感知的组织家庭支持对员工工作—家庭增益影响的实证研究

发布时间：2020-11-02 18:17

　　 雇佣观念的转变以及生活压力的增大等原因使得男、女双方均工作的“双职工”家庭日益成为普遍。因而,目前人们正面临着前所未有的管理工作职责和家庭责任的挑战。由于有关个体工作与家庭关系问题的探讨对于员工个人、组织乃至整个社会都至关重要,这使得员工的工作-家庭关系问题成为国内外人力资源领域的学术研究者和实践管理者格外关注的一个焦点。在过去,有关此问题的探讨一直聚焦在工作-家庭冲突这一消极工作-家庭关系结果上,并认为工作-家庭冲突具有降低工作和生活满意度、引发高离职率以及工作倦怠等多种不良后果。而近年来,由于积极心理学的强势兴起,越来越多的研究者开始意识到在工作角色与家庭角色之间的积极协同关系,并就此提出包括工作-家庭积极渗溢、工作-家庭促进、工作-家庭助长以及工作-家庭增益等多个用来衡量积极工作-家庭关系的构念。其中,由于工作-家庭增益的构念较为具体,且注重员工个人层次的绩效而被诸多学者一致认可。在企业的人力资源管理制度中,组织也制定了弹性的工作时间表,远程办公,较短的工作时间以及婴儿看护计划等工作-家庭友好政策以促进员工积极工作-家庭关系等具体措施。但是,越来越多的学者发现这些正式的组织家庭支持政策并没能发挥这一积极作用。为此,学者们对此问题进行了更为深入的研究,并得出结论认为,能够真正决定员工个人幸福的并非是正式的组织家庭支持政策,而是员工自身对于这些政策的感知。这意味着,如果不被员工认知和感受,组织即使提供再多的工作-家庭友好政策也并不能达到预期的目的和效果。然而,较为遗憾的是,尽管工作-家庭关系领域的学者们已将研究焦点转为工作-家庭增益这一积极结果变量,且也意识到员工对于组织家庭支持主观感受的重要作用,却鲜有学者直接探讨员工有关家庭支持主观感知对其工作-家庭增益的直接影响,以及这种影响发生的机理等相关问题。据此,本文拟选定能够衡量员工对组织家庭支持政策主观看法的感知的组织家庭支持作为自变量,选定工作-家庭增益为因变量,选定能够体现员工个体特征差异的工作-家庭分割偏好为调节变量,并立足于工作-家庭增益双路径模型,选定心理资源和积极情感为中介变量,进而,以搜集到的全部787份有效问卷为研究对象,探讨上述各变量之间的实证关系。具体而言,本研究的重点内容共分为如下三个部分：第一部分,有关量表修订的基础性研究。.现有关于本研究的几个核心变量,即感知的组织家庭支持、积极情感、心理资源、工作-家庭增益以及工作-家庭分割偏好均主要是在西方企业背景下进行的,虽然上述各变量均有成熟的测量量表,但能否适用于我国企业员工尚属未知,换言之,能否适用中国情境仍有待进一步的验证。为此,本文首先即要通过信度和效度分析对感知的组织家庭支持量表、积极情感量表、心理资源量表、工作-家庭增益量表以及工作-家庭分割偏好量表进行中国情境下的检验。第二部分,有关三大关系的研究。这部分内容是全文研究的核心。根据本文的概念模型图,感知的组织家庭支持为自变量,员工的工作-家庭增益为因变量,心理资源和积极情感为中介变量,工作-家庭分割偏好为调节变量,而本文要进行的三大关系研究即是对上述自变量、因变量、中介变量以及调节变量之间的实证关系进行探讨。具体而言：一是自变量感知的组织家庭支持对因变量员工工作-家庭增益的直接影响效应研究。这一直接影响效应研究包括感知的组织家庭支持中有形支持维度分别对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益的直接影响效应研究,感知的组织家庭支持中无形支持维度分别对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益的直接影响效应研究。二是心理资源和积极情感对感知的组织家庭支持和员工工作-家庭增益之间关系的中介效用研究。与上文自变量对因变量直接影响效应的研究模式类似,此部分研究内容也分工作对家庭增益和家庭对工作增益两个方向进行。具体内容包括：一方面,在工作对家庭增益方向上的研究内容,即心理资源对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的中介作用研究,心理资源对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的中介作用研究,积极情感对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的中介作用研究,积极情感对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的中介作用研究,以及两个中介变量心理资源和积极情感在感知的组织家庭支持和员工工作对家庭增益关系之间的联合中介作用研究；另一方面,在家庭对工作增益方向上的研究内容,即心理资源对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的中介作用研究,心理资源对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的中介作用研究,积极情感对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的中介作用研究,积极情感对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的中介作用研究,以及两个中介变量心理资源和积极情感在感知的组织家庭支持和员工家庭对工作增益关系之间的联合中介作用研究。三是工作-家庭分割偏好在感知的组织家庭支持和员工工作-家庭增益之间关系的调节效用研究。这一部分内容的研究模式与前文所述关于自变量对因变量直接影响效应的研究模式以及中介变量在自变量与因变量关系间的中介影响效应研究模式类似,均分工作对家庭增益和家庭对工作增益两个方向进行。具体包括：工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的调节作用研究,工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工工作对家庭增益之间关系的调节作用研究以及工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持中有形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的调节作用研究,工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持中无形支持维度和员工家庭对工作增益之间关系的调节作用研究。第三部分,研究结论与管理启示。即是根据前文的实证研究得出了一些具有理论与指导实践价值的结论,并为我国企业员工工作-家庭关系的管理提供具体思路参考和借鉴。本文得出的主要结论：一是,感知的组织家庭支持对员工工作-家庭增益两个增益方向的影响存在差异。这主要表现在,无形支持维度对工作对家庭增益和家庭对工作增益方向均有显著的直接影响效应,但有形支持维度仅对家庭对工作增益方向有显著影响,对工作对家庭增益方向并无显著影响。二是,心理资源和积极情感在感知的组织家庭支持与员工工作-家庭增益关系间的中介作用依工作-家庭增益两个增益方向的不同而表现出不同特性。在无形支持与工作对家庭增益之间,心理资源和积极情感均具有中介作用；在无形支持与家庭对工作增益之间,仅心理资源具有中介作用,而积极情感则没有中介作用。在有形支持与家庭对工作增益之间,心理资源和积极情感均无中介作用。三是,工作-家庭分割偏好仅在感知的组织家庭支持与家庭对工作增益之间具有调节作用,但在感知的组织家庭支持与工作对家庭增益之间没有调节作用。本文的创新点：一是证明了心理资源和积极情感在感知的组织家庭支持与员工工作-家庭增益之间具有中介影响效应。一方面,在感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益的关系中,心理资源和积极情感的中介作用表现在：心理资源在无形支持与工作对家庭发展关系之间以及在无形支持与工作对家庭资本之间具有部分中介作用；积极情感在无形支持与工作对家庭发展之间以及在无形支持与工作对家庭情感之间具有部分中介作用。另一方面,在感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益的关系中,仅心理资源具有中介作用,这一中介作用表现在：心理资源在无形支持与员工家庭对工作发展之间,在无形支持与员工家庭对工作情感之间以及在无形支持与员工家庭对工作效率之间均具有部分中介作用。本文对这一具体中介作用的发现在能够对工作-家庭增益双路径模型进行验证的同时,也发现了感知的组织家庭支持对员工工作-家庭增益影响的具体作用机理,因而,这一发现也拓展了感知的组织家庭支持和工作-家庭增益的相关研究。二是揭示了工作-家庭分割偏好在感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益之间的调节作用。研究结果显示：一方面,工作-家庭分割偏好在感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益之间不具有调节作用,本文认为这或许与中国的“家”文化有关,这一文化使得个体之间不论其个体特征如何,都会偏爱工作对家庭增益的实现,而这一个体特征就包括工作-家庭分割偏好,最终导致这一个体特征并没有对感知的组织家庭支持与员工工作-家庭增益的关系起到调节作用。另一方面,工作-家庭分割偏好在感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益之间具有调节作用,具体表现在；工作-家庭分割偏好在有形支持与员工家庭对工作增益之间具有调节作用,工作-家庭分割偏好在无形支持与员工家庭对工作增益之间具也有调节作用。这一调节机制的发现进一步丰富了工作-家庭增益双路径模型中有关调节作用的探讨,与此同时,也为企业基于员工工作-家庭分割偏好这一个体特征的不同而采用不同的工作-家庭促进措施提供了理论依据。
【学位单位】：东北财经大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F272.92
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 研究背景与研究意义
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意义
    1.2 研究目标与研究内容
        1.2.1 研究目标
        1.2.2 研究内容
    1.3 结构安排与技术路线
        1.3.1 结构安排
        1.3.2 技术路线
    1.4 研究方法及创新点
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 创新点
2 文献述评
    2.1 感知的组织家庭支持相关研究回顾
        2.1.1 感知的组织家庭支持的内涵
        2.1.2 感知的组织家庭支持理论与实证研究
        2.1.3 感知的组织家庭支持相关研究述评
    2.2 资源相关研究回顾
        2.2.1 资源与心理资源内涵
        2.2.2 资源与工作-家庭界面关系研究
        2.2.3 资源的研究述评
    2.3 积极情感相关研究回顾
        2.3.1 积极情感的内涵
        2.3.2 积极情感的实证研究
        2.3.3 积极情感的研究述评
    2.4 工作-家庭分割偏好相关研究回顾
        2.4.1 工作-家庭分割偏好的内涵
        2.4.2 工作-家庭分割偏好的实证研究
        2.4.3 工作-家庭分割偏好研究述评
    2.5 工作-家庭增益相关研究回顾
        2.5.1 由工作-家庭冲突到工作-家庭增益
        2.5.2 工作-家庭增益的内涵
        2.5.3 工作-家庭增益的理论与实证研究
        2.5.4 工作-家庭增益研究述评
    2.6 本章小结
3 相关量表在中国情境下的检验
    3.1 描述性统计分析与拟合指标选取
        3.1.1 描述性统计分析
        3.1.2 拟合指标选取
        3.1.3 无差异分析及非响应误差检验
    3.2 感知的组织家庭支持量表在中国情境下的检验
        3.2.1 关于感知的组织家庭支持量表
        3.2.2 对感知的组织家庭支持量表的信度和效度分析
    3.3 心理资源量表在中国情境下的检验
        3.3.1 关于心理资源量表
        3.3.2 心理资源量表的信效度分析
    3.4 积极情感量表在中国情境下的检验
        3.4.1 关于积极情感量表
        3.4.2 积极情感量表的信效度分析
    3.5 工作-家庭分割偏好量表在中国情境下的检验
        3.5.1 关于工作-家庭分割偏好量表
        3.5.2 工作-家庭分割偏好量表的信效度分析
    3.6 工作-家庭增益量表在中国情境下的检验
        3.6.1 关于工作-家庭增益量表
        3.6.2 工作-家庭增益量表的信效度分析
    3.7 本章小结
4 感知的组织家庭支持对员工工作-家庭增益的直接影响效应
    4.1 感知的组织家庭支持对员工工作对家庭增益的直接影响效应
        4.1.1 概念模型与研究假设
        4.1.2 研究方法
        4.1.3 结构方程分析
    4.2 感知的组织家庭支持对员工家庭对工作增益的直接影响效应
        4.2.1 概念模型与研究假设
        4.2.2 研究方法
        4.2.3 结构方程分析
    4.3 本章小结
5 心理资源和积极情感对感知的组织家庭支持与员工工作-家庭增益关系的中介作用
    5.1 心理资源对感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益关系的中介作用
        5.1.1 概念模型与研究假设
        5.1.2 研究方法
        5.1.3 结构方程分析
    5.2 积极情感对感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益关系的中介作用
        5.2.1 概念模型与研究假设
        5.2.2 研究方法
        5.2.3 结构方程分析
    5.3 心理资源和积极情感对感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益关系的联合中介作用
        5.3.1 概念模型
        5.3.2 研究方法
        5.3.3 结构方程分析
    5.4 心理资源对感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益关系的中介作用
        5.4.1 概念模型与研究假设
        5.4.2 研究方法
        5.4.3 结构方程分析
    5.5 积极情感对感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益关系的中介作用
        5.5.1 概念模型与研究假设
        5.5.2 研究方法
        5.5.3 结构方程分析
    5.6 心理资源和积极情感对感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益关系的联合中介作用
        5.6.1 概念模型
        5.6.2 研究方法
        5.6.3 结构方程分析
    5.7 本章小结
6 工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持与员工工作-家庭增益关系的调节作用研究
    61 工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持与员工工作对家庭增益关系的调节作用研究
        6.1.1 概念模型与研究假设
        6.1.2 研究方法
        6.1.3 调节作用分析
    6.2 工作-家庭分割偏好对感知的组织家庭支持与员工家庭对工作增益关系的调节作用研究
        6.2.1 概念模型与研究假设
        6.2.2 研究方法
        6.2.3 调节作用分析
    6.3 本章小结
7 研究结论与管理启示
    7.1 研究结果与讨论
        7.1.1 直接影响影响效应研究结果与讨论
        7.1.2 中介影响效应研究结果与讨论
        7.1.3 调节影响效应研究结果与讨论
    7.2 主要研究结论
    7.3 管理启示
        7.3.1 积极促进组织内部家庭支持型工作氛围的形成
        7.3.2 探寻更多能够促进心理资源产生或积极情感形成的组织因素
        7.3.3 依据个体特性兼顾分割与融合管理策略
    7.4 研究不足与未来展望
        7.4.1 研究不足
        7.4.2 未来研究展望
博士学位攻读期间发表的科研成果
附录
参考文献
后记


本文编号：2867394