家庭支持型主管行为对员工工作—家庭增益影响的实证研究

发布时间：2017-10-06 04:35

  本文关键词：家庭支持型主管行为对员工工作—家庭增益影响的实证研究

  更多相关文章： 家庭支持型主管行为 工作-家庭增益 技能资源 视野资源 家庭身份显著性

【摘要】：雇佣观念的转变、性别角色的模糊、加班文化的盛行以及工作的不稳定等诸多因素使得员工越发难以平衡工作职责和家庭责任。由于工作-家庭关系的好坏与员工身心健康、离职意愿以及工作绩效直接相连,因此,正确认识和把握员工工作域和家庭域相互影响的作用机理,进而能够基于组织视角,采取有效的干预措施以促进员工积极工作-家庭关系的实现是每一个企业亟待解决的重要议题。在实践中,企业管理者在组织内设立了“各式各样”的组织家庭支持实践,以促进员工积极工作-家庭关系的实现。这些组织内的家庭支持实践分为正式家庭支持实践和非正式家庭支持实践两大类。但是,提供婴儿看护等正式家庭支持实践因价格昂贵等原因难以执行,加之员工也担心对这些正式家庭支持服务的使用会影响其职业生涯的发展,而且更为重要的是,提供正式的家庭支持实践并不必然意味着能够满足员工对组织支持的需要,因此,企业管理者将关注的焦点逐渐集中在更具员工主观色彩、能够衡量员工对组织支持认识和感知的非正式家庭支持上。而家庭支持型主管行为,是组织非正式家庭支持的核心内容之一,这是因为,直接主管在决定员工能否积极参与和使用组织家庭友好政策以及塑造组织内部家庭友好氛围等方面都起着关键的作用,这也使得诸多学者都将其作为研究的重点。家庭支持型主管行为是较新的研究领域,学者们在探讨其与员工工作-家庭界面关系时,选取的结果变量主要集中在工作-家庭冲突这一消极工作-家庭关系结果变量上,缺乏对其与工作-家庭增益等积极工作-家庭关系结果变量关系的探讨。在学术上,随着积极心理学的日益兴起,学者们对工作-家庭关系结果变量的关注已开始由工作-家庭冲突等消极结果转为工作-家庭增益等积极结果。工作-家庭增益是衡量积极工作-家庭关系诸多构念中的一个,但由于其较为注重员工个人层次工作绩效和生活水平的相互促进与提高,所以,大多数学者更倾向于选择这一构念来探讨积极工作-家庭关系问题。工作-家庭增益包括工作对家庭增益和家庭对工作增益两个方向的内容。自工作-家庭增益构念被提出以后,学者们对其展开了大量的实证研究,但遗憾的是,绝大多数学者仅关注工作对家庭增益方向,对家庭对工作增益方向关注的较少。而且,对前因变量的探讨主要集中在工作资源、工作自由度以及工作控制等具有“刚性”和“正式”特征的因素上,缺乏对具有“柔性”和“非正式”特征因素的研究。与此同时,有关工作-家庭增益中介机制和调节机制的研究也略显匮乏。综上,本文基于北京、天津、深圳、哈尔滨、长春、沈阳、大连、阜阳、铜陵、济南、青岛等多个城市72家企业的776份有效问卷对家庭支持型主管行为对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向的影响关系进行了实证研究,并选定技能资源和视野资源为中介变量,选定家庭身份显著性为调节变量。本研究共分为7个章节,具体内容如下：第1章,绪论。对本文的研究背景与研究意义进行了阐述,对研究内容与研究框架进行了描述,与此同时,说明了本文的技术路线和结构安排,并阐明了本文应用的研究方法和可能存在的创新点。第2章,文献综述。这一章节分别对家庭支持型主管行为、工作-家庭增益、技能资源、视野资源以及家庭身份显著性的概念内涵以及前因后果研究进行了回顾和述评。第3章,相关量表在中国情景下的检验。应用AMOS软件分别对家庭支持型主管行为量表(FSSB-SF量表)、技能资源量表、视野资源量表、家庭身份显著性量表以及工作-家庭增益量表(包括工作对家庭增益和家庭对工作增益两个子量表)进行验证性因子分析。第4章,家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益直接影响效应研究。本章首先构建了这一直接影响效应的概念模型并提出了研究假设,进而在基于前文问卷调查获得的数据,应用AMOS软件分别对家庭支持型主管行为对员工工作对家庭增益的直接影响效应,家庭支持型主管行为对员工家庭对工作增益的直接影响效应以及家庭支持型主管行为对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益的联合直接影响效应进行结构方程分析。第5章,技能资源和视野资源对家庭支持型主管行为与员工工作-家庭增益关系的中介作用研究。本章首先构建了相应的中介效用概念模型并提出了研究假设,进而在基于前文问卷调查获得的数据,应用AMOS软件分别对技能资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间的中介作用,视野资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间的中介作用,技能资源和视野资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间的联合中介作用,以及技能资源在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益之间的中介作用,视野资源在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益之间的中介作用,技能资源和视野资源在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益之间的联合中介作用进行结构方程分析。第6章,家庭身份显著性对家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益影响关系的调节作用研究。本章首先构建了相应的调节作用概念模型并提出了研究假设,进而在基于前文问卷调查获得的数据,应用Mplus7.11软件对家庭身份显著性变量在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间的调节作用,以及家庭身份显著性在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益之间的调节作用进行分析。第7章,结论与展望。本章总结了本文的主要研究结论,阐述了本研究带来的研究启示及相关理论贡献和实践意义,分析了研究局限,展望了未来研究方向。本文得出的主要结论包括：结论一,家庭支持型主管行为对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向均具有显著的直接影响效应。进一步地,家庭支持型主管行为对员工工作对家庭发展、工作对家庭情感和工作对家庭资本三个工作对家庭增益维度均具有显著的直接影响效应,同时,家庭支持型主管行为对员工家庭对工作发展、家庭对工作情感和家庭对工作效率三个家庭对工作增益维度也均具有显著的直接影响效应。结论二,技能资源和视野资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间均具有部分中介作用,同时,技能资源和视野资源在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益之间也均具有部分中介作用。更为具体地,技能资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭发展之间,及家庭支持型主管行为与员工工作对家庭情感之间具有部分中介作用,而且,在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作发展之间和家庭支持型主管行为与员工家庭对工作情感之间也具有部分中介作用；视野资源在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭情感之间,及家庭支持型主管行为与员工工作对家庭资本之间具有部分中介作用,而且,在家庭支持型主管行为与员工家庭对工作发展之间,家庭支持型主管行为与员工家庭对工作情感之间,家庭支持型主管行为与员工家庭对工作效率之间,也均具有部分中介作用。结论三,家庭身份显著性能够调节家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益的关系,但对家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益的关系不具有调节效应。换言之,对于具有不同水平家庭身份显著性的员工而言,家庭支持型主管行为对其工作对家庭增益的影响程度是存在显著差异的,但是,这一特性并不体现在家庭支持型主管行为对员工家庭对工作增益的影响上。本文的主要创新点在于：首先,发现了技能资源和视野资源在家庭支持型主管行为与员工工作-家庭增益关系中的具体中介影响效应。这就在对Greenhaus和Powell提出的工作-家庭增益双路径模型进行验证的同时,更将其具体化,也进一步明晰了家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益影响的作用机理。其次,揭示了家庭身份显著性在家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益之间的调节效用。这就能够为我国企业从积极视角出发,基于主管对员工工作-家庭增益的作用机理以及员工本身的个体差异性,为员工工作-家庭增益的实现提供有效的促进措施。
【关键词】：家庭支持型主管行为 工作-家庭增益 技能资源 视野资源 家庭身份显著性
【学位授予单位】：东北财经大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要2-5
• Abstract5-17
• 1 绪论17-28
• 1.1 研究背景与研究意义17-20
• 1.1.1 研究背景17-18
• 1.1.2 研究意义18-20
• 1.2 概念模型与研究内容20-21
• 1.2.1 概念模型20
• 1.2.2 研究内容20-21
• 1.3 研究目标与结构安排21-24
• 1.3.1 研究目标21-22
• 1.3.2 结构安排22-24
• 1.4 研究框架与技术路线24-26
• 1.4.1 研究框架24-25
• 1.4.2 技术路线25-26
• 1.5 研究方法及创新点26-28
• 1.5.1 研究方法26
• 1.5.2 创新点26-28
• 2 文献综述28-62
• 2.1 家庭支持型主管行为相关研究回顾28-38
• 2.1.1 家庭支持型主管行为的内涵28-30
• 2.1.2 家庭支持型主管行为结果变量的研究30-36
• 2.1.3 家庭支持型主管行为相关研究述评36-38
• 2.2 工作家庭增益相关研究回顾38-48
• 2.2.1 工作-家庭界面研究的发展38-41
• 2.2.2 工作-家庭增益的内涵41-44
• 2.2.3 工作-家庭增益的前因后果研究44-47
• 2.2.4 工作-家庭增益相关研究述评47-48
• 2.3 资源获取相关研究回顾48-54
• 2.3.0 资源获取的概念48-49
• 2.3.1 资源获取与工作-家庭界面关系的相关研究49-53
• 2.3.2 资源获取相关研究述评53-54
• 2.4 家庭身份显著性相关研究回顾54-59
• 2.4.1 家庭身份显著性的概念54-55
• 2.4.2 家庭身份显著性的相关研究55-59
• 2.4.3 家庭身份显著性相关研究述评59
• 2.5 国内外相关研究总结59-60
• 2.6 本章小结60-62
• 3 相关量表在中国情景下的检验62-81
• 3.1 家庭支持型主管行为量表在中国情景下的检验63-66
• 3.1.1 已有家庭支持型主管行为量表63-65
• 3.1.2 家庭支持型主管行为量表的信效度检验65-66
• 3.2 工作-家庭增益量表在中国情景下的检验66-73
• 3.2.1 已有工作-家庭增益量表66-68
• 3.2.2 工作-家庭增益量表的信效度检验68-73
• 3.3 技能资源和视野资源量表在中国情景下的检验73-77
• 3.3.1 已有技能资源和视野资源量表73-75
• 3.3.2 技能资源与视野资源量表的信效度分析75-77
• 3.4 家庭身份显著性量表在中国情景下的检验77-80
• 3.4.1 已有家庭身份显著性量表77-78
• 3.4.2 家庭身份显著性量表的信效度检验78-80
• 3.5 本章小结80-81
• 4 家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益影响的直接效应81-94
• 4.1 家庭支持型主管行为对员工工作对家庭增益影响的直接效应81-85
• 4.1.1 概念模型与研究假设81-83
• 4.1.2 研究方法83
• 4.1.3 结构方程分析83-85
• 4.2 家庭支持型主管行为对员工家庭对工作增益影响的直接效应85-89
• 4.2.1 概念模型与研究假设85-87
• 4.2.2 研究方法87
• 4.2.3 结构方程分析87-89
• 4.3 家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益直接影响效应的对比89-92
• 4.3.1 概念模型89-90
• 4.3.2 研究方法90
• 4.3.3 结构方程分析90-91
• 4.3.4 路径系数的对比91-92
• 4.4 结果讨论与本章小结92-94
• 5 技能资源和视野资源对家庭支持型主管行为与员工工作-家庭增益关系的中介作用94-132
• 5.1 技能资源对家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益关系的中介作用94-100
• 5.1.1 概念模型与研究假设94-95
• 5.1.2 研究方法95-96
• 5.1.3 结构方程分析96-100
• 5.2 视野资源对家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益关系的中介作用100-104
• 5.2.1 概念模型与研究假设100-101
• 5.2.2 研究方法101
• 5.2.3 结构方程分析101-104
• 5.3 技能资源和视野资源对家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益关系的联合中介作用104-112
• 5.3.1 概念模型104-105
• 5.3.2 研究方法105-106
• 5.3.3 结构方程分析106-112
• 5.4 技能资源对家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益关系的中介作用112-117
• 5.4.1 概念模型与研究假设112-113
• 5.4.2 研究方法113-114
• 5.4.3 结构方程分析114-117
• 5.5 视野资源对家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益关系的中介作用117-122
• 5.5.1 概念模型与研究假设117-118
• 5.5.2 研究方法118-119
• 5.5.3 结构方程分析119-122
• 5.6 技能资源和视野资源对家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益关系的联合中介作用122-129
• 5.6.1 概念模型122-123
• 5.6.2 研究方法123
• 5.6.3 结构方程分析123-129
• 5.7 结果讨论与本章小结129-132
• 6 家庭身份显著性对家庭支持型主管行为与员工工作-家庭增益关系的调节作用研究132-140
• 6.1 家庭身份显著性对家庭支持型主管行为与员工工作对家庭增益关系的调节作用研究132-136
• 6.1.1 概念模型与研究假设132-133
• 6.1.2 研究方法133-135
• 6.1.3 调节作用检验135-136
• 6.2 家庭身份显著性对家庭支持型主管行为与员工家庭对工作增益关系的调节作用研究136-139
• 6.2.1 概念模型与研究假设136-137
• 6.2.2 研究方法137-138
• 6.2.3 调节作用检验138-139
• 6.3 结果讨论与本章小结139-140
• 7 结论与启示140-158
• 7.1 主要研究结论140-145
• 7.1.1 各变量因子结构均得到验证,但有些量表的题项被调整140-142
• 7.1.2 家庭支持型主管行为能对员工两个方向的增益同时产生直接和间接作用142-144
• 7.1.3 家庭身份显著性仅在工作对家庭增益方向上起作用144-145
• 7.1.4 家庭支持型主管行为对员工工作-家庭增益影响机制的综合模型145
• 7.2 主要研究启示145-151
• 7.2.1 有关非正式组织家庭支持内容的进一步探究146-148
• 7.2.2 有关工作-家庭增益的深层次研究148-150
• 7.2.3 有关促进员工积极工作-家庭关系实现的具体管理策略探索150-151
• 7.3 主要管理启示151-155
• 7.3.1 企业关注的焦点应由“冲突”转为“增益”151-152
• 7.3.2 充分发挥非正式组织家庭支持的积极作用152-154
• 7.3.3 针对不同员工采用不同的工作-家庭关系干预措施154-155
• 7.4 研究局限及未来研究展望155-158
• 7.4.1 研究局限155-156
• 7.4.2 未来研究展望156-158
• 博士学位攻读期间发表的科研成果158-159
• 附录159-163
• 参考文献163-180
• 后记180-183

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本文编号：980764