电商员工主管支持感、角色压力、主动性人格、离职倾向的关系

发布时间：2016-10-23 08:18

引言

在组织环境中，拥有类似程度的主管支持感，不同员工的角色压力和离职倾向还是存在较大差异，这可能源于员工对主管支持的反应及利用程度的不同，而这种不同受人格特征的影响。人格是个体独特而持久的思维方式和行为风格，其决定了个体与环境的互动模式。电商企业的高速发展需要员工展现较大的主动性，带来较高的工作绩效。以往的研究表明具有主动性人格的个体会有较高的工作绩效，根据吸引选择流失模型（ASA模型）可以推断出，电商企业中主动性人格个体比例可能较高。主动性人格是个体相对不受环境压力的约束而主动采取行动带来环境改变的一种倾向性，主动性人格的个体能够识别和把握机会，当感受到较高的主管支持时候，主动性人格的个体可能会受到较大鼓励而显著降低其离职倾向，同时也能通过有效利用主管支持降低角色压力，为了对电商业员工进行有针对性的管理，这两点也是本文需要验证的。

........

1 文献综述与问题提出

1.1 离职倾向

当前，离职问题已成为组织行为学内部的重要研究课题之一（张勉，张德，2003）。Mobley（1982）年将离职定义为 “从组织中获取利益的个体终止其组织成员关系的过程”。按离职决定的发出者来分，又可以将离职分为主动离职和被动离职，前者是员工自己决定和发起的离职，也称辞职，由于其对组织而言的不可控性而对组织的影响较大：不仅会带来重新招聘等成本损失，也会带来客户、技术及信息的资源损失，甚至破坏组织内凝聚力，逐步影响到企业的业绩及组织竞争力。离职倾向和离职是相互联系而又不同的概念，离职是实际行为而离职倾向是一种态度上的倾向性。由于离职行为需要长期监控而难以测量（Griffeth,Homb&Gaertner, 2000）及某些离职行为背后原因的偶然性，故相对于实际离职行为，离职倾向的测量要易于操作的多。由于离职倾向对员工的主动离职行为有较强的预测力，因此研究者们多用离职倾向代替实际离职进行研究。自从 March 和 Simon（1958）研究离职倾向以来，许多研究者都提出了对离职倾向的看法，具体内容整理可见表 1-1：

1.2 角色压力

默顿最早提出角色冲突,他认为角色冲突指源于环境的不同期待导致的个体难以调和的体验。Rizzo 等人(1970)定义角色冲突为对角色要求的一致性（兼容性）——不一致性（不兼容性）。角色冲突的类型包括个人标准及价值观与角色行为的冲突，多个角色的冲突以及不兼容的组织政策冲突。不一致感是众多不同角色冲突定义的核心，本研究将角色冲突定义为：角色冲突是个体源于对多种角色期望及与其相关的标准（规定）、角色期望与自身的价值观及动机等不一致的感知，而产生的一种负面内心体验。Kahn ,Wolfe,Quinn(1964)等人（1964）将角色模糊定义为“对工作中所包含职责的不明确”。国内外对角色模糊定义的一致核心是角色相关信息的不确定性，包括角色发送者的期望、如何满足这些期望、绩效评估标准等。因此，本研究将角色模糊定义为：角色模糊是个体源于对角色期望及其满足方式、达成标准等信息的不确定性的感知而产生的一种负面内心体验。角色超载主要是指角色上的需求,超过角色扮演者的时间与精力所能够负荷的限度(谢茉莉,1989)。在此我们将角色超载定义为：角色超载是个体源于对多种角色的期望和标准超过了自身的时间精力或能力所能负荷的限度的感知而产生的一种负面内心体验。

2 问卷的修订.................20 

2.1 研究目的...................20 
2.2 研究方法...........................20 
3 正式问卷调查与统计分析...........................33 
3.1 调查样本的人口统计学分布.......................33 
3.2 电商员工离职倾向的统计分析.......................34 
3.3 主管支持感、角色压力、离职倾向的关系............40 
4 主要结论与建议............................53 
4.1 主要结论.....................53 
4.2 管理启示及建议...................53 
4.3 研究不足与展望..............................54 

3 正式问卷调查与统计分析

3.1 调查样本的人口统计学分布

从上表的结果可以看到，大样本正式问卷调查的被试对象男性占比为 52.4%，女性占比为 47.6%，女性人数略微少于男性；在年龄方面，26-35 岁占所有统计员工的 72%，而由此可以知道，绝大部分员工处在职业稳定上升阶段；在教育程度方面，本科及硕士以上学历的工，，占比高达 85.4%，由此可以知道，绝大部分员工有较高的教育程度，在对工作时有足够的知识储备；从工作职位上看，产品运营研发职位的员工占 70%左右，他们的工作中都面临着较为复杂的角色，相应的角色压力也可能较大；从工作年限来看，5-10 年以及 10 年以上的占比最多，由此可知道大部分人有足够的工作经验，在面对离职问题的时候会做出更为慎重的考虑；但从和主管的共事年限上来看，有将近 69%的员工与主管共事的年限反而不足五年，从工作年限和与主管共事年限的差异来看，电商企业员工的流动性（也能反映为离职率）较大。

3.2 电商员工离职倾向的统计分析

经计算，电商企业员工离职倾向量表得分均值为 3.19，标准差为 0.95。为探究电商行业员工的离职倾向是否比其它行业更高，需将其均值和其它行业做均值差异检验。现找到三篇文章探索不同行业离职倾向的文章，与本研究电商企业员工的离职倾向相比较，找到物流行业（梁瑾，2015）及酒店行业（林武，2016），传统软件行业（辛蕾，2008）员工的离职倾向做均值比较，比较结果见表 3-2: 由表 3-2 可知电子商行业员工的离职倾向显著高于传统的制造业及酒店行业、软件行业，故电子商务企业员工的离职倾向具有实际研究价值。使用 T 检验及One-WayANOVA 的方法分别对所有人口统计学变量在离职倾向量表的得分上做显著性差异分析 ，结果展示于表 3-3 至表 3-12 中。性别对离职倾向的影响：由于性别特征只有 2 个分组，不能使用单因素方差分析，故用独立样本 T 检验来讨论性别因素对离职倾向的影响，分析结果如表 3-3.
...

4 主要结论与建议

4.1 主要结论

1.电商企业员工的离职倾向高于传统的酒店、物流及软件行业，且电商企业员工的年薪及学历对离职倾向有显著影响：年薪 5 万-10 万的员工离职倾向明显高于小于 5 万以及 5 万以上的员工，均在 0.05 水平上显著；本科学历的员工离职倾向大于专科及研究生以上的员工，且本科与专科的员工离职差异倾向达到了 0.05 水平上的显著差异。2.电商企业员工主管支持感显著负向影响离职倾向，角色压力显著正向影响离职倾向，电商企业员工角色压力在主管支持感与离职倾向间起部分中介作用，中介效应占总效应的 12.32%。3.电商企业员工的主动性人格调节了主管支持感对离职倾向的影响：对于主动性人格个体，主管支持感显著负向影响离职倾向，对于非主动性人格个体，主管支持感对离职倾向的作用不显著。

4.2 管理启示及建议

本文通过探讨主管支持感对离职倾向的作用，深入分析了角色压力在其中的中介作用，及主动性人格在这一过程中的调节作用。经过前文的理论阐述和数据分析，对几个变量之间的相互作用进行了比较深入的理解和总结，从中得到了一些管理实践的启示和建议。（1） 主管：增加对员工的支持本文的研究表明，主管支持感能明显地降低员工的离职倾向。主管及员工的交换关系与员工的个人发展及职业成功息息相关，这是每一个员工的共识，也是电商企业领导长期忽略而急需关注的要点。电商企业的工作节奏快、强度大、同时也带来较大的流动性，主管对员工的支持不足可能也加速了这种流动性。

.....

参考文献（略）

本文编号：150061