员工的主动性人格与创新行为关系研

  本文关键词：员工的主动性人格与创新行为关系研究——心理安全感与知识分享能力的调节作用，由笔耕文化传播整理发布。

第07期员工的主动性人格与创新行为关系研究——心理安全感与知识分享能力的调节作用

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息，以建立更加牢固的信任关系，进而提高员工的创造力[30]，而创造力是员工创新行为的基础。进一步来看，Seibert研究发现，主动性人格对个体的创新行为有着显著的积极影响[31]。国内学者卢小君等的研究也支持主动性人格正向促进员工创新行为的观点[32]。综上所述，具有主动性人格的员工在组织工作中会采取积极主动行为改变周围环境，，可能更易于表现出创新行为。基于此，本研究提出以下假设：

H1：主动性人格对员工创新行为存在显著的正向影响作用。

1.2心理安全感的调节作用

心理安全感是指个体在如实表现自我时，相信其形象、地位和职业生涯不会受到负面评价的感知，即个体在人际交互中能够感受到安全的共享感知[33]。这一概念起源于组织变革研究，Schein和Ben-nis认为，组织变革过程中存在着大量不确定性和模糊性，因此组织需要考虑员工心理安全感的需求，帮助员工克服变革过程所带来的心理不安全感[34]。Kahn在系统地研究了心理安全感的概念和意义后，强调心理安全感的群体水平,并将其称之为团队心理安全感，这一经典研究开拓了后续实证研究的思路和方法[35]。团队心理安全感重点刻画的是团队的特征而不是团队成员的特征，但这些特征能够被团队成员所感知，因此它是一个解释性的概念，是组织成员关于在组织中冒险是安全的一个共同信念[36]。

根据不确定管理理论，员工在工作中会面临多种多样的不确定性和人际交往的风险，这些不确定的体验和人际交往风险对个体的认知、情感和行为有着显著的影响，甚至限制个体的自我意识，因此，个体有降低这种不确定性与风险的需求和动机[37]。降低不确定感又有多种路径可供选择，可以采用保守的方式，也可以创造性地解决问题。创新行为本身就有一定的风险，新观点、新想法可能会受到团队其他成员的批评、指责或惩罚，而降低不确定感的方式可能因个体人格特质的不同而有所差异，即心理安全感可能会与个体内在特质——主动性人格一起对创新行为产生交互作用。当员工处在一个心理安

全感较高的团队中，由于其他成员的鼓励和支持会表明从事创新活动的“合法性”，即使主动性较低的个体，也会表现出较多的创新行为；而当员工处于一个心理安全感较低的团队中，只有主动性较高的员工会思考自己的需求，并主动以创造性的方式解决问题、改变环境，而主动性低的员工则倾向于认为创新行为会给自己带来威胁（产生不安全感），这类员工避免从事创新活动的可能性更大。换言之，在心理安全感较高的情况下，主动性人格较高与主动性人格较低的员工均会表现出较多的创新行为，他们之间的创新行为差异较小；而在心理安全感较低时，高主动性人格员工与低主动性人格员工之间的创新行为会表现出较大的差异。

相关实证研究也表明，心理安全感会通过直接效应或调节效应影响员工创新性行为。首先，心理安全感会正向影响员工的知识创造、员工创造力和创造性工作的参与度[38-40]，而工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U型的影响[41]，即心理安全感会影响员工创新思维的产生、促进和实现。其次，团队心理安全感正向调节学习型风格、创造型风格与创新行为之间的关系[8]。综上分析，拥有高心理安全感的员工可能会表现出更多的创新行为，而且心理安全感可能会与个体的主动性人格交互作用于员工创新行为。基于此，本研究提出以下假设：

H2：心理安全感对员工创新行为存在显著的正向影响作用。

H3：心理安全感对主动性人格与员工创新行为之间的关系具有调节作用。当心理安全感较低时，员工的主动性人格对其创新行为的影响作用更明显。

1.3知识分享能力的调节作用

知识分享是指提供任务信息，并知道如何帮助他人以及与他人合作去解决问题、发展新思路、推行政策或流程的、以知识为中心的交流活动[42-43]。知识分享与知识交换经常互换使用[44]，在这里，知识分享不仅包括向他人传递和转移知识，也包括从他人处搜寻与获取知识，是一个双向的互动过程。

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