组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

  本文关键词：组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响，由笔耕文化传播整理发布。

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

第6期 魏 峰等:组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

)

[21]

31)

Farrell、Rusbult等

[14]

的发展,它已经成为了比

1 研究理论和假设

1.1 心理契约违背与EVLN理论

心理契约违背,是雇员基于对雇佣双方向对方所做的承诺是否得到履行而做出的认知评价(Morrison等).心理契约违背在组织中是一种普遍的现象,很多情况下雇员认为他们已经履行了自己的承诺,而组织一方却没有尽自己应尽的

[8]

义务.如Robinson等对MBA学生的调查显示55%的学生反映在他们最初两年的工作中经历过心理契约的违背.Turnley等的研究发现,52%的被试反映经历了一定程度的心理契约违背,并且81%的被试反映至少1个工作因素没有按照既有承诺履行.

由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的,所以其违背会导致背叛的感觉和强烈的

[8]

情绪反应(Robinson等).社会交换理论认为,交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平,如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约,他就会以积极的态度和行为努力支持组织;相反如果他们感觉组织违背了其相应的心理契约,就会有一种被欺骗的感觉,从而降低对组织的支持性行为,甚至产生破坏性情绪和行为.公平理论也认为个体总是在自己所做的贡献与组织给予的回报之间寻找一种合理的平衡,当雇员感知到组织没有能够履行其所做的承诺时,就会停止他所应做的贡献(Robinson等

[17][16]

[15]

较成熟的员工行为分析模型.EVNL行为结构中,退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式寻求离开组织的倾向和行为.呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、建设性的努力来改善工作环境和条件的行为.组织忠诚指通过给予组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待工作环境和条件改善的倾向和行为.忽略行为指通过减少工作努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由工作状况恶化的倾向和行为.四者之间相互联系构成一个系统,以积极-消极、破坏性-建设性两个维度进行划分形成EVNL分类模型.

在破坏性-建设性维度上,呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式,个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系;而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式,这种形式会使得雇佣关系恶化.咱积极-消极维度上,退出和呼吁行为是一种积极的反应机制,由此雇员努力解决对组织的不满意;而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇佣关系中更加被动和消极.过去的研究发现心理契约违背是影响雇员

[10]

EVLN的一个重要变量.Turnley等认为组织的心理契约违背引起雇员的离职、职责内的绩效降低、职责外的行为减少和反社会行为增加等;Turnley等对心理契约违背与雇员EVLN之间的关系进行实证研究发现,心理契约违背导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为增加,组织忠诚降低.

1.2 组织公正的作用

组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应.双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用:分配公正和程序公正.分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知,程序公正是对产生这些结果的方式公平性的感知,通常由参与性、一贯性、无偏性和合理性来反映(Folger等[23]等).

Greenberg

[24]

[22]

[9]

).

很多研究证实了心理契约违背的负面影响.

[18]

如Shore等发现,当组织具有较高的责任感时,雇员表现出较高的组织支持感、情感承诺和较低的离职意愿.Robinson及其同事在不同的研究中发现,雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(高离职率、低工作绩效、低的组织公民行为

[6][8,17]

意愿)正相关(Robinson、Robinson等).Guzzo等

[19]

研究发现心理契约违背与低的组织承

[16,20]

诺和高的离职率存在正相关.Turnley等发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的职内绩效和组织公民行为、高的离职率和渎职行为.

员工的EVLN行为研究是将雇员对组织行为,、Cropanzano

对过去的研究结果进行综述后

  本文关键词：组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响，，由笔耕文化传播整理发布。