论我国非公有制企业劳资利益失衡及其法律矫正

发布时间：2017-07-06 14:01

  本文关键词：论我国非公有制企业劳资利益失衡及其法律矫正

  更多相关文章： 劳资关系 劳资利益失衡与矫正 劳资共赢 以劳动者为本

【摘要】：利益是一切社会活动的中心,不同的群体都对利益有着不同的诉求。我们正处在为消灭私有制而积累物质财富的阶段,经济发展仍然是我们的第一要务。正因为国家对经济的过分重视,资方在追求利润最大化过程中侵害劳动者利益的行为没有受到控制,造成了资方利益的极度扩张,资方往往独享利益并侵占劳方利益,劳方利益受损严重,出现了劳资利益失衡的现象。马克思异化劳动理论、剩余价值论以及雇工工资理论揭示出劳方深受资方的剥削,资本家凭借资本支配劳动者的劳动。劳资双方对资本的需求程度是不同的,劳动者没有资本就没有生活来源不能生存,资本家除了工厂利润之外,还有地租等其它收益,即使没有劳动力也只是经济利益的损失,不会危及生存。由于对于资本需求的程度不同,导致了劳资双方地位的不平等,资方任意侵占劳方的利益,劳资双方的利益严重失衡。本文按照提出问题、分析问题和解决问题的思路展开。通过对数据和案例的实证研究,指出劳资利益从决策到权益受损后的救济都出现了失衡的情况。在企业内部,资方独揽决策权,在企业章程的制定,利润的分配,劳动纪律以及劳动者的管理等方面都居于主导地位。劳方在涉及到切身利益的劳动报酬、工作时间等事项上都很难享有决策权,更别提与资方共享企业的经营管理权。在初次分配的领域,劳动者不仅不能和资方分享他们创造的剩余利润,甚至连最基本的生存工资都受到侵占。在满足就业这一利益需求上,资方可以出于经济因素的考虑,也可以根据个人的偏好来选择劳动者,最大满足自己的利益需求,而大多数劳动者往往不能依据自己的待遇标准、劳动条件和偏好来选择满意的用工单位,实现自身的利益诉求。从劳动关系的解除来看,资方为了榨干劳动者,习惯于超额使用劳动者的“黄金年龄段”后,待劳动力价值下降,便弃之不用,资方似乎总可以找到合理的借口与劳动者解除劳动关系。劳动者利益受到侵害后,力量弱小的劳动者一般需要依靠公权力的介入才能矫正因被侵占而失衡的利益关系,但是他们试图救济被侵害利益的诉求很难得到满足,在寻求公权救济的路上举步维艰,诉求无法表达,在救济失衡利益的过程中造成利益的二次失衡。澄清劳资关系中各种错误认识,树立以“劳动者为本”的指导思想。长期以来我国存在着“以资为本”错误思想,政府对投资的引进态度积极,而对劳动者利益的保护态度消极,重视资本的引进,却忽视对非公有制企业的管理,为了迎合企业利润最大化的目的,不惜牺牲劳动者的利益。这种思想的指导下,劳动积极性受挫,劳动效率低下,从长远来看并不利于经济的增长。因为劳动是社会财富的源泉,劳动在创造价值的同时,劳动者的利益应当受到最大关注。应当树立以“劳动者为本”的指导思想,保护劳动者的利益,让劳动者生存无忧、发展无忧。劳资之间的零和博弈关系也是一种错误的思想,劳方和资方是一个利益共同体,劳方利益增加了,能提高劳动效率、刺激消费,从而增加资方的利益。劳动者作为劳动力投资者,应当与资本投资者共享企业的决策权。资本本身不会增值,只会发生价值形态的转变,而真正创造价值的是劳动者的劳动。既然劳动在与资本结合的过程中如此重要,那么劳动者从某种意义上来说也可以被看做是投资者。资方(通称的投资者)是以投入资本来获取投资收益的,而劳方则是以投资劳动力来获取收益的,劳方和资方同为企业的投资者,理应共同参与企业的决策,只有共同决策才能实现劳资双方平等的地位。我国的法律虽然一直呼吁保护劳动者,却始终认为决策是资方的自主经营者权,不能分享,因此规范并没有赋予劳动者决策权。为了防止“搭便车”的心理,要从经济上保障参与决策劳动者的利益,并要防止劳动者免受资方的打击报复。在形式上,劳动者可以通过工会、集体谈判、股权享有以及加入董事和监事会的方式行使决策权。劳动者的收入应当随着企业财富和国家经济的增长而同比例增长。企业的利润是劳动者创造的,资方付给劳动者的工资只是工人劳动力的价格,只是劳动力所创造利润的很小一部分。然而我国的法律将视线仅仅局限于劳动报酬权的保护上,只关注劳动者劳动报酬权、最低工资,但是这些都只是劳动者合法权益最低限度的保护,只能够减轻资方对劳方利益侵占的程度,但是它不足以平衡劳资间的利益,只有让劳动者分享他们创造的剩余利润才能实现利益的平衡。法律可以通过规定收益公积金、现金和股权三种方式来实现劳动者对利润的分享。从财富分配的角度来说,在劳动创造的总价值一定的情况下,劳动者的工资与资方的利润是成反比的,工资越少,资方所获得的利润就越高。资方会尽量压低劳动者的工资已达到利润最大化的目的。劳动报酬至少应当包括：劳动者本人生存必需的生活资料；劳动者家庭成员生存必需的生活资料；劳动者的培训和教育费用。如果劳动报酬不能满足以上三个方面的需要,那么就不能保证劳动力商品的维持和延续,也不符合现代对人权的要求。法律就应该对于生存工资规定一个公正合理的限度,生存工资制定权力在政府,由于政府对资本有利益的偏好,那么最低工资的法律规范就可能不利于劳方。只有增加政府立法行为的透明度,才能将这种利益偏好降至最低。由于我国劳动力市场是买方市场,在劳动者录用和解雇问题上完全由资方决定,法律应当对资方过大的权力进行限制。我国劳资双方在生存底线之上的权利义务都由劳动合同来进行约定,也就是说从劳动关系的产生到劳动关系的解除都由劳资双方协商,但是实质地位的不平等造成劳方从“进”到“出”过程中与资方的利益不平等。工作是劳动者生活的来源,在进入劳动关系中的利益失衡使得劳动者身价一降再降,在退出劳动关系中的利益失衡使得不想退出的劳动者被资方强行辞退,没有生活的来源。《劳动合同法》中劳动合同期限的规定、辞职权和辞退权的规定以及竞业禁止的规定都不利于劳动者的就业,在就业和雇佣中,资方仍然拥有较大的权力。在《劳动合同法》中建立“推定解雇”制度,防止资方为了不负担经济补偿而逼迫劳动者自动辞职的变相解雇行为,增加资方的解雇成本。《劳动合同法》应当始终以“劳动者是弱者”作为前提,对劳动者利益的保护要适当,如果保护方式不适当会导致强势的资方会谨慎使用劳动者,反而会造成劳动者的失业,劳动者的利益更加受损。例如,劳动合同期限的规定意图是保护劳方的利益不因短期合同而受到侵害,但是保护的方式较为粗暴,法律规范不够理性,法律应当通过理性的条文来引导和推动劳资关系向立法者所试图达到的目标发展。为了保证劳动者失衡的利益能够及时恢复,应当构建畅通的诉求表达机制。当劳动者的利益受到损害之后,需要有一个能完全表达自己诉求的机制。为了避免劳动者在表达自己利益诉求、救济失衡利益过程中造成的利益二次失衡,应当设置一种低成本的诉求表达机制。救济成本越低、程序越简单就越有利于劳动者诉求利益的表达。我们认为调解程序就符合劳动者的这种要求,让虚置的调解程序能够真正发挥作用,让大量的劳资利益纠纷消弭在这一环节,无疑是是最有利于劳动者的。
【关键词】：劳资关系 劳资利益失衡与矫正 劳资共赢 以劳动者为本
【学位授予单位】：华中师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F276.5;D922.5
【目录】：

• 中文摘要6-9
• Abstract9-16
• 绪论16-29
• 一、选题的背景及问题的缘起16-18
• 二、选题意义18-20
• (一) 理论意义18-19
• (二) 实践意义19-20
• 三、国内外研究综述20-23
• (一) 关于劳资利益理论的研究20-21
• (二) 关于非公有制企业中利益失衡现象的实证研究21
• (三) 关于非公有制企业中劳资利益平衡的路径研究21-23
• 四、本文的主要观点、创新点及不足23-25
• (一) 本文的主要观点23-24
• (二) 本文可能的创新24
• (三) 本文的不足24-25
• 五、基本概念的厘定25-29
• (一) 劳方与资方25-27
• (二) 劳资关系与劳动关系27-29
• 第一章 马克思劳资关系理论29-38
• 一、马克思劳资关系理论的形成29-31
• (一) 马克思劳资关系理论形成的背景29-30
• (二) 马克思劳资关系理论形成的过程30-31
• 二、马克思关于资本主义劳资关系的理论——利益冲突的不可调和性31-36
• (一) 异化劳动理论32
• (二) 剩余价值论32-33
• (三) 雇工工资理论33-34
• (四) 马克思劳资关系理论的评析34-36
• 三、马克思关于未来共产主义社会劳动关系的设想36-38
• (一) 私有制消灭后平等的劳动合作关系36
• (二) 实现人自由全面的发展36-38
• 第二章 我国非公有制企业劳资利益失衡的表现形式38-48
• 一、决策中的利益失衡38-39
• 二、初次分配中的利益失衡39-44
• (一) 劳资收入差距大39-40
• (二) 劳资利益增幅失衡40-41
• (三) 最低工资规避加大劳资利益失衡41-42
• (四) 劳动成本缩减与资方利润的增加42-44
• 三、就业与雇佣中的利益失衡44-45
• (一) 劳资关系建立中的利益失衡44-45
• (二) 劳资关系解除中的利益失衡45
• 四、诉求表达中的利益失衡45-48
• (一) 劳方利益表达的低效能与资方利益表达的高效能45-46
• (二) 劳方利益表达不充分与资方享有完全话语权46-48
• 第三章 我国非公有制企业劳资利益失衡的法律原因分析48-80
• 一、相关立法指导思想存在偏差48-50
• (一) “以资为本”的思想存在偏差48-49
• (二) 劳资利益零和博弈思想存在偏差49-50
• 二、劳资利益共决机制缺失50-55
• (一) 劳动者决策权缺乏法律依据50
• (二) 参与决策劳动者的利益保障缺失50-51
• (三) 工会组织职能弱化不能发挥决策参与的作用51-54
• (四) 职工董事、监事的规定不合理54-55
• 三、工资、利润分配规定不合理55-61
• (一) 生存工资规定的公正拷问55-58
• (二) 超时薪酬的规定存在漏洞58-60
• (三) 利润分享的规定不足60-61
• 四、就业和解雇的规范失当61-72
• (一) 劳动合同期限的规定加剧劳动者失业62-66
• (二) 辞职权和辞退权失衡66-70
• (三) 竞业限制的规定不利于保护劳方就业利益70-72
• 五、诉求表达机制的缺失72-80
• (一) 集体谈判制度缺失72-75
• (二) 劳动者利益救济制度乏力75-80
• 第四章 矫正我国非公有制企业劳资利益失衡的法律价值80-90
• 一、正义、安全和自由法律价值共识的达成81-85
• (一) 有效益的正义是法律的核心价值81-83
• (二) “自由存在”是法律的最终价值83-84
• (三) 安全是法律的基本价值84-85
• 二、劳资利益失衡的矫正体现法律价值的要求85-90
• (一) 劳资利益失衡的矫正实现利益公平和有效率的配置85-86
• (二) 劳资利益失衡的矫正实现“双方”的自由86-87
• (三) 劳资利益失衡的矫正实现个体安全和社会安全87-90
• 第五章 矫正我国非公有制企业劳资利益失衡的法律路径90-115
• 一、相关立法指导思想修正90-91
• (一) 树立“以劳动者为本”的思想90
• (二) 树立劳资利益共同体的思想90-91
• 二、确立劳资利益共决机制91-95
• (一) 明确赋予劳资共决权92-93
• (二) 保障参与决策劳动者的利益93
• (三) 增强工会职能93-95
• (四) 完善职工董事和监事的规定95
• 三、改革工资、利润分配制度95-101
• (一) 合理制定最低工资保护的规定96-98
• (二) 规范劳动定额和薪资结构98-100
• (三) 保护劳资利润分享的权利100-101
• 四、完善就业和解雇制度101-109
• (一) 制定引导性规范调整劳动合同期限101-106
• (二) 平衡劳方辞职权与资方辞退权106-109
• (三) 修正竞业限制规则强化劳方就业利益保护109
• 五、建立畅通的劳方诉求表达机制109-115
• (一) 优化集体谈判制度109-111
• (二) 完善劳动者利益救济制度111-115
• 参考文献115-125
• 攻读博士学位期间发表的论文125-126
• 致谢126-127

【参考文献】

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本文编号：526448