社会性别视角下当代中国女性党政领导人才职业发展研究

发布时间：2017-04-05 14:06

  本文关键词：社会性别视角下当代中国女性党政领导人才职业发展研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：通过对中外女性领导职业生涯发展的文献梳理,以及在北方某省进行的实地调查,本文以社会性别理论为视角,描述并分析当代中国女性党政领导人才职业生涯的发展脉络、现状、困境及出路。 序言部分对本文的研究意义、研究方法以及研究现状、核心概念和理论等进行了基础阐释,为本文的全面展开提供基本的理论支撑。 第一章以社会性别为视角分析中国女性党政领导人才职业生涯发展的历史变迁,希冀全面把握中国女性领导人才职业生涯发展的现状及困境形成的历史原因。本文认为,中国社会性别制度经历了从“男女有别"、政治型“男女平等"到努力构建“发展型性别平等”的历史变迁。 第二章从社会性别视角描述当代中国女性领导人才职业生涯发展现状。从整体来看,当代中国保障女性领导职业生涯发展的法律法规逐渐完善,女性领导人才职业发展取得极大进展,同时,党政领导人才职业生涯发展领域也存在职业性别歧视、性别盲视和性别隔离的现象。 第三章从社会性别视角分析诱致中国女性领导人才职业发展现状的若干因素。本文认为：1.国家通过意识形态、法律、公共政策塑造了当代中国性别制度,男女形式平等,但实际并不平等。2.社会存在对女性领导工作能力的偏见,形成“看不见的天花板"效应,阻碍了女性党政领导人才向高级职位的升迁。教育文本也反映出性别歧视的社会观念。大众传媒自觉不自觉地传达并塑造着女性宜固守私人生活领地的社会性别理念。3.尽管性别平等已经在公共领域成为共识,但家务仍是女性的专属,女性领导面临家庭与事业的矛盾冲突。4.女性领导人才个体缺少积累社会资本的社会条件,组织内由于效益优先原则也不倾向于在女性领导人才群体进行人力资本投资。 第四章提出促进女性领导职业生涯发展的实践构想。主要从优化国家主导的正式制度、构建先进的社会性别文化和女性自我赋权与能力提升角度入手进行策略分析。 本文认为,相对于男性领导而言,中国女性领导人才整体上仍处于弱势状态,表现于领导职务结构、晋升发展机会等方面。导致这种弱势地位的根本原因不是女性领导个人能力素质,而是国家、社会等结构性力量所致。因此,解决之道在于调整相关的社会结构,在国家、社会与个体三方面共同推进。
【关键词】：社会性别 中国女性党政领导人才 职业生涯发展
【学位授予单位】：辽宁师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：C913.68;D25
【目录】：

• 中文摘要4-5
• Abstract5-10
• 序言10-36
• 一、研究缘起及研究意义10-13
• (一) 研究缘起10-12
• (二) 研究意义12-13
• 二、关键概念与理论框架13-23
• (一) 关键概念13-20
• (二) 本文运用的理论解释框架20-23
• 三、研究综述23-33
• (一) 国外研究综述23-30
• (二) 国内研究综述30-33
• 四、研究思路与研究方法33-35
• (一) 研究思路33-34
• (二) 研究方法34-35
• 五、主要难点和创新之处35-36
• 第一章 中国社会性别制度变迁与女性在公共领域的职业发展36-55
• 一、中国传统“男女有别”的社会性别制度36-40
• (一) 中国传统性别制度：男女有别36-39
• (二) 女性在公共领导领域的缺失39-40
• 二、男女平等社会性别制度的逐步确立40-45
• (一) 传统社会性别模式的近现代变迁40-43
• (二) 女性在公共领导领域的兴起43-45
• 三、1949年以来的社会性别模式：从政治型平等到发展型平等45-55
• (一) 改革开放前：政治型平等的社会性别46-51
• (二) 改革开放以来：发展型平等社会性别模式的生成51-55
• 第二章 当代中国女性党政领导人才职业生涯发展现状55-79
• 一、中国女性党政领导人才职业生涯发展环境55-56
• (一) 女性领导人才职业发展的法制渐趋完善55
• (二) 任命、选拔到竞争55-56
• 二、当代中国女性党政领导人才职业生涯发展现状调查56-68
• (一) 职业结构57-59
• (二) 职务类型59-61
• (三) 学历、年龄及背景61
• (四) 职业发展的机会、途径、动机和愿望61-63
• (五) 社会性发展现状63-68
• 三、中国女性党政领导人才职业生涯发展面临的主要困境68-79
• (一) 党政领导职业生涯领域存在性别歧视68-71
• (二) 党政领导职业生涯领域存在社会性别盲视71-75
• (三) 党政领导职业生涯领域存在职业性别隔离75-76
• (四) 国家支持型政策在实践中遭遇的困难：以配额制为例76-79
• 第三章 女性党政领导人才职业生涯发展的影响因素分析79-97
• 一、国家意志79-84
• (一) 国家型塑女性领导人才职业生涯发展79-82
• (二) 国家对女性领导人才职业生涯发展的影响82-84
• 二、社会观念：两重障碍84-88
• (一) 第一重障碍：女性不宜从政之性别刻板印象84-85
• (二) 第二重障碍：工作领域中的评价机制85-88
• 三、大众传媒的塑造机制88-90
• 四、家庭角色90-94
• 五、个体因素：人力资本与社会资本94-97
• (一) 人力资本与女性领导职业生涯发展94-95
• (二) 社会资本与女性领导职业生涯发展95-97
• 第四章 促进女性党政领导人才职业发展的构想97-110
• 一、优化国家主导的正式制度97-101
• (一) 社会性别建构过程中的国家职能分析97
• (二) 社会性别主流化97-98
• (三) 建设提升女性地位的国家机制98-100
• (四) 社会性别主流化战略的具体措施100-101
• 二、构建先进的社会性别文化101-103
• (一) 反思和质疑现存性别文化101
• (二) 通过教育消除性别偏见101
• (三) 大众传媒的宣传101-102
• (五) 强化家庭功能102-103
• 三、女性自我赋权与能力提升103-110
• (一) 培养自我赋权意识104
• (二) 增强自我赋权的能力104-105
• (三) 加强个人职业生涯管理105-110
• 结论110-112
• 参考文献112-119
• 致谢119

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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