员工资质过剩与越轨创新行为的关系 ——组织支持的中介作用
发布时间：2022-01-23 03:09
资质过剩指的是个体的资质水平（教育水平、知识经验、技能能力）超过工作岗位需求的一种现象。资质过剩是个体对资质过剩的感知,它描述了个体感知到人-岗不匹配以及自身无成长发展空间。资质过剩通常会带来一些负面影响,例如职业倦怠和离职行为。然而,近些年,探索资质过剩带来积极影响的研究越来越多,已有的研究表明资质过剩能够提升工作绩效和促进创新行为等。越轨创新行为指的是当组织的管理制度或权威阻碍员工创新时,员工通过越轨手段而做出的创新行为。江依（2018）指出:越轨创新行为是一种试图通过越轨手段辅助创新以达到持续创新或创新成功的目的的特殊创新行为。组织支持指的是员工对组织所给予的工作支持、福利待遇和价值认同的感知,它通常会带来积极效益。因此,能够预期,组织支持可能成为影响越轨创新行为的因素之一。综上所述,本研究试图探讨资质过剩与越轨创新行为之间的关系,并且从组织角度探讨组织支持的中介作用。本研究以江苏省、上海市、天津市三地351名员工为研究对象,采用问卷法调查了员工的资质过剩、组织支持、越轨创新行为的基本情况,探讨了资质过剩与组织支持、越轨创新行为之间的关系。本研究得出以下结论:（1）员工资质过剩与...
【文章来源】：天津师范大学天津市
【文章页数】：46 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
工作支持因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用模型
综上所述,关心利益因子在资质过剩和越轨创新行为之间的中介效应如表5.15和图5.2所示。由关心利益因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用分析可知,第一步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.177*),在第二步中,资质过剩对工作支持因子的主效应显著(β=0.153***),在第三步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.119***),工作支持因子对越轨创新行为的主效应显著(β=0.375**),所以,关心利益因子在资质过剩与越轨创新行为中起到部分中介作用,中介效应占总效应的比值为(0.153)×(0.375)÷0.177=0.324,即中介效应量为32.4%。
综上所述,价值认同因子在资质过剩和越轨创新行为之间的中介效应如表5.18和图5.3所示。由价值认同因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用分析可知,第一步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.177*),在第二步中,资质过剩对价值认同因子的主效应显著(β=0.144**),在第三步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.126***),价值认同因子对越轨创新行为的主效应显著(β=0.389***),所以,价值认同因子在资质过剩与越轨创新行为中起到部分中介作用,中介效应占总效应的比值为(0.144)×(0.389)÷0.177=0.316,即中介效应量为31.6%。
【参考文献】：
期刊论文
[1]资质过高感对员工创造力的U型影响——能力面子压力的中介作用[J]. 马蓓,胡蓓,侯宇. 南开管理评论. 2018(05)
[2]互联网企业组织支持感和越轨创新的关系研究——工作满意度的中介作用[J]. 郑赤建,胡培培. 西部经济管理论坛. 2018(02)
[3]下属越轨创新对主管阻抑的影响——地位威胁感和权威主义取向的作用[J]. 陈伍洋,叶茂林,陈宇帅,彭坚. 心理科学. 2017(03)
[4]员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J]. 周文斌,马学忠. 经济管理. 2015(10)
[5]知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制[J]. 郭腾飞,田艳辉,刘瑞瑞,王明辉. 软科学. 2015(03)
[6]资质过剩研究回顾与展望[J]. 杨纯,周帆. 人类工效学. 2013(03)
[7]个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J]. 王忠,张琳. 管理学报. 2010(03)
[8]组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J]. 刘云,石金涛. 管理世界. 2009(10)
[9]企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J]. 谭小宏,秦启文,潘孝富. 心理科学. 2007(02)
[10]组织支持感及其改善途径[J]. 侯奕斌,凌文辁. 现代管理科学. 2006(11)
硕士论文
[1]资质过剩感对员工创造力影响机制研究[D]. 姚如双.中南财经政法大学 2018
[2]基于企业社交网络的员工知识分享影响力研究[D]. 郑佩钰.北京交通大学 2016
[3]员工资质过高对工作绩效的影响[D]. 陈晓燕.内蒙古农业大学 2016
[4]员工资质过高感知的内容结构及其相关研究[D]. 刘瑞瑞.河南大学 2011
本文编号：3603476
【文章来源】：天津师范大学天津市
【文章页数】：46 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
工作支持因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用模型
综上所述,关心利益因子在资质过剩和越轨创新行为之间的中介效应如表5.15和图5.2所示。由关心利益因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用分析可知,第一步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.177*),在第二步中,资质过剩对工作支持因子的主效应显著(β=0.153***),在第三步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.119***),工作支持因子对越轨创新行为的主效应显著(β=0.375**),所以,关心利益因子在资质过剩与越轨创新行为中起到部分中介作用,中介效应占总效应的比值为(0.153)×(0.375)÷0.177=0.324,即中介效应量为32.4%。
综上所述,价值认同因子在资质过剩和越轨创新行为之间的中介效应如表5.18和图5.3所示。由价值认同因子在资质过剩与越轨创新行为的中介作用分析可知,第一步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.177*),在第二步中,资质过剩对价值认同因子的主效应显著(β=0.144**),在第三步中,资质过剩对越轨创新行为的主效应显著(β=0.126***),价值认同因子对越轨创新行为的主效应显著(β=0.389***),所以,价值认同因子在资质过剩与越轨创新行为中起到部分中介作用,中介效应占总效应的比值为(0.144)×(0.389)÷0.177=0.316,即中介效应量为31.6%。
【参考文献】：
期刊论文
[1]资质过高感对员工创造力的U型影响——能力面子压力的中介作用[J]. 马蓓,胡蓓,侯宇. 南开管理评论. 2018(05)
[2]互联网企业组织支持感和越轨创新的关系研究——工作满意度的中介作用[J]. 郑赤建,胡培培. 西部经济管理论坛. 2018(02)
[3]下属越轨创新对主管阻抑的影响——地位威胁感和权威主义取向的作用[J]. 陈伍洋,叶茂林,陈宇帅,彭坚. 心理科学. 2017(03)
[4]员工职业成长的组织公平影响研究——以组织支持感为中介变量[J]. 周文斌,马学忠. 经济管理. 2015(10)
[5]知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制[J]. 郭腾飞,田艳辉,刘瑞瑞,王明辉. 软科学. 2015(03)
[6]资质过剩研究回顾与展望[J]. 杨纯,周帆. 人类工效学. 2013(03)
[7]个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J]. 王忠,张琳. 管理学报. 2010(03)
[8]组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究[J]. 刘云,石金涛. 管理世界. 2009(10)
[9]企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J]. 谭小宏,秦启文,潘孝富. 心理科学. 2007(02)
[10]组织支持感及其改善途径[J]. 侯奕斌,凌文辁. 现代管理科学. 2006(11)
硕士论文
[1]资质过剩感对员工创造力影响机制研究[D]. 姚如双.中南财经政法大学 2018
[2]基于企业社交网络的员工知识分享影响力研究[D]. 郑佩钰.北京交通大学 2016
[3]员工资质过高对工作绩效的影响[D]. 陈晓燕.内蒙古农业大学 2016
[4]员工资质过高感知的内容结构及其相关研究[D]. 刘瑞瑞.河南大学 2011
本文编号：3603476
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