来提升人社局工作人员敬业度的建议,具体措施包括:提升组织的凝聚性、建立公平公正的奖惩机制、鼓励工作人员大胆创新、明确对工作人员的期望、对工作人员有效授权。
【关键词】：政府工作人员 敬业度 影响因素 提升路径
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：D632.1;D630.3
【目录】：

• 摘要5-7
• abstract7-15
• 第一章 绪论15-32
• 1.1 研究背景15-16
• 1.2 研究意义16-17
• 1.2.1 理论意义16
• 1.2.2 实践意义16-17
• 1.3 研究方法和路线图17-18
• 1.3.1 研究方法17-18
• 1.3.1.1 文献研究17
• 1.3.1.2 调查研究17
• 1.3.1.3 统计分析法17-18
• 1.3.2 研究路线图18
• 1.4 敬业度研究现状18-32
• 1.4.1 敬业度概念研究19-22
• 1.4.2 敬业度测量研究22-24
• 1.4.2.1 UTRECHT工作投入量表22-23
• 1.4.2.2 ISR的敬业度测量23
• 1.4.2.3 翰威特公司的敬业度测量23
• 1.4.2.4 盖洛普公司的敬业度测量23-24
• 1.4.3 敬业度的影响因素研究24-26
• 1.4.3.1 心理学角度的研究24-25
• 1.4.3.2 咨询公司的研究25-26
• 1.4.4 敬业度的影响效果研究26-28
• 1.4.4.1 敬业度对员工个体影响研究26-27
• 1.4.4.2 敬业度对组织绩效影响研究27-28
• 1.4.5 敬业度的提升研究28-30
• 1.4.5.1 改变个体因素提升敬业度28
• 1.4.5.2 改变组织因素提升敬业度28-30
• 1.4.6 研究趋势和前人的不足30-32
• 第二章 成都市人社局工作人员敬业度要素库建立32-40
• 2.1 敬业度要素库建立阶段研究程序32-34
• 2.1.1 敬业度要素库建立阶段研究目标32
• 2.1.2 敬业度要素库建立阶段研究对象32-33
• 2.1.2.1 结构化访谈和开放式问卷的调查对象32-33
• 2.1.2.2 验证性问卷调查对象33
• 2.1.3 敬业度要素库建立阶段研究设计33
• 2.1.4 敬业度要素库建立阶段研究假设33
• 2.1.5 敬业度要素库建立阶段研究步骤33-34
• 2.2 访谈提纲和开放性问卷构成34-35
• 2.2.1 结构化访谈提纲34-35
• 2.2.2 开放式问卷内容35
• 2.3 敬业度要素库建立阶段调查结果分析35-39
• 2.3.1 调查文本汇总36
• 2.3.2 事件编码分析36-37
• 2.3.3 敬业要素汇总整理37
• 2.3.4 构建敬业要素库37-38
• 2.3.5 效度验证38-39
• 2.3.5.1 参与者核实38
• 2.3.5.2 多元化信息评定38-39
• 2.4 本章小结39-40
• 第三章 成都市人社局工作人员敬业度模型构建40-47
• 3.1 敬业度模型构建阶段研究程序40-41
• 3.1.1 敬业度模型构建阶段研究目标40
• 3.1.2 敬业度模型构建阶段研究对象40
• 3.1.3 敬业度模型构建阶段研究设计40
• 3.1.4 敬业度模型构建阶段研究假设40
• 3.1.5 敬业度模型构建阶段研究步骤40-41
• 3.2 敬业度度量问卷构成41-42
• 3.3 敬业度模型构建阶段调查结果分析42-45
• 3.3.1 探索性因素分析42-44
• 3.3.1.1 探索因素分析前检测42
• 3.3.1.2 探索性因素分析42
• 3.3.1.3 因子个数确定42-43
• 3.3.1.4 因子分类及命名43-44
• 3.3.2 量表结果分析44-45
• 3.3.2.1 项目区分度分析44
• 3.3.2.2 信度检验44-45
• 3.3.2.3 效度检验45
• 3.4 工作敬业度模型45-46
• 3.4.1 工作投入度46
• 3.4.2 组织认同度46
• 3.4.3 共同发展度46
• 3.5 本章小结46-47
• 第四章 成都市人社局工作人员敬业影响因素分析47-56
• 4.1 敬业影响因素分析阶段研究程序47-48
• 4.1.1 敬业度影响因素分析阶段研究目标47
• 4.1.2 敬业度影响因素分析阶段研究对象47-48
• 4.1.3 敬业度影响因素分析阶段研究设计48
• 4.1.4 敬业度影响因素分析阶段研究假设48
• 4.1.5 敬业度影响因素分析阶段研究步骤48
• 4.2 敬业度影响因素分析阶段研究工具48-49
• 4.2.1 结构化访谈48-49
• 4.2.2 开放式问卷调查49
• 4.3 敬业度影响因素分析阶段调查结果分析49-52
• 4.3.1 信度检验49
• 4.3.2 描述性分析49-50
• 4.3.3 因子分类及命名50-51
• 4.3.4 分类因素的描述性分析51-52
• 4.4 组织氛围结构和测评量表介绍52-54
• 4.5 调节变量测评量表介绍54
• 4.6 本章小结54-56
• 第五章 成都市人社局工作人员敬业度及影响因素调查分析56-73
• 5.1 人社局敬业度及影响因素调查研究程序56-59
• 5.1.1 人社局敬业度及影响因素调查研究目标56
• 5.1.2 人社局敬业度及影响因素调查研究对象56-57
• 5.1.3 人社局敬业度及影响因素调查研究设计57
• 5.1.4 人社局敬业度及影响因素调查研究工具57-58
• 5.1.4.1 调查研究工具的形式和内容57-58
• 5.1.4.2 调查研究工具的使用说明58
• 5.1.5 人社局敬业度及影响因素调查研究步骤58-59
• 5.2 人社局敬业度及影响因素调查结果分析59-71
• 5.2.1 描述性分析59-63
• 5.2.1.1 整体分值统计59-60
• 5.2.1.2 成都市人社局敬业度大维度上的特点60
• 5.2.1.3 敬业度要素分值统计60-61
• 5.2.1.4 成都市人社局组织氛围大维度上的特点61-62
• 5.2.1.5 组织氛围要素分值统计62-63
• 5.2.2 个体差异性分析63-65
• 5.2.2.1 性别导致的敬业度差异63
• 5.2.2.2 年龄导致的敬业度差异63-64
• 5.2.2.3 学历导致的敬业度差异64
• 5.2.2.4 职位导致的敬业度差异64-65
• 5.2.3 组织氛围与敬业度的相关性65
• 5.2.4 组织氛围各维度与敬业度相关的具体情况65-69
• 5.2.4.1 明确性与敬业度三维度的相关分析65-66
• 5.2.4.2 进取性与敬业度三维度的相关分析66-67
• 5.2.4.3 奖励性与敬业度三维度的相关分析67
• 5.2.4.4 灵活性与敬业度三维度的相关分析67-68
• 5.2.4.5 凝聚性与敬业度三维度的相关分析68-69
• 5.2.5 调节变量对组织氛围与敬业度关系的影响69-71
• 5.2.5.1 薪酬维度对组织氛围与敬业度关系的影响69
• 5.2.5.2 工作兴趣对组织氛围与敬业度关系的影响69-70
• 5.2.5.3 工作资源对组织氛围与敬业度关系的影响70
• 5.2.5.4 职业发展对组织氛围与敬业度关系的影响70-71
• 5.2.5.5 组织发展对组织氛围与敬业度关系的影响71
• 5.3 本章小结71-73
• 第六章 成都市人社局敬业度提升的路径分析73-78
• 6.1 提升组织的凝聚性73-74
• 6.1.1 加强情感投入，建立家庭式组织氛围73
• 6.1.2 倾听成员声音，顺畅沟通渠道73
• 6.1.3 培养整体意识，加强协作分享73-74
• 6.1.4 培养管理团队亲和力，，提升组织凝聚力74
• 6.2 建立公平公正的奖惩机制74-75
• 6.2.1 建立丰富多彩的奖惩形式74
• 6.2.2 执行公平公正奖惩标准74-75
• 6.2.3 浓厚公开奖惩氛围75
• 6.2.4 内部加压形成良性竞争75
• 6.3 鼓励工作人员大胆创新75-76
• 6.3.1 创造创新条件75
• 6.3.2 鼓励全员学习75-76
• 6.3.3 鼓励工作人员用新方式解决老问题76
• 6.4 明确对工作人员的期望76
• 6.4.1 赋予更多的责任76
• 6.4.2 给予更多的工作反馈76
• 6.5 对工作人员有效授权76-77
• 6.5.1 管理中鼓励工作人员参与77
• 6.5.2 加强自主权，允许自我管理77
• 6.5.3 允许工作人员内部流动77
• 6.6 本章小结77-78
• 第七章 总结与展望78-82
• 7.1 全文总结78-80
• 7.1.1 确立工作人员敬业度要素库78
• 7.1.2 构建工作人员敬业度模型78
• 7.1.3 工作人员敬业度影响因素研究78-79
• 7.1.4 成都市人力资源和社会保障局工作人员敬业度调查79
• 7.1.5 个体因素对工作人员敬业度的影响研究79
• 7.1.6 组织氛围对工作人员敬业度的影响研究79-80
• 7.1.7 调节变量对组织氛围和工作人员敬业度关系的影响研究80
• 7.1.8 成都市人力资源和社会保障局工作人员敬业度提升路径80
• 7.2 研究局限性和进一步研究方向80-82
• 7.2.1 没有开展研究对象动态跟踪研究80
• 7.2.2 没有进行研究对象数据库对比80
• 7.2.3 敬业度需更多客观衡量指标80-81
• 7.2.4 敬业度的提升研究尚处于起步阶段81-82
• 致谢82-83
• 参考文献83-85
• 附件一“什么是人社局工作人员工作敬业”结构式访谈提纲85-87
• 附件二“什么是工作人员工作敬业”开放式问卷内容87-88
• 附件三 工作人员敬业度影响因素调查问卷88-90
• 附件四 工作人员工作敬业情况及其影响因素调查问卷90-93

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前1条

1 秦启文;姚景照;李根强;;企业员工工作价值观与组织公民行为的关系研究[J];心理科学;2007年04期

  本文关键词：成都市人力资源与社会保障局工作人员工作敬业度调查研究，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：353134