深圳市社会工作机构核心员工离职原因及对策研究

发布时间：2020-04-24 06:50

【摘要】：随着深圳社会工作服务的推进,社会工作服务机构管理也日益成为学界探讨的内容。但学界针对社会工作服务机构管理全面性的研究仍较少,社会工作人才队伍的研究多集中于一线社会工作者,针对核心员工的发展需求和发展特点较少,同时对组织不同发展阶段需面对的不同命题研究也较少。深圳市作为社会工作发展前沿城市,社会工作服务机构核心员工的流失率和空岗情况逐年增加,影响社会工作机构从生存期稳步发展到成熟发展阶段。社会工作人才能力培养和社会工作机构组织的发展也因此产生双受损的危害。为贯彻社会工作专业人才队伍建设中长期规(2011-2010)》文件精神,推进深圳社工人才发展,回应深圳市社会工作者发展问题,促进社会工作机构管理优化,提升社工机构服务质量,本课题针对社会工作机构核心人员进行离职情况调研。依据德鲁克非营利组织管理理论和企业生命周期理论,运用混合研究法,采用非概率抽样(目的性抽样和滚雪球抽样),将定性(访谈)与定量(问卷)相结合方式,共访谈深圳南山区1家社会工作机构的9位同批离职人员,问卷调查龙岗区社会工作机构56名在职人员。调研发现,在组织层面上,核心员工的离职原因有6个方面:机构使命不清晰,核心员工难以定位;机构及服务营销规划不足,核心员工在业务及市场工作难以协调;绩效管理的不完善,核心员工的贡献持续降低;无效决策的执行,核心员工价值判断冲突增加;行业晋升空间小,核心员工职业高原现象严重;核心员工管理角色认知不足,影响核心员工成长。最后,本课题提出在核心员工的培养社会工作机构组织层面应清晰机构使命,树立核心员工心智成长标杆;加强机构营销能力,协调核心员工特长发挥;完善机构绩效管理,激励核心员工贡献持续增长;降低决策发布,提升核心员工价值追求并建议通过动态管理核心员工的的服务信息、完善选拔机制以增加核心员工产出、增强交流等途径增强社工机构核心人员的培养。
【图文】：

技术路线图,技术路线,核心员工

按照技术路线，本课题的章节安排如下第一部分为问题提出，，主要介绍本课题的研究背景及思路。第二部分采用文献回顾，对德鲁克非营利组织管理理论、离职相关理论、离职影响因素、核心员工管理等进行文献综述。第三部分是混合研究，其中质的研究通过扎根理论确定访谈样板的代表性，并一对一访谈，收集核心员工离职影响因素，并开展在职中层管理人员现状调查，补职核心员工工作满意度、离职倾向、职业生涯高原、组织承诺的调查。第四部分是原因讨论，根据组织发展不同时期，组织核心要素的改变，进一步德鲁克非营利组织管理理论中核心人员离职的组织因素影响。第五部分是改善建议，针对离职核心员工的访谈和在职中层管理者的现状问卷结果，提出核心员工培育建议。（三）文献综述图 1 本文技术路线

核心员工

2016 年 12 月 112016 年 10 月 172016 年 08 月 4上表可知，仅在 1 年不到的时间内，机构核心人员的构成督导助理便有近职行为，深圳督导也是同样，第一批 20 名督导人员目前在深人员仅有 8率为 40%，整体离职率高。员工流失员工能力提升和组织完善的双受损明显心员工一直是人力资源管理研究的重点，一方面，核心员工具有高组织绩工作忠诚、技能高级、社会关系沟通强等，在组织网络创造资本价值过程位；另一方面，核心员工往往处于关键岗位，从社会网络视角下看，其离竞争力产生巨大影响。具体见下图：
【学位授予单位】：深圳大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：C916

【参考文献】