中国建设银行枣庄分行员工满意度提升对策研究

发布时间：2020-11-20 10:32

　　 在当前以商业银行为代表的金融机构中,由于产品创新的缺乏,存在普遍的产品同质化现象,在此背景下,商业银行的金融机构更看重客户体验感的提升,因此对于企业员工的服务质量和服务理念践行要求逐渐提升,员工服务质量也被赋予了新的内容,即通过为商业银行客户提供周到全面的服务提升其体验感和满意度,进而为经营绩效的提升奠定必要基础,当前以服务为主的商业银行综合业务办理体系已然成为商业银行提升自身在激烈市场竞争环境中竞争力的必要手段之一。近年来,随着社会经济结构的变化和发展,银行之间的竞争逐渐加剧,除此之外,对于内部员工而言,绩效压力所带来的竞争局面有目共睹,在互联网金融快速发展所带来的冲击下,商业银行所面临的经营环境也发生了巨大改变,最终导致商业银行工作人员的工作强度和工作压力进一步增大,且商业银行员工薪酬福利待遇有所降低,这在一方面为企业人才招聘带来了诸多影响,从另一方面而言也对企业员工满意度产生了消极影响,员工的工作积极性受到了一定制约,最终将导致员工工作态度较差、离职率呈现逐年提升态势,为商业银行的经营和发展带来了诸多负面影响。基于上述研究背景,在本篇文章之中以中国建设银行枣庄分行为研究对象,通过问卷调查、访谈等方法对建行枣庄分行的员工进行调查,对当前建行枣庄分行员工工作满意度状况进行了统计分析,问卷统计分析结果表明当前建行枣庄分行员工在员工满意度管理总体上较为满意,但是满意度得分普遍较低,由此可知,建行枣庄分行需要进一步找出员工满意度管理中存在的问题,并对其原因进行分析,基于研究结果完成员工满意度管理制度的完善和优化。除此之外,在本篇文章之中通过问卷调查找出了当前建行枣庄分行在员工满意度管理中存在的薄弱环节,例如当前建行枣庄分行对于企业文化的建设存在重视程度不足以及员工的业余生活过于单调等。此外,员工在工作中面临较大的工作压力和工作强度,建行枣庄分行当前所指定的企业绩效管理机制不够完善,相关福利制度未落实到实处,还存在对员工职业发展生涯规划不重视以及岗位晋升机制存在缺陷等诸多问题。进一步研究可知,建行枣庄分行缺乏高效的内部沟通合作交流机制,对于银行员工的岗位职责划分不够明确且缺乏相应的统筹工作。针对当前建行枣庄分行员工满意度管理机制中存在的诸多问题,本文提出了针对应的意见建议,具体包含对员工工作环境进行优化、调整当前企业不合理的薪酬制度、重视企业文化建设、对员工开展全面的职业培训工作等。本文的研究对于进一步改善和提升建行枣庄分行员工工作环境,完善企业薪酬体系,由此改善企业对员工的日常管理具有重要意义。除此之外,也有助于提升员工的工作满意度,进而提升员工的工作积极性,对建行枣庄分行产生认同感。员工满意度的提升有利于企业人才体系的培育,实现内部控制体制和人才队伍稳定,由此帮助企业在激烈的市场竞争环境中增强竞争优势,实现企业的稳定、健康发展。同时本文的研究为建行枣庄分行员工满意度管理策略的优化提供了可行建议,也为其他商业银行或金融机构开展员工满意度优化研究提供了参考,对于我国商业银行管理水平的提升具有重要意义,从而进一步实现了我国金融行业的稳定、健康发展。
【学位单位】：西安理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2020
【中图分类】：F272.92;F832.33
【部分图文】：

西安理工大学工商管理硕士学位论文12首先是生理上的需要。比如吃、喝、注行都是人类生存的需要，是人最基本的需要；其次是安全需要，比如家庭安全、工作稳定性、健康保障等都属于个体对本层次的需求，具体指免受身体或者情感的伤害。第三是社会需要。人在社交交往过程会形成各种社交需要，比如友情、被他人称赞、爱护、归属感等等；第四是尊重需要，包括自尊心与被他人尊重；最高层次是自我实现。人们因为希望可通过拼搏或者努力实现抱负、愿望，继而充满希望。图2-1所示，即为人的需求层次。与此同时人所处的阶段不同，对应的对需求的侧重点也会有所差异性，且呈现出阶状的分布特点。一般情况下只有当低层次的需求被满足，才有可能出现高层次的需求。与此同时员工各个层次的需要只有被得到持续满足，才会相应的提升其满意度。结合需求层次理论与员工满意度进行分析可知只有先了解员工需求，才能针对性的制定政策以满足员工需求，继而提高员工的满意度。图2-1马斯洛需求层次理论Figure2-1Maslow"sHierarchyofNeeds2.2.2双因素激励理论上世纪中叶，赫兹伯格在提出激励保健理论，即双因素激励理论。结合该理论分析可知对于员工而言工作是最具激励作用。基于此，人力资源管理部门、管理层以员工工作为切入点，积极采取有效的措施激发员工作积极性［36］。该学者认为工作积极性主要可分为两大类，具体如图2-2所示。（1）保健因素。这部分因素与员工工作环境有着直接的关系。通常情况下如员工认为与工作环境的因素不符合要求，即满意度较低，则会形成不满。这部分因

2相关概念界定与理论基础13素能够消除员工不满的因素，但是并不具备调动员工积极性的作用。其作用仅体现在能够避免员工因此而降低工作积极性。比如规章制度、薪酬水平、行政政策等都属于保健因素的范畴。（2）激励因素。具体指与员工所从事的工作内容有关的因素。对于员工而言这些因素得到满足，其能够获得激励作用。员工的这些因素得到满足，还能够消除不满，让员工在工作中获得满足感，继而形成激励作用，鞭策员工追求卓越。比如发展空间、得到周边人的认同、提升个人能力，实现自我价值等都属于激励因素的范畴。赫兹伯格认为上述两种因素一方面具有相互独立性，另外一方面又具有相互关联性的特点［37］。比如很多时候员工虽然没有表达对企业的不满，但是其并不满意于企业，而是没有形成不满意感。相反的如果员工未对企业表达满意，但是其并不满意，则说明员工并未形成满意感。相较而言保健因素对员工满意度的影响较为复杂，如员工获得充分的保健因素，则不会形成满意感，但是如果不能充分获得保健因素，就会形成不满意。基于此，企业只有同时从两方面着手，才能真正有效的提高员工满意度。比如采用激励因素，能够直接让员工获得满意感，给予员工充分的保健因素，能够有效预防其形成不满意感。结合双因素理论分析可知，企业应该积极举办组织对员工有益的集体活动，从而提高员工对企业的满意感，在此基础上通过福利待遇、工作环境等要素，避免员工因此形成不满意感。图2-2双因素激励理论图Figure2-2Two-factorIncentiveTheoryDiagram2.2.3期望理论维克托弗鲁姆(1964)提出了期望理论，即目标效价理论。该理论认为满足需

西安理工大学工商管理硕士学位论文16图3-1建行枣庄分行组织结构图Figure3-1OrganizationChartofZaozhuangBranchofCCB3.1.3文化理念建行枣庄分行在改革与发展过程的整个过程中始终将提高自我软实力作为工作重点，非常重视企业文化的培育。公司形成了协同推进建设企业文化与发展主营业务的发展战略。并基于行为、理念、视觉、制度等各个层面深化企业文化建设。当前公司已经形成了独特的企业文化体系，有效规范员工行为。建行枣庄分行企业文化体系如表3-1所示。
【参考文献】

相关期刊论文 前10条

1 辛桂华;;完善我国商业银行人才发展战略的对策[J];现代经济信息;2015年22期

2 梁健洪;李明星;;建构主义视角下的银行员工培训设计[J];农银学刊;2015年06期

3 张莉莉;;商业银行员工满意度研究[J];经营管理者;2015年05期

4 余倩倩;;领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究[J];东南大学学报(哲学社会科学版);2014年S2期

5 张婷;;商业银行员工满意度影响因素研究[J];商;2014年39期

6 王亦秋;;员工福利满意度对其离职倾向影响研究[J];现代商业;2014年26期

7 师巧;;光大银行包头分行的员工满意度影响因素研究[J];商;2014年26期

8 张威;杨涛;;提高民生银行唐山分行员工薪酬满意度的途径[J];河北联合大学学报(社会科学版);2014年04期

9 李敏;;山西省商业银行员工满意度影响因素研究[J];科技和产业;2014年05期

10 骆征文;徐小茹;;基于层次分析法的物流公司员工满意度分析——以成都市物流公司调查结果为例[J];重庆工商大学学报(自然科学版);2014年04期

相关硕士学位论文 前4条

1 国丽华;辽宁地区商业银行劳务派遣员工工作满意度影响因素研究[D];辽宁大学;2014年

2 徐珂;A企业员工薪酬满意度研究[D];南京理工大学;2013年

3 胡玮;基于职位分析的A公司薪酬方案设计[D];大连理工大学;2013年

4 冯伟;JS银行一线员工工作倦怠和工作满意度现状调查及对策研究[D];吉林大学;2012年

本文编号：2891289