职场性骚扰的内容结构及其相关研究

发布时间：2017-06-29 06:06

  本文关键词：职场性骚扰的内容结构及其相关研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：职场性骚扰是指组织环境中，施害人违背受害人的意愿，使用威胁或伤害等手段，对受害人作出的与性相关的，并对受害人的身心健康造成损害的行为。近年来，越来越多的学者开始关注职场负性行为的研究。作为职场负性行为的一种，职场性骚扰对组织中的员工的身心健康造成了有形或隐形的损失。 本研究采用文献分析、问卷调查等研究方法，探讨了职场员工性骚扰的内容结构，通过探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型、回归分析等多种统计方法，对职场员工进行分析研究，得到如下结论： 一、在国内背景下，职场性骚扰包括口头骚扰、行为骚扰和性要挟三个维度。职场性骚扰问卷的信效度良好，符合心理测量学的基本要求； 二、职场性骚扰对相关变量影响的研究表明：职场性骚扰对员工离职意向有显著的正向预测作用，而对员工心理安全感有显著的负向预测作用； 三、在权力距离感和心理安全感对职场性骚扰影响的研究中，权力距离感在职场性骚扰与离职意向或心理安全感之间起调节作用；在此基础上，权力距离感在心理安全感对口头骚扰与离职意向间起有中介的调节作用。通过心理安全感的中介作用，权力距离感能够调节口头骚扰与离职意向之间的关系，于是，有中介的调节模型得到部分验证。 四、不同性别、婚姻状况、年龄、工作年限、教育程度、职业类型、性别环境的员工，在职场性骚扰及其不同维度上存在显著的差异。 五、本研究存在的创新之处、不足、未来研究的方向及职场性骚扰的预防。
【关键词】：职场性骚扰 离职意向 心理安全感 权力距离感
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：C913.2;C912.6
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-11
• 1 引言11-13
• 1.1 选题缘由11
• 1.2 研究意义11-13
• 1.2.1 理论意义11-12
• 1.2.2 实践意义12-13
• 2 文献综述13-21
• 2.1 职场性骚扰的概念13-14
• 2.2 职场性骚扰的测量14-16
• 2.3 职场性骚扰的影响因素16-17
• 2.3.1 人口统计学因素16-17
• 2.3.2 人格易感性和归因风格17
• 2.3.3 组织氛围因素17
• 2.4 职场性骚扰的相关研究变量17-21
• 2.4.1 离职意向18
• 2.4.2 心理安全感18-19
• 2.4.3 权力距离感19-21
• 3 问题的提出及研究设计21-27
• 3.1 已有研究的局限21-23
• 3.1.1 职场性骚扰的概念界定不统一21-22
• 3.1.2 缺乏本土化的测量工具22-23
• 3.1.3 国内缺乏职场性骚扰相关的实证研究23
• 3.2 本研究的目的和内容23-24
• 3.3 研究假设的提出24-26
• 3.4 研究具体流程26-27
• 4 研究一：国内职场性骚扰的内容结构研究27-39
• 4.1 职场性骚扰的预测27-31
• 4.1.1 研究目的27
• 4.1.2 研究方法27
• 4.1.3 研究过程27-28
• 4.1.4 研究被试28
• 4.1.5 研究工具28-29
• 4.1.6 统计方法29
• 4.1.7 研究结果29-31
• 4.2 职场性骚扰的正式施测31-34
• 4.2.1 研究目的31
• 4.2.2 研究被试31-32
• 4.2.3 研究工具32-33
• 4.2.4 统计方法33
• 4.2.5 研究结果33-34
• 4.2.6 竞争模型的比较34
• 4.3 信效度分析34-36
• 4.3.1 研究目的34
• 4.3.2 信度检验34-35
• 4.3.3 效度检验35-36
• 4.4 结果和讨论36-37
• 4.5 小结37-39
• 5 研究二：职场性骚扰对员工离职意向影响的实证研究：一个有中介的调节效应检验39-51
• 5.1 研究目的39
• 5.2 研究被试39-41
• 5.3 研究工具41
• 5.3.1 职场性骚扰问卷41
• 5.3.2 离职意向问卷41
• 5.3.3 心理安全感问卷41
• 5.3.4 权力距离感问卷41
• 5.4 统计方法与工具41-42
• 5.5 研究结果42-46
• 5.5.1 研究工具的质量分析及共同方法偏差检验42-43
• 5.5.2 样本的描述性统计结果及相关分析结果43-44
• 5.5.3 有中介的调节效应检验44-46
• 5.6 讨论与分析46-49
• 5.6.1 职场性骚扰各维度对离职意向和心理安全感的预测作用47-48
• 5.6.2 权力距离感在职场性骚扰各维度与离职意向之间的调节效应检验48
• 5.6.3 权力距离感在心理安全感对口头骚扰与离职意向间起有中介的调节效应48-49
• 5.7 小结49-51
• 6 研究三：不同人口学特征变量的差异分析51-59
• 6.1 研究目的51
• 6.2 研究方法51
• 6.2.1 研究被试51
• 6.2.2 统计方法51
• 6.3 研究结果51-57
• 6.3.1 不同性别和婚姻状况员工的差异比较51-52
• 6.3.2 不同年龄员工的差异比较52-53
• 6.3.3 不同工作年限员工的差异比较53-54
• 6.3.4 不同教育程度员工的差异比较54
• 6.3.5 不同职业类型员工的差异比较54-55
• 6.3.6 不同工作性别环境的员工的差异比较55-56
• 6.3.7 不同人口学变量的差异比较汇总56-57
• 6.4 讨论与分析57-58
• 6.5 小结58-59
• 7 研究结论与展望59-65
• 7.1 研究的主要结论59-60
• 7.1.1 国内职场性骚扰问卷的内容结构的三因素模型59
• 7.1.2 职场性骚扰各维度对结果变量的影响59
• 7.1.3 权力距离感在职场性骚扰各维度与离职意向之间的调节效应59-60
• 7.1.4 权力距离感在心理安全感对口头骚扰与离职意向间起有中介的调节效应60
• 7.1.5 不同人口统计学变量的差异研究60
• 7.2 研究创新之处60-61
• 7.3 研究的不足与展望61
• 7.4 管理启示61-65
• 7.4.1 个体层面的预防61-62
• 7.4.2 创造预防的环境62
• 7.4.3 和谐的组织文化62
• 7.4.4 企业相关政策制定和培训62-65
• 参考文献65-71
• 附录A 研究一访谈提纲71-73
• 附录B 研究一预测问卷73-75
• 附录C 研究一正式施测问卷75-77
• 附录D 研究二施测问卷77-81
• 致谢81-83
• 攻读学位期间发表的学术论文目录83-84

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：496798