“两次不能胜任被解雇”的判断与适用问题研究
发布时间：2024-03-05 02:35
用人单位和劳动者的关系日益复杂,关于劳动者不能胜任工作的劳动争议频发。该类劳动争议的直接裁判依据是“两次不能胜任被解雇”条款,该条款作为用人单位无过失解除劳动合同的情况之一,不仅体现了对劳动者相关权益的保护,更体现了用人单位的用工自主权。但是,因为立法技术仍不完善,该条款存在诸多问题。主要体现为:一方面,该条款本身存在不足,由于相关概念不清、界定不明,司法适用中存在困难,导致用人单位和劳动者无法利用该条款维护自身权益;另一方面,用人单位在法律条款适用过程中,存在滥用、误用的现象,侵犯劳动者的相关权益。笔者通过对以上问题的思考,运用案例分析、比较法等研究方法,研究“两次不能胜任被解雇”的判断与适用问题。对于“两次不能胜任被解雇”适用问题的研究不仅有利于解雇保护制度的完善,还可以实现对劳动者权益的保护和对用人单位用工自主权的保障,解决司法机构的适用困境。采用“客观不能说”作为判断劳动者不能胜任的标准,明确用人单位调岗和培训行为的有效性判断依据,不仅可以加强该条款的适用,更能实现对劳动者和用人单位权益的保护,实现劳资关系的平衡。在对用人单位用工自主权的研究中,用人单位可通过建立有效的“绩效考...
【文章页数】：52 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
致谢
摘要
ABSTRACT
1 引言
2 “两次不能胜任被解雇”适用问题的缘起与意义
2.1 “两次不能胜任被解雇”条款的出现
2.1.1 “两次不能胜任被解雇”条款的立法背景
2.1.1.1 以社会形态发展为背景的劳动立法
2.1.1.2 倾斜性保护原则的由来和内涵
2.1.2 “两次不能胜任被解雇”条款的基本内涵
2.2 研究该条款适用问题的理论与实践意义
2.2.1 研究该条款适用问题的理论意义
2.2.1.1 有利于解雇保护制度的完善
2.2.1.2 有利于明确“不能胜任”和“末位淘汰制度”的界限
2.2.2 研究该条款适用问题的实践意义
2.2.2.1 有利于促进用人单位建立科学有效的绩效考核制度
2.2.2.2 有利于厘清和保障用人单位的用工自主权
2.2.2.3 有利于保护劳动者的职业稳定权
2.2.2.4 有利于解决司法机构的适用困境
3 “两次不能胜任被解雇”的判断标准
3.1 应用“两次不能胜任被解雇”条款的条件
3.2 “不能胜任”的一般含义及判断标准
3.2.1 “不能胜任”的一般含义
3.2.2 判断劳动者“不能胜任”的标准
3.2.3.1 客观不能说
3.2.3.2 主观兼客观不能说
3.2.3.3 本文观点
3.3 “调岗”和“培训”的判断
3.3.1 用人单位行使调岗权标准及“调岗”行为有效性判断
3.3.1.1 用人单位行使调岗权标准
3.3.1.2 用人单位“调岗”行为的有效性判断
3.3.2 用人单位实行有效“培训”的判断标准
4 “两次不能胜任被解雇”条款适用中用人单位用工自主权的保障与尺度把握
4.1 本条款适用中用人单位用工自主权的保障
4.1.1 本条款适用中劳动规章制度的应有定位与保障
4.1.2 用人单位“绩效考核制度”、“末位淘汰制度”的合法性评判
4.1.2.1 “绩效考核制度”的功能价值
4.1.2.2 “绩效考核制度”的有效性判断
4.1.2.3 “末位淘汰制度”的合理性辨析
4.1.3 用人单位对于“两次不能胜任解雇”证据的取得和提供
4.2 本条款适用中用人单位行使单方解除权的尺度把握
4.2.1 根据法律应然要求行使单方解除权
4.2.2 明确用人单位告知义务
5 仲裁机构和人民法院在适用法律条款时的全面审查职责
5.1 厘清用人单位的诉讼主张
5.2 根据法律规定对解雇行为进行全面审查
5.2.1 对用人单位“胜任标准”的审查
5.2.2 对合理培训或调岗行为的审查
5.2.3 对两次不能胜任工作的证据审查
5.2.4 对用人单位解雇行为的合法性审查
6 结语
参考文献
作者简历
本文编号：3919539
【文章页数】：52 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
致谢
摘要
ABSTRACT
1 引言
2 “两次不能胜任被解雇”适用问题的缘起与意义
2.1 “两次不能胜任被解雇”条款的出现
2.1.1 “两次不能胜任被解雇”条款的立法背景
2.1.1.1 以社会形态发展为背景的劳动立法
2.1.1.2 倾斜性保护原则的由来和内涵
2.1.2 “两次不能胜任被解雇”条款的基本内涵
2.2 研究该条款适用问题的理论与实践意义
2.2.1 研究该条款适用问题的理论意义
2.2.1.1 有利于解雇保护制度的完善
2.2.1.2 有利于明确“不能胜任”和“末位淘汰制度”的界限
2.2.2 研究该条款适用问题的实践意义
2.2.2.1 有利于促进用人单位建立科学有效的绩效考核制度
2.2.2.2 有利于厘清和保障用人单位的用工自主权
2.2.2.3 有利于保护劳动者的职业稳定权
2.2.2.4 有利于解决司法机构的适用困境
3 “两次不能胜任被解雇”的判断标准
3.1 应用“两次不能胜任被解雇”条款的条件
3.2 “不能胜任”的一般含义及判断标准
3.2.1 “不能胜任”的一般含义
3.2.2 判断劳动者“不能胜任”的标准
3.2.3.1 客观不能说
3.2.3.2 主观兼客观不能说
3.2.3.3 本文观点
3.3 “调岗”和“培训”的判断
3.3.1 用人单位行使调岗权标准及“调岗”行为有效性判断
3.3.1.1 用人单位行使调岗权标准
3.3.1.2 用人单位“调岗”行为的有效性判断
3.3.2 用人单位实行有效“培训”的判断标准
4 “两次不能胜任被解雇”条款适用中用人单位用工自主权的保障与尺度把握
4.1 本条款适用中用人单位用工自主权的保障
4.1.1 本条款适用中劳动规章制度的应有定位与保障
4.1.2 用人单位“绩效考核制度”、“末位淘汰制度”的合法性评判
4.1.2.1 “绩效考核制度”的功能价值
4.1.2.2 “绩效考核制度”的有效性判断
4.1.2.3 “末位淘汰制度”的合理性辨析
4.1.3 用人单位对于“两次不能胜任解雇”证据的取得和提供
4.2 本条款适用中用人单位行使单方解除权的尺度把握
4.2.1 根据法律应然要求行使单方解除权
4.2.2 明确用人单位告知义务
5 仲裁机构和人民法院在适用法律条款时的全面审查职责
5.1 厘清用人单位的诉讼主张
5.2 根据法律规定对解雇行为进行全面审查
5.2.1 对用人单位“胜任标准”的审查
5.2.2 对合理培训或调岗行为的审查
5.2.3 对两次不能胜任工作的证据审查
5.2.4 对用人单位解雇行为的合法性审查
6 结语
参考文献
作者简历
本文编号：3919539
本文链接：https://www.wllwen.com/shekelunwen/shekexiaolunwen/3919539.html
